Адаптация персонала к стратегическим изменениям

     Было  проведено исследование целью, которого была оценка эффективности действующей  процедуры трудоустройства и  введения в коллектив. Процесс трудоустройства  большинство адаптантов оценивают  положительно, доля негативных ответов  не превышает 3,4%, исключение составляет процедура медосмотра – 6,95 оценивает  ее как неприятную, 55,2% субъективно  оценивают процесс оформления как  быстрый.

     Результат удовлетворенности всеми факторами  производственной среды таков. Более  половины адаптантов – 57,1% намерены лучше  осваивать свой участок работы. 53,6% адаптантов – заинтересованы в повышении  квалификации.

     Отделом по работе с персоналом разработана  брошюра, которая выдается каждому  новому работнику в которой содержится вся необходимая информация о  истории завода микролитражных автомобилей, нормативные документы завода, политика в области качества, этический  кодекс, политика в области охраны здоровья и безопасности персонала, положения из правил внутреннего  распорядка завода, положения из коллективного  договора, структура предприятия, изобретательство и рационализация, мотивация и  стимулирование труда, заработная плата, поощрения и награды, золотой  фонд предприятия, социальный пакет предприятия, социальная сфера завода, если Вы молоды, необходимые телефоны.

     На  наш взгляд для решения выявленных проблем необходимо провести следующий  ряд мероприятий:   

     Выделение из работников отдела по работе с персоналом двоих работников, которые непосредственно занимались бы управлением системой адаптации. Эти работники должны иметь полное представление об адаптации и быть профессионалами своего дела (психолог и социолог). Эти работники выполняли бы следующую работу: разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом, координацией деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.    

       Доработка существующей системы премирования адаптация ее к существующей действительности. А именно премирование работников, которые успешно прошли период адаптации за короткий срок, повысили свою производительность и качество труда. Эффективнее было бы премировать не только адаптанта, но и его наставника, что бы и для него был стимул для плодотворной работы с адаптантом, его обучению. Это сказалось бы на производительности не только адаптанта, но и отдела в целом, так как хорошо обученный адаптант не будет тревожить своих коллег.

     Справедливая система поощрения.

     Целесообразно выдвигать кандидатов на поощрение  не только самого адаптанта, но и его  непосредственного руководителя, это  повысило бы производительность труда  и других работников, так как руководитель был бы в этом заинтересован.  
 

Вывод 

     Проанализировав деятельность ООО «Эльдорадо», которое  занимается реализацией аудио-, видео- и бытовой техники населению, получение прибили, имея при этом 45человек рабочего персонала. Предприятие работает в рамках законодательства РФ, поэтому никаких претензий со стороны налоговой инспекции, трудовой инспекции, ГО и ЧС нет. В целом анализ динамики финансовых результатов позволяет сделать вывод об удовлетворительной работе ООО «Эльдорадо» и достаточно перспективном его финансовом положении. «Профиль конкурентоспособности» позволяет наглядно выявить все «узкие» места в деятельности предприятия. В частности имеются явные недостатки в финансовой политике данного предприятия, то есть у предприятия низкая степень независимости от внешних (заемных) источников.

     А также в организации управленческой деятельности завышена доля управленцев  в общей численности и коэффициент  соотношения численности линейного  и функционального персонала.

     Проведя space – анализ на ООО «Эльдорадо», можно сделать вывод о том, что предприятию необходимо разрабатывать меры по предотвращению негативных ситуаций на предприятии, а именно бороться с системой продолжительной и неэффективной адаптации персонала.

     Доработка существующей системы премирования адаптация ее к существующей действительности. А именно премирование работников, которые успешно прошли период адаптации за короткий срок, повысили свою производительность и качество труда.

     Целесообразно выдвигать кандидатов на поощрение  не только самого адаптанта, но и его  непосредственного руководителя, это  повысило бы производительность труда  и других работников, так как руководитель был бы в этом заинтересован. 

            3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ И ПЛАНЫ МЕРОПРИЯТИЙ ПО УСТРАНЕНИЮ НЕДОСТАТКОВ

      3.1. Реализация проекта  на ООО «Эльдорадо»

     Руководству организации следует определить документацию, необходимую для разработки, внедрения и поддержания в  рабочем состоянии процесса управления адаптацией и поддержки результативного  и эффективного его функционирования.

     Характер  и степень документированности  должны отвечать требованиям, потребностям и ожиданиям сотрудников и  организации. Документация может быть в любой форме или на любом  носителе, исходя из потребностей организации. Разработку, использование и управление документацией следует оценивать с учетом результативности и эффективности организации на основе следующих критериев:

• Функциональность (скорость обработки);
• Простота в использовании;
• Текущие требования к сотрудникам;
• Сравнение с лучшими системами документации.

     Первоначально необходимо разработать следующие  нормативные документы:

• Должностная инструкция сотрудника, за которым закрепляется функция по управлению адаптацией;
• Положение об адаптации персонала ООО «Эльдорадо»;

     Ответственным за составление вышеперечисленных  нормативных документов директором по персоналу назначен менеджер по персоналу.

     Разработка  Положения об адаптации  персонала ООО «Эльдорадо»

     Положение об адаптации персонала ООО «Эльдорадо» – организационный документ, в соответствии с которым осуществляется управление адаптацией персонала на ООО «Эльдорадо». На его основе разрабатывается Методика управления адаптацией персонала.

