Адаптация персонала к стратегическим изменениям

     Следующий этап адаптации заключается в  введение в подразделение (организацию) нового работника. Он предусматривает  ознакомление и получение представления  о подразделении (цех, отдел). На этом этапе работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам  подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы  материального стимулирования и  премирования работников; организацией питания на предприятии; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения (отдела, цеха, участка); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха; с  порядком выноса вещей из отдела, предприятия; с порядком пользования телефонами.

     Введение  в должность (профессию) предусматривает  ознакомление принятого работника  с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами  подразделения. На данном этапе затрагиваются  следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и технологические  инструкции рабочего места; нормативы  и критерии качества выполнения рабочих  операций в системе общего рабочего процесса; возможность сверхурочных работ и порядок их организации  в отделе, предприятии; порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых  документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования  информации и уничтожения рабочей  документации; пределы компетенции  и инициативы сотрудника; технологические  правила, процедуры характерные  для данного рабочего места отдела предприятия; правила поведения в нештатной ситуации; перечень сведений, составляющих коммерческую тайну ООО «Эльдорадо».

     В результате проведенного анализа нами установлено, что программа адаптации  персонала соответствует предъявляемым  требованиям. Все выше перечисленные  мероприятия, если они проводятся в  полной мере, то они позволяют достигать  целей, которые были поставлены перед  системой адаптацией персонала.

     На  практике традиционно рассматривают  уровень удовлетворенности работника  как меру его адаптированности к  предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину  адаптированности работника, измерив, удовлетворенность персонала следующими факторами: производственной ситуации, морально-психологического климата в коллективе.

     Для выявления удовлетворенности персонала  нами совместно с сотрудниками отдела по работе с персоналом (ОРП) было проведено  исследование удовлетворенности персонала  факторами морально-психологического климата в коллективе, метод исследования - анкетирование. В этом исследовании опрашивались лица, отработавшие на ООО «Эльдорадо»  1 месяц – 28 человек. Следует учесть, что не все работники при анкетировании отвечали на поставленные вопросы.

     Таблица 3. Удовлетворенность факторами морально-психологического климата в коллективе

Критерии Доволен (ИТР),% Доволен (рабочие),% Не доволен (ИТР),% Не доволен (рабочие),% Взаимоотношениями в коллективе 36,8 87,5 10,5 6,2 Результатами  своей работы 68,4 81,3 5,3 6,3 Отношением  коллег к выполнению своих обязанностей 47,4 37,5 - 6,3 Регламентом работы 68,4 68,8 10,5 6,2 Сплоченностью коллектива 26,3 56,3 26,3 15,5 Организацией  досуга 10,5 56,3 47,4 18,8 Предъявляемыми  к Вам требованиями 52,6 62,5 21,1 6,3 Перспективами своего служебного роста 47,4 31,2 31,6 18,8 Равномерностью  распределения нагрузки на сотрудников 31,6 43,8 47,4 6,3 Отношениями с непосредственным руководителем 94,7 68,8 - 6,3 Взаимодействием с другими отделами 47,4 56,3 5,3 25,0 Справедливостью морального и материального стимулирования 26,3 18,8 31,6 31,3 Обеспечением  необходимой для работы техникой в полной мере 52,6 31,3 5,3 25,0 Возможностью  общения в процессе работы 94,7 43,8 - 18,8 Бытовыми  условиями труда 47,4 6,3 10,5 75,0 Размером  заработной платы 15,8 12,5 68,4 50,0

     При сравнении результатов оценки удовлетворенности  факторами жизни и деятельности отдела и рабочими наблюдаются различия. Рабочих больше устраивает:

     -   взаимоотношения в коллективе,

     -   сплоченность коллектива,

     -   организация досуга.

     Инженерно-технические  работники наибольшую удовлетворенность  выразили по следующим факторам:

     -   отношения с непосредственным руководителем,

     -   возможность общения в процессе работы,

     -   бытовые условия труда.

     Вместе  с тем, рабочие в отличие от специалистов выразили сильное недовольство бытовыми условиями труда (75,0%).

     Для выявления удовлетворенности персонала  отношениями с непосредственным руководителем нами совместно с  сотрудниками отдела по работе с персоналом было проведено исследование, в котором  участвовали работники, проработавшие  на ООО «Эльдорадо» 1 месяц – 28 человек.

