Валюталық жүйе мәні элементтер

      Жиырмасыншы ғасырдың 80-ші жылдар ортасында халық  шаруашылығын түбегейлі қайта құру және «кең ауқымды экономикалық  тәжрибе» өткізу жобасы шеңберінде кәсіпорындарға еңбекақы төлеу құралдарын өз бетінше пайдалануға шексіз өкілдік берілді. Осыған сәйкес  жекелеген экономикалық көздерде еңбекақының  мәні енді басқаша  таныстырылды: бір жағынан – жұмыскерлер мен қызметкерлердің  ортақ іске қосқан жеке және  ұжымдық үлесіне  қарай олардың жеке тұтынуына берілетін кәсіпорын  табыстың  бір бөлігі болып табылды.

      Нарықтық  өзгерістердің алғашқы кезеңінде  Қазақстан Республикасында еңбекақы саясатына тубегейлі  өзгерістер енгізілді. ҚР «Кәсіпорындар туралы » заңды (1991ж.) кәсіпорындарға еңбекақыны  төлеу  түрін, жүйесін және мөлшерін өз  бетінше бекітуге құқұқ  берді. Осы жылы қабылданған Қазақстан Республикасының «Ең төмен еңбекақы және еңбекақы  төлеу саласындағы мемілекеттік әлеуметтік кепіл туралы»  Заңға сәйкес шаруашылық субъектілердің өз еріктілігін  едәуір  шектеген болатын. Осы заңнамалық акт мөлшеріне сәйкес, меншік түріне  қарамастан барлық кәсіпорындар үшін тарифтік  коэффицентерін республикалық  кәсіподақ органдарымен  келісе отырып, үкімет белгілейтін 21-разрядтық Біртекті тарифтік кесте  бекітілген болатын. Мұндай кесте  барлық кәсіптік – мамандық топтардың қызметкерлерін  қатаң бекітілген тарифтік  коэффиценттер арқылы  разрядттары бойынша міндетті тарифтеуді ескерген. Бұдан әрі жаңадан қабылданған заңнамалық актілер бойынша Қазақстан Республикасы Үкіметінің тиісті Қаулысымен Біртекті тарифті жүйені  міндетті пайдалану талабының күші жойылды. Сонымен бірге, 1999ж. ҚР Парламентінің арнайы  заңнамалық актісі  негізінде еңбекақы төлеу жүйесін мемілекеттік реттеудің айтарлықтай  бірқатар элементтері бар. «Минимальды еңбңекақыны төлеу саласындағы мемілекеттік әлеуметтік кепілдер туралы» заңның  күші жойылды деп танылды.

      1999ж.  аяғында қабылданған ҚР «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Заңымен мекемелердегі еңбекақы төлеу жүйесі ұжымдық келісімшартпен немесе жұмыс беруші актіен бегіленеді 11 және Қазақстан Республикасының «Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік туралы» 2000ж. Аяғында бекітілген Зңына сәйкес еңбекақы мөлшері мен кейбір келісімдерде жасалған келісімшарттар  арасында  белгілі бір байланыс  орнатылған.

      Осылайша, қазіргі уақытта шарушылық субъектілерге  қызметкерлердің  еңбекақысын төлеу  жағдайын белгілеу  саласында шектеусіз  еркіндік берілген. Жалғыз ғана түзету – қызметкердің еңбекақы мөлшері бекітілген ең төмен еңбекақы   мөлшерінен төмен болуы тиіс. Сонымен қоса «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» заң жұмыскерлер мен қызметкерлерді қазіргі таңда күші бар «Жұмыскерлер кәсібі мен жұмысының  тарифтік – мамандық анықтамасы» және «Жұмыскерлер қызыметінің мамандық анықтамасына» сәйкес  міндетті тарифтеуді жүргізуді талап етеді. Бұл арада мына бір жағдайды  ескеру қажет. Осыған дейіе республикада 1986ж. Бекітілген жене қызметкерлерді  разряд бойынша тарифтеуді қарастырмайтын мамандар мен басқа да қызметкерлер, басшылар қызметтерінің Мамандық анықтамасы қолданылып келеді.Демек жоғарыда аталған шарушылық субъектілердің еңбекақы төлеу ұйымдастыру саласындағы еріктілігі тек жұмыскерлерге қатысты.

      Тағы  бір ескеретін жайт – қайта қабылданған «Қазақстан Республикасындағы  әлеуметтік әріптестік туралы»  заңына сәйкес еңбек ету бойынша  қарым – қатынас саласындағы келісімшарттарды, соның ішінде әлеуметтік әріптестіктің едәуір жоғары деңгейде қол жеткізілген еңбекақыны төлеу мәселесі, иерархиялық бағынышты сатыда жасалған келісімдер мен шарттарды орындау міндетті болып табылады. Дегенмен, жалпы алғанда еңбңек қатынастарын ұжымдық - келісімді реттеумен, жеке алғанда еңбекақыны реттеу әдістерінің мәселені шешуге тұжырымды және ғылыми - әдістемелік жолмен кіріспеуі саласында бұл саладағы үдерістерге таяу болашақта қандай да бір ықпалын тигізе қояды деп айту қиын.