     Положение состоит из четырех частей. В первой части – «Общие положения» - определяется понятие адаптации, а также условие, при наступлении которого применяется  данное положение («прием нового работника»).

     Во  второй части «Цели и задачи управления адаптацией персонала» устанавливаются  общие цели и задачи управления адаптацией персонала.

     Третьей частью «Этапы управления адаптацией персонала» определяются этапы управления адаптацией персонала: планирование мероприятий, организация и проведение предусмотренных  планом процедур, периодичность оценки, варианты оценочных решений и  состав оценочных групп.

     В четвертой части «Распределение функций по управлению адаптацией персонала» распределяются функции по управлению процессом адаптации между субъектами адаптации: руководителем, специалистом отдела кадров и наставником.(см. Приложение В) 

     Разработка  Должностной инструкции менеджера по персоналу

     Должностная инструкция менеджера по персоналу  – документ, регламентирующий деятельность должности менеджера по персоналу  и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Данная должностная инструкция составлена инспектором по кадрам на основе типовых  требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике  должностей руководителей, специалистов и других служащих, но с учетом деятельности организации. Согласно должностной инструкции, функция по управлению адаптацией закрепляется за менеджером по персоналу. (см. Приложение В) 

     Совершенствование технологии процесса адаптации персонала  на ООО «Эльдорадо»

     Технология  процесса адаптации состоит из трех больших этапов, включающих в себя комплекс мероприятий, приходящихся на конкретный этап адаптации.

     Этапам  технологии процесса адаптации предшествовал  подготовительный этап - разработка документационного  обеспечения процесса адаптации.

     Согласно  должностной инструкции, разработка документационного обеспечения  процесса адаптации закреплена за менеджером по персоналу.

     Документы, необходимые для реализации процесса адаптации сотрудников предприятия, составляются в произвольных формах с учетом деятельности , утверждаются и подписываются директором по персоналу и директором ООО «Эльдорадо».

     Набор документов, сопровождающих процесс  адаптации на каждом его этапе, представлен  ниже. Этапы адаптации сотрудников  ООО «Эльдорадо» определены третью частью «Этапы управления адаптацией персонала» Положения об адаптации персонала ООО «Эльдорадо».

     На  подготовительном этапе менеджером по персоналу были разработаны следующие  документы:

• Информационная брошюра;
• Проекты общей и специализированной программ адаптации сотрудника;
• Теста для выбора наставника;
• Адаптационный лист;
• Методические рекомендации по оценке уровня адаптации;
• Бланк оценки адаптации;
• Отзыв о работе нового сотрудника в период адаптации;
• Анкета сотрудника;
• Заключение об итогах адаптации.

     В дальнейшем разработанные документы  будут применяться в процессе адаптации. В случае отсутствия изменений  и дополнений к этим документам подготовительный этап будет отсутствовать. 

     Первый  этап технологии процесса адаптации

     1) Разработка информационной брошюры. Менеджер по персоналу в день подписания между работником и ООО «Эльдорадо» трудового договора (контракта) встречается с новым работником, вручает информационную брошюру о предприятии.(см. Приложение В)

     На  ознакомительном этапе работы с  адаптантом проводятся мероприятия, способствующие ускорению овладения информацией  о предприятии в целом (о деятельности ООО «Эльдорадо», данные о высшем руководстве, кадровой политике, о критериях оценки действий работника, существующем контроле и т.д.). Разработка материалов информативного характера для новых работников является инструментом их интеграции в систему предприятия. Основными преимуществами информационных материалов являются следующие:

• выдаются каждому новому работнику и он может воспользоваться ими в любое время;
• такие материалы являются важным средством удовлетворения потребности новых работников в получении текущей информации;
• информационные материалы дают возможность новым сотрудникам воспринимать информацию вне зависимости от эмоций или чьего-либо воздействия;
• возможность поверхностного первоначального ознакомления с новой обстановкой, что ускоряет интеграцию новых работников в систему предприятия.

     2) Разработка общей  и специализированной  программ адаптации.  Менеджер по персоналу знакомит нового сотрудника с его общей и специализированной программами адаптации, т.е. информирует о разработанных мероприятиях по управлению его адаптацией, сроках их проведения.

     Общая программа адаптации является организационным документом по управлению адаптацией, составленным для конкретного работника на период ознакомительного этапа адаптации. Она содержит перечень планируемых мероприятий по включению работника в новую для него производственную и социальную среду (с указанием сроков проведения и ответственных лиц).

     Среди мероприятий выделяют такие как:

• передача адаптанту информации, дающие общие представления о предприятии;
• представление адаптанта руководителю, объяснение задач и требований к работе;
• информирование о нормах поведения и внутреннего распорядка предприятия;
• включение в социально-психологические отношения в подразделении, представление работника коллективу, сотрудникам других подразделений, с которыми он будет взаимодействовать;
• мероприятия, способствующие развитию базового уровня профессиональных навыков и умений (обучение, формальное или неформальное наставничество);
• мероприятия, направленные на ускорение процесса освоения совокупности условий, необходимых для работника во время труда (санитарно-гигиенических, технологических);
• информирование о внутренней экономической ситуации, сложившейся на предприятии: нормы оплаты, удержания, каким образом выплачиваются деньги, способы участия в прибыли и др.(см. Приложение В)