Анализ этики делового общения на примере ОАО «М.Фарм»

Таким образом, для организации  характерно разнообразие стилей управления и, соответственно,  делового общения  с подчиненными.

1) Соблюдение основных  принципов морали.

Основными принципами морали являются: гуманизм, равенство, альтруизм, благоразумие, миролюбие и др.

Принцип гуманизма, в основе которого лежит убеждение в безграничности возможностей человека, не в полной мере соблюдается в процессе общения  между руководством и подчиненными. Как уже было отмечено выше, многие руководители организации во главу  угла ставят выполнение производственных задач. Вместе с тем, принцип гуманизма  предполагает приоритетность удовлетворения потребностей и интересов человека.

Ряд руководителей (в числе  которых главный бухгалтер, начальник  финансово-экономической службы) пренебрегают своими действиями  требованием  соблюдения прав человека. Эти руководители нарушают основное правило данного принципа морали: «поступай по отношению к другому так же, как ты хотел бы, чтобы поступали по отношению к тебе». В результате в системе отношений «руководитель – подчиненный» отмечены случаи нарушения прав работников (в частности, права на отдых).

Моральный принцип равенства  предполагает такую систему отношений  между людьми, в рамках которой они имеют одинаковые права на развитие своих способностей, право на уважение своего личного достоинства. Моральное равенство в организации может быть практически реализовано только при наличии возможности у сотрудников повышать образовательный и профессиональный уровень, при непременной ответственности каждого члена коллектива за результаты своей деятельности и деятельности компании в целом.

Поскольку данный принцип  теснейшим образом связан с принципом  гуманизма, основная часть руководителей  ОАО «М.Фарм»  соблюдает его в процессе делового общения с подчиненными. В частности, высшее руководство компании предоставляет своим подчиненным возможность развивать свои способности, повышать профессиональный уровень посредством организации мероприятий по повышению квалификации работников. Кроме того, в компании обеспечивается реализация творческой инициативы работников: созданы механизмы учета рационализаторских предложений по оптимизации управленческих и иных процессов.

Вместе с тем, руководители, для которых характерен авторитарный стиль руководства, зачастую не соблюдают  принцип равенства в процессе взаимоотношений с подчиненными. С их стороны отмечены случаи оскорбительного, унижающего человеческое достоинство  обращения.

В определенной мере моральный  принцип альтруизма,  для которого характерны сострадание к другим людям, готовность к самоотречению  и так далее, присущ лишь некоторым  руководителям ОАО «М.Фарм». В их числе заместитель руководителя ОАО «М.Фарм», руководитель службы управления персоналом, ориентированные на поддержку и принятие стороны подчиненных в процессе разрешения конфликтных ситуаций в организации.

Для основной части руководящего состава ОАО «М.Фарм»  характерна реализация в процессе взаимоотношений с подчиненными иного принципа морали – благоразумия, предполагающего приоритетность дела и личных интересов интересам подчиненных.

Принцип миролюбия, способствующий поддержанию нормального социально-психологического климата в коллективе, взаимопониманию  различных поколений работников, бесконфликтности протекания рабочих  процессов, реализуется большинством руководителей организации при  взаимодействии с подчиненными.  

2) Выполнение начальником  роли нравственного идеала организации,  нравственные качества начальника  и их восприятие подчиненными.

Роль нравственного идеала в организации в полной мере не выполняется ни одним из руководителей, поскольку те или иные недостатки, негативные черты личности присущи  всем руководителям компании.

Вместе с тем, высшему  должностному лицу организации присущи  честность, порядочность, ответственность, пунктуальность.

Заместителя директора отличают человечность, милосердие, тактичность  в поведении.

Руководитель службы управления персоналом характеризуется подчиненными как отзывчивый, способный помочь в сложной ситуации человек.

Отдельные положительные  качества приобретают у некоторых  руководителей организации утрированную степень проявления: пунктуальность главного бухгалтера граничит с педантизмом, требовательность начальника финансово-экономической  службы – с тиранией.

Нравственные качества руководителей, имеющие адекватную степень проявления, воспринимаются подчиненными с должным  уважением, находят отклик в их словах и поступках в процессе осуществления  своих функциональных обязанностей.

Крайняя степень проявления тех или иных качеств, как правило, вызывает раздражение, озлобленность, негативно отражается на выполнении служебных функций подчиненными.

3) Основные ценности, пропагандируемые  начальником в ходе делового  общения с подчиненными.

Большинство руководителей  ОАО «М.Фарм» в ходе делового общения с подчиненными пропагандируют ценности доверия, преданности общему делу, чувства долга, ответственности за свои поступки.

При этом руководство рассчитывает на проявление и демонстрацию со стороны  подчиненных доверия и поддержки, предпринимаемых им мер.

Особое внимание руководство  в процессе общения с подчиненными уделяет компетентности, профессионализму и усердию в выполнении функциональных обязанностей.