      Қазақстанда қайта құру үдерістерінің нәтижесінде  түзілген қызмет ақыны төлеу ұйымдастыру  үлгісі экономиканың нақты секторына  еңбекақыны төлеу шарттарын белгілеуде толық дерлік еркіндік беріліп, сонымен бірге бұл мәселеге  мемілекеттің өте аз көлемде араласуына негізделген (заңмен бекітілген ең төменгі еңбекақы  мөлшері және жұмыскерлер мен қызыметкерлерді міндетті тарифтеу). Бұл еңбекақыны реттеуге шын мәнінде нарықтық тәсіл қолданудың жалған көрнісін тудырады.

      Ал  еңбек нарығы мен әлеуметтік-нарықтық қатынастарды нарықтық реттеудің дұрыс  жолға қойылмауына байланысты  мұндай  тәсіл едәур жағымсыз нәтижеге алып келеді. Бұл туралы Р. Яковлев былай жазды: «Жүргізілген еңбекақы реформасының басты қателігі – реформалардың бір шектен (барлық дерлік еңбекақысын төлеу мәселелерінің орталықта шешілуі) екінші шекке көшті деп ұғынуы (барлық кәсіпорын (мекеме) деңгейінде  шоғрылануы). Екі жағдайда – төлемақы денгейіне еңбек нарығының зерттеуші ықпалын, қызметкерлердің еңбегін төлеу динамикасы мен өз денгейінде және олардың еңбегін төлеуде қажетті арақатнас сақтау және аумақтық мүдделері есепке алынбады».

      Келтірілген үзінді Ресей Федерациясындағы еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру ісіне қатысты берілген бағалау. Бірақ, дәл осы тұжырымды толығымен Қазақстан Республикасына  да қолдануға болады, себебі біздегі жағдай  Ресейдегімен парапар сипат алып отыр.

      Шынында да, ҚР шаруашылық субъектілеріне аталған салада шектеусіз дерлік ерқіндік берілуі еңбекақыны нарықтық реттеудің тиісті тетігімен, ең алдымен, оны келісімшарттық реттеуме қатар жүргізіледі. 1992 және 1994 жылдарда қабылданған «Ұжымдық келісімшарттар туралы» қаулысы, өкінішке орай, бұл мәседені шешуге бағытталмаған. 18,19. Бұл заңнамалық-мөлшерлі актілер бір-біріне ғана емес, соңғы жылдары қабылданған заңдарға да қайшы келтді.Дәлірек айтқанда, «Ұжымдық келісімшарттар туралы» заңда ұжымдық келісімде көрсетілуі тиіс келесі сұрақтар тізімі келтірілген: еңбекақы төлеу және еңбекті ұйымдастыру жүйесі; ең аз тарифтік мөлшерлер мен қызметтік төлемақы мөлшері; тауарлар мен қызметтердің бағасының өсуіне байланысты қызметкердің табысын өтеу тәртібі мен мөлшері және басқалар. Осы жерден көрінін отырғандай, іс жүзінде еңбек төлемақыны төлеудің барлық негізгі мәселелері ұйымдастыру деңгейінде келіп тіреледі. Ал аталған ҚР Президентінің Қаулысында әр түрлі әлеуметтік – еңбек қатынастарын келісімдермен шарттардың төрт деңгейлі жүйесіне сүйеніп реттеу қарастырылған. Туындайтын сұрақ: егер еңбек төлемақысын төлеу мәселелері ұжымдық келісімшарттарда шешілуі тиіс болса, онда оның қандай аспектілерін аймақ және сала денгейнде шешу қажет?

      2000ж. 18 желтоқсанда қабылданған «Қазақстан  Республикасында әлеуметтік әріптестік (серіктестік) туралы »заңды да бұл заңнамалық акті әлеуметтік серіктестік саласындағы келісім түрлерін,шарт жасау үдерісіне қатысушы тараптар арасындағы келісім түзу тәртібін, келісімнің мазмұнын алғашқы рет заңнамалық тұрғыда жүйеге келтіргенін айта кету керек . Онда келтірілгендей, келісімдер еңбекақыны төлеу ережелерін, еңбекақыны  реттеу тетігін баға мен инфляцияның денгейіне, күнкөріс тетігі және шығын орнын толтыру үстемақыларына байланысты реттелу мүмкін. Бірақ, бұл заңда келісімдер жүйесіндегі  көрсеткіштердің иерархиялық бірлігін қалай құру керек, қандай да бір еңбекақы көрсеткіштерін қандай келісімдер мен шарттара келісу қажет деген сұрақтарға жауап берілмеген.