     Таблица 4. Удовлетворенность отношениями  с непосредственным руководителем

Начальника Бригадира-мастера      Он  – хороший человек      6,3      12,5      Он  – начальник      68,8      50,0      Он  лучше знает, как и что делать      12,5      18,8      Он  знает Ваши нужды и заботится  о Вас      6,3      -      Он  сам показывает пример в работе      6,3      12,5      С ним опасно ссориться      6,3      12,5      Он  настоящий профессионал      12,5      6,3      Вас могут лишить премии      12,5      12,5

     Как видим, большинство опрошенных выполняют  распоряжения начальника и бригадира-мастера  в силу того, что он обладает властными  полномочиями (он - начальник).

     При проведении анализа показателей  работы организации по повышению  удовлетворенности персонала было выявлено, что руководство ООО «Эльдорадо» в пределах своих функций проводит определенную организационную, разъяснительную и воспитательную работу, направленную на усиление мотивации качественного труда и вовлеченность персонала в процесс управления производством.

     Профессиональная  подготовка персонала ООО «Эльдорадо» обеспечивает возможность выпуска высококачественной продукции.

     При приеме на работу в условиях рыночной экономики преобладают следующие  тенденции:

     -           усилились требования к профессионализму специалиста;

     -           при приеме рабочих кадров предпочтение отдается специалистам, которые имеют, помимо основной профессии, несколько смежных профессий;

     -           отбор специалистов стал более тщательным. Прием на работу осуществляется по рекомендациям, по результатам тестирования.

     Распространенной  формой является групповая деятельность. Наряду с бригадными формами труда  существует временные программно-целевые, проектные, творческие группы по разработке проектов развития организации.

     На предприятии на всех работников заполняются оценочные листы, в которых отражается оценка знаний и умений работников, а также предложения по дальнейшему развитию их профессионализма. По результатам анализа оценки персонала, по заявкам подразделений составляется план обучения и самообразования персонала на год.

     Работники ООО «Эльдорадо» удовлетворены отношениями администрации к организации их трудовой деятельности и с точки зрения взаимоотношений, как в коллективе, так и между администрацией и сотрудниками.

     Гарантия  занятости в большей степени  зависит от хода производства и объема выпускаемой продукции. В этом плане  на работников ООО «Эльдорадо» распространяются те же решения, что и на всех камазовцев.

     Для выявления уровня удовлетворенности  персонала факторами производственной среды мы опросили сотрудников ООО «Эльдорадо» проработавших 1 месяц – 28 человек. Исследование проводилось в два этапа: на первом этапе опрашивались работники после 10 дней работы на заводе и второй этап проводился среди работников проработавших в организации один месяц.

     Уровень удовлетворенности факторами производственной среды через 10 дней работы колеблется от 72,4% (достаточность инструмента) до 93,1% (наличие места для хранения инструмента), а через месяц колеблется от 14,8% (размер зарплаты) до 96,4% (отношения  между коллегами). В целом, удовлетворенность  новичков работой на ООО «Эльдорадо» повышается: если после первой недели на предприятии указали, что оно им нравится 58,6% новых работников, то через месяц удовлетворенность компанией повышается до 64,3%.

     При оценке факторов производственной среды  работники наиболее негативно оценили  следующие факторы (учтены распределения  ответов работников, давших ответ  на поставленный вопрос):

     -           низкий размер заработной платы – 63,0%

     -           низкая информированность о ближайших перспективах развития – 14,8%

     -           возможность повышения квалификации – 10,7%

     -           плохое программное обеспечение– 10,7%

     -           обеспеченность планов материально – техническими ресурсами – 7,1%

     -           состояние орг.техники и  её обслуживания – 7,1%

     -           возможность питания на работе – 7,1%

     -           оснащение рабочего места – 7,1%.

     Новички отмечают высокий уровень удовлетворенности:

     -           отношениями с коллегами -96,4%,

     -           руководителем - 96,4%,

     -           качеством планирования работы – 92,9%,

     -           своевременностью доведения задания (плана) – 89,3%,

     -           обеспеченностью документацией – 82,1%,

     -           оценкой качества работы – 75,0%.

     Средний уровень удовлетворенности отмечен  по вопросам:

     -      загруженность работой – 60,7%

     -      ритмичность работы – 57,4%

     -      программное обеспечение– 57,1%

     За  первый месяц работы большинство  работников получили зарплату до 15000 руб. (41,4%). Это значительно ниже уровня ожиданий по заработной плате (при приеме на работу 37,9% работников рассчитывали на зарплату от 15000 до 20000 руб.).

     Критический уровень удовлетворенности новичков отмечается по одному фактору –  размер заработной платы – 63,0%. В  процессе трудоустройства кандидату  называется уровень оплаты труда  при максимально благоприятных  условиях: выполнение плана, полный размер премии. Основная причина данной оценки – имеющийся уровень зарплаты не достаточен при дороговизне жизни.