Финансовая политика развития персонала (инвестиции в человеческий капитал, отдача и т.д.): элементы, этапы, методы, затраты на процесс и оцен

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НОУ ВПО СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ФИНАНСОВ И БАНКОВСКОГО ДЕЛА

 

 

 

 

КАФЕДРА: финансов и кредита

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

по дисциплине: «Финансовый менеджмент»

 

по теме: «Финансовая политика развития персонала (инвестиции в человеческий капитал, отдача и т.д.): элементы, этапы, методы, затраты на процесс и оценка эффективности»

 

 

 

 

Выполнила:           Руководитель:

 

Ю. В. Фролова      канд. экон. наук, проф.

 

гр. ИВЗ-620ф(б)           И. Б. Адова

 

 

НОВОСИБИРСК-2009

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..3

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СИБИРСКОГО БАНКА СБЕРБАНКА РОССИИ………………………………5

2 ОСНОВНЫЕ МОТИВАЦИОННЫЕ  МЕРОПРИЯТИЯ, ПРОВОДИМЫЕ В СИБИРСКОМ БАНКЕ СБЕРБАНКА РОССИИ……………………………….

2.1 Материальное стимулирование персонала ……………………………….

2.2 Методы морального стимулирования персонала…………………………

2.2.1 Программа «мотивация  персонала (по категориям)……………………

2.2.2 Программа «Управляй  своей карьерой»……………………………….

2.2.3 Программа «индивидуальная и коллективная системы мотивации персонала»……………………………………………………………………………..

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………….

ПРИЛОЖЕНИЕ А……………………………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В основных разделах банковского менеджмента - экономическом, организационном, социальном, психологическом, правовом - мотивация трудовой деятельности персонала банка становится все более и белее актуальной.

В условиях понижения  доходности банковских операций и ужесточения конкуренции именно в мотивации сотрудников могут быть найдены те резервы, которые позволят банку не только пережить трудные времена, но и создать предпосылки для развития и процветания в будущем.

Обеспечение трудовой мотивации (т.е. побуждение к достижению необходимых результатов в деятельности) сотрудников банка является одной из важнейших функций современного руководителя. В связи с ростом интенсивности работы в банковской сфере, а также с внедрением новых банковских технологий и возрастанием уровня сложности работ решение производственных задач все сильнее увязывается с человеческим фактором, с отношением персонала к работе, личной заинтересованностью в повышении качества работ, готовностью творчески подходить к решению задач. В данной ситуации для достижения целей организации руководитель все больше должен ориентироваться на внутренние побудительные факторы -  потребности и ценностные ориентации работника.

Очевидно, что  в условиях рыночной экономики методы мотивации, в первую очередь система денежных поощрений и штрафов позволяет существенно уменьшить субъективизм в работе с персоналом. Однако, сейчас каждый руководитель видит какие изменения произошли в сотрудниках за последние несколько лет, как поменялись их запросы и приоритеты. К тому же ситуация на финансовых рынках заставляет изыскивать подходы к сокращению издержек, в том числе за счет фондов материального стимулирования. Поэтому необходимо восстановить (а где его не было - найти) разумный баланс между внутренними и внешними побудительными факторами.

Выполнение данной курсовой работы является актуальным т.к. на примере ведения мотивационной и социальной политике в сфере развития и стимулирования персонала Сибирского банка Сбербанка России можно избежать таких «болезней» организаций, как:

 - низкое качество предоставляемых услуг и, как следствие, высокое количество жалоб со стороны клиентов;

• проблемы   во   взаимодействии   внутри   структурных   подразделений,   а   также   между структурными подразделениями, что влечёт за собой сбои производственных процессов;
• высокие показатели текучести кадров в подразделениях по обслуживанию клиентов;
• неудовлетворительные условия для самореализации сотрудников;
• слабое   развитие   или   полное   отсутствие   командного,   корпоративного   духа   (вопросы корпоративной культуры);
• поверхностное отношение к вопросам обучения, профессионального совершенствования, как со стороны рядовых, так и со стороны руководящих сотрудников;
• неудовлетворенность   работников   содержанием   работы   и   условиями   труда   (вопросы технического оснащения, состояние помещений);
• слабая управляемость сотрудников, низкая исполнительская и трудовая дисциплина;
• формальное   отношение   персонала   к   своим   должностным   обязанностям,   отсутствие инициативы и инновационных решений.