      Демек, еңбекақы саласында мемлекет саясатын өзгертудің ақиқатты қажеттегі туындап отыр, бұл дегеніміз – қазіргі орын алған жағдайда еңбекақы санатының  әлеуметтік-экономикалық мазмұнына, оны анықтаушы факторларға, еңбектік төлемақыны мемілекеттік және келісімшарттық реттеу қағидаларына жаңаша көзқарасты және әр түрлі  деңгейдегі  келісімдер мен шарттардағы еңбекақы  көрсіткіштерінің орны мен ролін анықтауды талап етеді.

      Арнайы  экономикалық әдебиеттерді сараптау нәтижесінде  жасалған тұжырымға сәйкес қазіргі  жағдайда, нарықтық  қатынастарға көшу кезеңінде еңбектің төлемақыны реформалау идеясы екі негіздік бағатқа: жұмыс күшінің құны (бағасы) туралы теориясына және жұмыс күшіне деген ұсыныс пен сұраныстың арақатынасы заңына сүйенеді. Бұл жағдай әлі күнге дейін қоғамда жалғасып жатқан «еңбек нарығында қайсысы сатылып, қайсысы сатып алынады: «жұмыс күші»ме әлде «еңбек»пе? деген  пікірталастан  туындап отыр.

      Еңбек құны жөнінде маркстік теория мен  оны жақтаушылардың  пікірінше  еңбек нарығында  жұмыс күші, яғни еңбекке қаблеттілігі сатылады және Маркс бойынша жұмыс күшінің  құны былай анықталады: ол – жұмыс күшін өндіру, сақтау және мәңгілік етуге қажетті өмірлік құралдардың құны.

      Ал  батыстық эономистердің  көқарасына сүйенген қазіргі экономикалық теорияның  түсіндіруі бойынша еңбек  нарығында  сатылып алынытын және сатылатын  – еңбек.  Еңбекақы болса еңбектің  құны деп тұжырымдалады. Ал еңбек құны деп  еңбек бірлігін  төлеумен өлшенетін әр түрлі еңбек  сапасының ақшалай көрнісін айтады. Бұл пікірді бір қатар қазақстандық  зерттеушілер де қостайды. Мысалы, Қазақстан Республикасының  Ұлтық Ғылым  академиясының академигі Қ.Ә. Сағадиевтің айтуынша -  еңбекақы –еңбектің құны  болып табылады.

      Еңбекақыны  реформалаудың екі тұжырымдамалық бағытымен қатар, соңғы жылдары  үшінші, мейлінше ерекше және назар  аударарлық теория пайда болды. Ол бойынша  еңбек нарығы ресурстық нарық болып табылады. Бұл жерде, бір жағынан, сатып алу-сату  тараптары ретінде жұмыс беруші (меншік иесі) – еңбекті сатып алушы ретінде, ал екіші жағынан, құқұқтық еркіндігі бар және  құқұқтық қорғалған еңбек ресурсының сатушысы ретінде  оның меншік иесі болып табылады. Бұл келтірілген ерекше еңбек ресурсының  өзгешелігі – оны меншіктеушіден ажырату мүмкін емес, демек бұл жағдайдың өзі еңбек  нарығында нысанды сатып  алу-сату  сипатына әсер етеді. Біздің жағдайда нарықтық келісімшарттың нысаны – белгілі бір уақыт аралығында, белгілі бір жағдайда, белгілі бір  сапалы еңбек  ресурсы  бірлігін  пайдалану  құқығы болып отыр. Мұндағы еңбек ресурс  бірлігінің нарықтық бағасы  еңбек нарығындағы ұсыныс пен сұраныстың арақатынасына тәуелді, ал еңбек нақты құны еңбекақыға парапар мөлшерді көрсетеді.

