Анализ и совершенствование кадровой политики предприятия

     Работа  состоит из введения, трех логически выстроенных глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

     В работе используются общенаучные методы исследования, такие как анализ и  синтез, т.е. теоретический анализ литературы по теме исследования, синтез полученной информации, а также метод экспертных оценок.

     Практическая  значимость работы состоит в разработке предложений по совершенствованию кадровой политики ОАО «Транс-Ойл». 
 

      2 Теоретические основы разработки и реализации кадровой политики предприятия

      2.1 Понятие, виды и основное содержание кадровой политики предприятия

      Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

      Кадровая  политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [1].

      Главным объектом кадровой политики предприятия  является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства [2].

      Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

      1) увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

         а) переводить на сокращенные  формы занятости;

         б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

         в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

      2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

      3) набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

      4) набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

      Виды кадровой политики. Первый критерий, по которому можно выделить виды кадровой политики, – уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанная с этим уровнем степень непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию  на предприятии. По данному критерию можно выделить следующие типы кадровой политики.

      Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

      Реактивная  кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

      Превентивная  кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако предприятие не имеет средств для влияния на нее. В программах развития предприятия содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

      Активная  кадровая политика. Это рациональная кадровая политика.

      Вторым  критерием для классификации кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

      Открытая  кадровая политика характеризуется тем, что предприятие прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне, предприятие готово принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

      Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности [3]. 

Таблица 2.1 – Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики.

Окончание таблицы 2.1

      Говоря  о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны. «Управление» – термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика. [4]

      Основное содержание кадровой политики:

• обеспечение предприятия рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
• развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
• совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

      Цели кадровой политики:

1. безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в  трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений Трудового кодекса РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых законодательными органами по этому вопросу;
2. подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
3. рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
4. формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
5. разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
6. подготовка и повышение квалификации остальной части работающих;
7. использование теории управления персоналом в практической работе кадровой службы.

      Основополагающими принципами формирования кадровой политики предприятия должны быть:

• научность – использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
• комплексность – должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
• системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;
• необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
• эффективность – любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности [5].

      При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

1. требования производства, стратегия развития предприятия;
2. финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
3. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
4. ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
5. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
6. влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
7. требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

      Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

• кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;
• кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия;
• поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей;
• кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.