Решение вышеуказанных проблем возможно на основе детально проработанной системы индивидуального и коллективного подходов к мотивированию.

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СИБИРСКОГО БАНКА СБЕРБАНКА РОССИИ

 

Сбербанк России был создан в 1991 году. Учредитель и основной акционер Банка — Центральный банк Российской Федерации (Банк России). Ему принадлежит свыше 60% голосующих акций. Акционерами Банка являются более 240 тысяч юридических и физических лиц.

Сбербанк России — современный универсальный банк с большой долей участия частного капитала, в т. ч. иностранных инвесторов. Структура акционерного капитала Сбербанка России свидетельствует о его высокой инвестиционной привлекательности.

На сегодняшний день Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и Центральной и Восточной Европы, занимает лидирующие позиции в основных сегментах финансового рынка России и входит в двадцатку крупнейших по капитализации банков мира. Прирост денежных средств по счетам частных клиентов, открытых только в Сибирском Банке Сбербанка России за декабрь 2008 года составил 3.8 млрд. рублей, что на треть больше итогов 2007 года. Объем чистой прибыли Сибирского Банка на 01.01.2009 года составил 4.9 млрд. руб. Объем кредитного портфеля составляет на 01.01.2009 года 71.1 млрд. рублей.

Международные рейтинги Сбербанка России отражают авторитет банка в мировом банковском сообществе как одного из наиболее динамично и разносторонне развивающихся российских банков.

Сбербанк России обладает уникальной филиальной сетью: в настоящее время в нее входят 17 территориальных банков и более 20 000 подразделений по всей стране. Дочерние банки Сбербанка России работают в Республике Казахстан и на Украине. Организационная структура Сибирского банка Сбербанка России ОАО на 01.12.2008 г. представлена в приложении 1.

Филиальная сеть Сибирского Банка, действующего на территории Новосибирской, Кемеровской и Томской областей, по состоянию на 01.01.2009 года представлена 27 отделениями, 395 дополнительными офисами (из них 93 - универсальными), 339 операционными кассами вне кассового узла.

По состоянию на 01.01.2008 года в учреждениях Банка работало 10656 сотрудников, в том числе в отделениях - 9766 человек. Укомплектованность персоналом в целом по Банку в - 99,6%, аналогично и по Отделениям - 99,8%.

Наблюдается увеличение удельного веса сотрудников с  высшим образованием и снижение удельного веса сотрудников со средним специальным образованием в общей фактической численности работающего персонала (без учета младшего обслуживающего персонала). Так, в целом по Банку удельный вес сотрудников с высшим образованием составил 74,8%, а соотношение сотрудников со средним профессиональным образованием к общей численности персонала достигло 18,9%. В настоящее время 647 сотрудников Банка, или 6,1% от фактической численности работающих, обучаются в высших учебных заведениях.

Анализ распределения  персонала Банка по общему стажу  работы в системе Сбербанка России ОАО показывает, что наибольшее число работающих имеют стаж от 5 до 10 лет - 2352 человека или 22,1%, количество сотрудников, имеющих стаж от 15 до 20 лет, - 1218 человек (11,4%), число сотрудников со стажем 10 до 15 лет - 1652 чел. (15,5%), со стажем от 3 до 5 лет -1361 человек (12,8%), от 1 до 3 лет - 1734 человека (16,3%).

Поло-возрастной состав сотрудников Банка: из общего числа  работающих в банке 77,6% -женщины, удельный вес сотрудников моложе 30 лет в общей численности составил 29,2%. Удельный вес работников пенсионного возраста- 2,1 %.

Было принято  на работу в учреждения Банка 1511 сотрудников, в том числе без учета младшего обслуживающего персонала - 1420 сотрудников. Из 1420 принятых 1167 человек (82,2%) - с высшим образованием, из них 181 выпускник дневных отделений ВУЗов.

Система мотивирования  персонала Сибирского банка основывается на необходимости стимулирования разного рода активности сотрудников кредитной организации для достижения поставленных перед банком целей. При этом мотивация понимается как побуждение, которое вызывает желание работника к активным действиям, определяет его силу и направленность для достижения определённых целей.