      Келтірілген тұжырымды бағыттар  шеңберінде осы санаттың  қандайда бір мәндік  сипатын көрсететін еңбекақы  анықтамалары бар. №95 халықаралық еңбекті ұйымдастыру «Еңбекақыны қорғау»(1949ж.) конвенциясында еңбекақы деп  кәсіпкердін нңбек  етушіге орындалған, әрі орындалуы тиіс еңбегі үшін көрсетілген немесе  көрсетілуі тиіс  қызметі төлейтін ақша түріндегі кез келген сыйақы немесе қызметақы деп түсіндіріледі. «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» заңында еңбекақы  еңбектің аурлығына, көлеміне және сапасына сәкес өтеледі деп сипатталады. Ресейлік зерттушілер Ю.Г. Одегов пен П.В. Журавлев  бұдан кеңірек анықтама бере отырып, еңбекақыны  жұмыскердің жоспарлы уақытына  өндірген өнімі немесе  басқа бір нақты қызметі үшін  оған жолдаушының жүйелі (тұрақты) түрде төлеп тұратын ақшалай төлемі деп тұжырымдайды. Және, олардың пікірінше,  нарықтық экономика жағдайында еңбекақы, жұмыс күшінің  құны ретінде  жұмыскердің  өз еңбегі үшін алатын  күнкөріс қаражаттар  көлемінің басты бөлігін құрайды. АЖуковтың  пайдалануынша: «Еңбекақы жұмыскерге  оның  еңбегін пайдаланғаны  үшін төленетін  қаржы сомасы, оны анықтау  негізінде жұмыс күшінің құны жатыр»Н.Волгиннің  пікірі бойынша «Еңбекақы  жұмыс күшінің бағасы, құндыққа ауысатын нысаны ретінде – бұл жұмсалған еңбек мөлшері мен сапасына, нақты еңбектік үлесіне сәйкес жұмыскерлер арасында бөлінетін және  кәсіпорын қызыметінің нақты нәтижелеріне тәуелді болып т келетін күнкөріс қаражаттарының  негізгі бөлігі». Келтірілген анықтамада зертеуші еңбекақының оны қалыптастырушы көздермен, еңбек ұжымының  жалпы қызмет  нәтижесімен  тікелей байланысына баса назар аударған. Сонымене қатар Н.Волгин еңбекақының  басты қасиетіне – онсыз өзінің ынталандырушы ретінде  қайта жандандыру функциясын атқара алмайтынын, яғни жұмыскердің  күнкөріс қаржы қорының бөлігі ретінде қарастырып отыр. Осы зерттелген санатына қатысты В.И. Левашовтың да өзіндік ой - пікірі бар. Оған сәйкес «еңбекақы  мөлшері  еңбек көлемі  мен сапасына, оның нәтижелілігіне, сондай-ақ  жұмысқа жалдау туралы  келісімшартқа сәйкес  ұсыныс  пен сұраныс заңдарымен», «нарықтық күштермен» және кейде «нарықтық емес күштермен» реттеледі». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2 ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕЛЕРІН ТАЛДАУ

      2.1 Еңбекақы төлемін ұйымдастыру ісіндегі тарифтік жүйе мәні 

      Еңбекақыны  ұйымдастырудың негізгі принциптері тарифтік жүйеде бейнеленген. Еңбек сыйпатының сандық және сапалығын есепке ала отырып, трифтік жүйе еңбекақыны ұйымдастырады және реттейді. Тарифтік жүйеге тарифтік-квалификациялық анықтама, тарифтік сетка және тарифтік өсім енеді. Нарықтық экономика жағдайында тек қызметкерлердің еңбек нәтижесін ғана емес, сонымен бірге өндірістік бөлімшелер қызметінің тиімділігін де ескеретін еңбекақы төлеуде елеулі өзгерістер болады.

      Еңбекақы  төлеудің  маңызын,  қызметкерге  еңбек міндетін  орындағаны үшін  берілетін сыйақы  деп  түсінеміз.

      Еңбекақы  төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен  шектелінетің, өндіріс факторы  ретіндегі еңбектің құны жатыр.  Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбекақының орнын  толтыратын  өнім өндіруге міндетті, олай болса  еңбекақы  қызметкердің  еңбек тиімділігіне  тәуелді.

      Әлуметтік экономикалық  категория бойынша  еңбекақының  маңызын  қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қатыстыру  қажет.

      Қызметкер үшін еңбекақы  оның жеке  табысының  негізі және басты бөлігі  болып табылады,  сонымн қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың  әл ауқат деңгейін  жоғарылататын  құрал болып саналады. 

      Жұмыс беруші үшін  еңбекақы өндіріс шығындары  болып саналады. Жұмыс  беруші әсіресе бұйымның  кететің  шығындарды барынша азайтуға  тырысады.

      Еңбекақы  кәсіпорын  қызметкерлері үшін  маңызды ынта және еңбек төлемінің  нышаны болып табылғандықтан ұдайы  өндірістік және уәждемелік  қызмет  атқарады.

      Негізгі еңбекақыға мынадай төлемдер жатады:

      - мерзімділік, үдемелі және кесімді еңбекақы  төлеу кезінде орындалған  жұмыстың  сапасы және мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін  төлемдер;

      - еңбектің  қалыпты жағдайынан  ауытқуымен  байланысты  төлемдер,  яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерде және т.б күндерде жұмыс жасағаны үшін  төленетін  төлемдер;

      - қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалулар үшін төлемдер;