В связи с этим руководство  предполагает, что работники должны осознавать тот факт, что только сочетание их компетенции, профессионализма и усердия, вовлеченность в конкретную деятельность, могут привести к достижению намеченных организацией целей.

Помимо вышеперечисленных  ценностей, руководство приветствует порядочность, честность в отношениях с подчиненными.

4) Соблюдение общих и  частных принципов делового общения.

Как уже было отмечено выше, в ОАО «М.Фарм»  нарушается принцип служебного поведения, в соответствии с которым в организации не должно допускаться по отношению к своим подчиненным, к руководству таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе.

При наделении сотрудников  необходимыми для их служебной деятельности ресурсами не всегда соблюдается  принцип справедливости. В частности, при распределении материальных ресурсов (канцелярских товаров, компьютерного  оборудования  и пр.) не всегда менеджмент руководствуется объективными критериями. Зачастую имеет значение степень  приближенности, «преданности» тех  или иных подчиненных руководству.

Во взаимоотношениях руководства  с подчиненными отмечены случаи нарушения  принципа этичного отношения к моральным  устоям, традициям, имеющим место  в других организациях.  Это проявляется  в неоднозначных оценках действий конкурентов, а также партнеров  по бизнесу.

Не всегда в процессе взаимодействия руководства и подчиненных имеется  возможность высказывать собственное  мнение при решении каких-либо принципиальных служебных вопросов.  

Как уже было отмечено выше, ряд руководителей зачастую нарушают принцип «никакого насилия над  подчиненными». Так, главный бухгалтер, начальник финансово-экономической  службы используют различные методы нажима и давления, выражающиеся в  грубой манере ведения служебного разговора.

Принцип, состоящий в целесообразности авансирования доверием к чувству  ответственности сотрудника, к его  компетенции, реализуется лишь отдельными менеджерами ОАО «М.Фарм». Для другой части руководителей характерно использование методов «кнута» в целях воздействия на сотрудников своих структурных подразделений.

Провозглашенный на уровне организации принцип бесконфликтности, также не всегда реализуется в  действительности. Основные причины  возникающих конфликтов лежат в  сфере организационных проблем, существующих в ОАО «М.Фарм».

В разрезе частных принципов  на уровне взаимоотношений между  руководителями и подчиненными далеко не всегда соблюдается принцип коллегиальности. Отдельные руководители ОАО «М.Фарм»  предпочитают принимать решения, ориентируясь лишь на собственное мнение и логику, берут на себя индивидуальную ответственность. Такие инструменты, как «планерки», «оперативки», превращаются в способ информирования подчиненных о принятых руководством решениях, требующих лишь беспрекословного выполнения. Перечислим основные нарушаемые нормы взаимодействия «по вертикали».

Нарушаемые нормы взаимодействия «по вертикали»

Таким образом, анализ этики  деловых отношений «по вертикали» позволил выявить серьезные проблемы, существующие в данной сфере в  ОАО «М.Фарм». Они пронизывают все систему взаимоотношений «по вертикали» от неполного соблюдения основных принципов морали в процессе взаимодействия до нарушения элементарных норм делового общения между руководством и подчиненными.

2. Анализ этики деловых отношений «по горизонтали»

В качестве объекта анализа  выступит обобщенный коллектив организации.

Анализ будет выполнен по следующим направлениям:

1. соблюдение основных принципов морали;
2. основные ценности, регулирующие деловое общение между коллегами.
3. соблюдение общих и частных принципов делового общения в коллективе.
4. учет основных закономерностей общения в деловом взаимодействии.
5. сочетание формального и неформального общения  в коллективе.
1. Большинство сотрудников организации в процессе взаимодействия «по горизонтали» не исповедуют принцип коллективизма. Это проявляется в том, что подавляющая часть коллектива не отождествляет себя с организацией, не испытывает чувство сопричастности ее целям, задачам, интересам. Во главу угла в процессе взаимодействия «по горизонтали» подавляющая часть работников ставит свои интересы, являются индивидуалистами в гипертрофированном проявлении  данного понятия, провозглашая ценность, уникальность и неповторимость лишь собственной персоны и ее потребностей.

Нарушение принципа коллективизма  и гипертрофированное проявление индивидуализма неминуемо приводит к нарушению  принципа гуманизма в отношениях между коллегами в организации: зачастую интересы других участников коллектива не принимаются во внимание при принятии тех или иных решений  внутри коллектива.

 Таким образом, в  отношениях между коллегами зачастую  процветаем эгоизм.  Приведем  простой пример: служебные обстоятельства  вынуждают одного из трех работников  выйти на работу в выходной. Двое из трех работников по  объективным обстоятельствам (семейные  проблемы) не могут  этого сделать.  Третий член микроколлектива не обременен проблемами данного типа. Вместе с тем, он наотрез отказывается войти в трудное положение своих коллег  и предлагает бросить жребий в целях определения «жертвы обстоятельств». Аналогичные ситуации являются не исключением, а системой для взаимоотношений в коллективе.