Для успешной реализации миссии Банка  возникает необходимость в организации и проведении мероприятий для формирования и поддержания таких целей у работников, которые соответствуют целям кредитной организации: длительные и продуктивные трудовые отношения между сотрудником и банком, высокая заинтересованность в развитии взаимовыгодных отношений между банком и клиентом, реализация и продвижение банковских услуг, стимулирование инновационных технологий и творческих идей, совершенствование и самосовершенствование профессионального и личностного «капитала» сотрудников.

На основе анализа  передовых мотивационных стратегий  можно выделить некоторые правила, которые способны повысить эффективность мотивационных мероприятий, обеспечить приверженность и лояльность персонала к Банку:

1. Система мотивации должна быть увязана с целями организации.
2. Результаты, за которые вводится поощрение, должны быть определены конкретно и быть измеримыми, способы оценки результатов должны быть известны и понятны работникам, а разрыв времени между получением результата и вознаграждением минимален.
3. Стимулируя активность в отношении развития организации, необходимо поощрять не только достижение конечных результатов, но и самодвижение к ним (промежуточные результаты).
4. Система поощрения должна побуждать к саморазвитию, желанию обучаться и совершенствоваться профессионально.
5. Принятые формы поощрения должны давать сотруднику возможность удовлетворения различных потребностей, поэтому необходимо сочетать материальную и моральную мотивацию, индивидуальные и коллективные формы поощрения, общественное и персональное признание заслуг и т.д.
6. При выборе любых форм поощрения надо учитывать психологические особенности работников и групп, структуру их мотивов, стремление к достижению успеха или к избеганию неудач и т.д.
7. Поощрение за коллективные результаты является более предпочтительным, поскольку потенциально более продуктивно для целей организации.

Исходя из этого, система  мотивации персонала Сбербанка России основывается на комбинации двух компонентов вознаграждения: материальном и нематериальном стимулировании (рисунок 1).

Мотивационное воздействие  можно разделить на несколько типов, которые позволяют построить систему мотивации персонала Банка:

1. Материальное вознаграждение включает выплату основных должностных окладов, премиальную форму стимулирования, а также систему социальных гарантий.
2. Моральное стимулирование включает несколько направлений положительной мотивации (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной или письменной форме) и отрицательной мотивации. Основная задача данного стимулирования - это получение обратной связи от работника (различных ответных реакций). Выбор того или иного направления зависит от индивидуальных особенностей сотрудников.
3. Карьерные ожидания работника - один из самых мощных нематериальных стимулов. Создание возможности карьерного роста предоставляет инструмент для решения основных задач, которые стоят перед системой мотивации персонала.

 

Рисунок 1 – Действующая  система мотивации персонала  Сибирского банка Сбербанка России

 

4. Условия труда часто не несут в себе мотивационного стимулирования, но отсутствие удовлетворительных условий влечёт за собой значительное неудовлетворение работников и является сильным демотиватором.

Поэтому при построении системы  мотивации сотрудников вопрос условий труда должен стоять одним из основных. Выделяют три группы факторов условий труда:

• санитарно-гигиенические - температура и освещённость в помещении, уровень влажности, загрязненность пылью;
• социально-психологические - организация рабочего места, темп работы, монотонность работы, нервно-психическое напряжение, режим труда и отдыха, функциональные качества оборудования, уровень автоматизации труда, наличие программных продуктов;

-   эстетические - архитектурно-художественные  качества интерьера (дизайн, мебель, цвет стен, озеленение).

5. Социально-психологический климат в некоторых случаях может оказывать решающую роль в процессе мотивирования персонала, оказывает существенное влияние на мотивацию персонала и характеризуется степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью, принятием друг друга.
6. Возможность реализовать себя в разных сферах деятельности, создание условий для самореализации и самоактуализации может играть значительную роль в вопросах стимулирования. Мотивирование сотрудника может строиться на возможности расширять работником свои профессиональные знания, реализовывать себя в различных сферах банковской деятельности (горизонтальная ротация), проявлять и актуализировать свой творческий, инновационный потенциал.