Валюталық жүйе мәні элементтер

 

      Мемлекеттік емес кәсіпорында тарифтік ставканы, тарифтік коэффициентті және лауазымды қызметкердің айлығын кәсіпорын өз шешімімен белгілейді. Мемлекеттік тарифтік жүйе жұмысты тарификациялау процесінде жай бағыт сілтеу үшін керек. Және әртүрлі біліктіліктегі (квалификациядағы) жұмыскердің минималды еңбекақысын белгілеуге қажет.

      Қазіргі кезде барлық әлемдік қауымдастық  елдерінде жалақының негізінен  екі түрі қолданылады: мерзімді және кесімді. Біздің елдің жағдайында олардың  әрқайсысы жүйелерге жіктеледі.

      Мерзімді  еңбекақы нақты істелген жұмыс уақытының шамасына байланысты төленеді.

      Кесімді еңбекақы қажетті сапада шығарылған өнімнің мөлшеріне қарай төленеді. Жұмыскерлердің еңбегін нормалау мен  есептеу қиынға түскенде мерзімлі еңбекақыны қолданады. Шығарылған жеке өнім (табыс) жұмыскердің өзіне ғана емес бүкіл технологиялық процеспен (мысалы, химиялық тұтқаның операторы, ашытқыны шығаратын оператор, т.б.) байланысты болғанда мерзімді еңбекақы қолданылады. Мерзімді еңбекақы инженер-техник жұмыскерлерге, қызметкер, краншы, электрик, наладчиктер, т.б. төленеді.

      Өнімнің сандық мөлшері өндірістік бөлімше мен операцияларда ұлғайту қажет болғанда кесімді еңбекақы ендіріледі.

      Номиналды еңбекақы – жұмыскердің өзінің еңбегіне алатын ақшалай сомасы.

      Жұмыскер  өзінің номиналды еңбекақысына бүгін  және ертең қандай тауарды, қызмет көрсетуді қандай мөлшерде жасай алуын нақты еңбекақыға жатқызамыз. Осы құбылыс нарыққа өту кезінде және қарқынды инфляцияда қатты сезіледі. Егер ақшалай (номиналды) еңбекақы өспесе, баға өссе, онда ол еңбекақыны төмендетумен пара-пар. Осындай құбылыс транспорт қызметіне, байланысқа, тұрғын-үй тұрмыс қызметіне баға өскенде және салық өскенде болады.

      3-кесте  Жалақының түрлеріне сипаттама

      Тұрғындардың  ақшалай табысын индексациялау  негізінде оларды әлеуметтік қорғау қажеттілігі туады. «Тұрғындардың ақшалай табысын тұтыну тауарына және қызмет көрсетуге бағаның өсуіне байланысты индексациялау» Қазақстан Республикасының Заңына сәйкес, 1991 жылы 1-ші шілдеден бастап, Қазақстан территориясында әрбір квартал сайын олардың ақшалай табысы индексациялануы қажет.

      Кәсіпорында техникалық жабдықтау өскенде және дамыған технологияны қолданғанда  еңбекақының қалыптасқан (қалыпты) түрін пайдалану азая түсіп, жұмысшының еңбегі кесімді немесе мерзімді ставка бойынша төленеді. Еңбекақының бұл түрлері жеке еңбекақы вариантының әр түрімен ауысытырылады. Жеке жалақы да әр жұмыскердің еңбегін бағалау негізінде, оның өзіндік үлесіне, атқарған жұмысына үлкен жауапкершілікпен қарауы ескеріледі. Мұнда жеке еңбекақы түрінің «жұмыста аналитикалық бағалау» кең етек алған. Оның мәнісі мынада: жұмысты орындаушы қанағаттану үшін, әртүрлі жұмыс пен талаптардың күрделілігін сипаттайтын, жасалған көрсеткіш шкаласының негізінде сандық балл бойынша бағаланады. «Аналитикалық бағалау» негізінде еңбекақының көптеген жеке ставкасы белгіленеді. Германиядағы «Хукингем» металлургиялық кәсіпорын концернде 5мың жұмысшы бар, онда еңбекақының 1000-нан астам жеке ставкасы ендірілген.

      Жапонияда ірі кәсіпорындар еңбекақының жасқа  әрі стажға байланысты қалыптасқан  түрін қолданса, 70-ші жылдардың аяғында жұмыс стажына қосымша мөлшерді жыл сайын азайта бастады. Тіпті, жұмыскер 35 жасқа жеткенде, ол қосымша мөлшерді тоқтатып тастады. Жоғарыдағы аталған түрлердің орнына еңбекақы төлеудің комбинацияланған түрі келді. Өзінің қаржы мүмкіндігіне қарай еңбектің нәтижесі үшін, жұмыс стажы мен жасы үшін еңбекақы төлеу.

      Көптеген  өндірісі дамыған елдерде әртүрлі  «пайдаға қатысу», «кәсіпорын жетістігі» жүйелері қоладнылады.

      Пайдаға қатысу кезінде еңбекақы екіге бөлінеді. Бірінші бөлімі ұжымдық келісіммен белгіленеді, екіншісі – қосымша бөлім, кәсіпорын жұмыскерлері мен әкімшілік арасында арнайы келісім арқылы анықталып жылдың аяғында кәсіпорынның «пайда үлесі» ретінде төленеді.  
 

      2.2 Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінің мәні 

      Еңбекақы жүйесін реформалаудың бір бағыты – тарифтік жүйені қайта құру, бюджеттік салаларға Бірыңғай тарифтік кестені (БТК) әзірлеп, енгізу болып табылады. Алайда еңбекақы мәнінің түсіндірудегі жаңа тәсілдеме, еңбекақыны ұйымдастыруды орталықтандырудағы қанағаттанбаушылық, тарифтік еңбекақы жүйесін пайдаланудағы конструкциялық сыни талдау бұл реформаны әлдеқайда серпінді (динамикалық) етудің қажеттілігін алға тартады, атап айтқанда, нақты қызметкерлердің олардың жеке бөлімшелерінің кәсіпорын жұмысының нәтижесіне қосқан еңбек үлестеріне зеректік танытатын тарифсіз еңбекақы үлгісін (моделін) құруды қажет етеді. Әлбетте, бұл үлгі еңбекақыны ұйымдастырудың барлық мәселесін шешпесе де, оны қолдану жағымды құбылыс болатыны анық.

      Бірқатар  өнеркәсіп кәсіпорындарында істеген жұмыс көлемі (мүмкін техникалық нормасы да) дәл есептеуге келетін нақты қызметкерге тікелей байланысты жұмыстың сандық көрсеткіштері ескерілетін өндіріс учаскелеріндегікөптеген қызметкерлерге кесімді еңбекақымен төлеу кең тараған.

      Түпкілікті  қорытындыдағы кесімді еңбекақы алатын жұмысшылардың еңбек жиынтығы кәсіпорын қызметінің нәтижесі болып табылатын өнім көлеміне әсер етеді. Сонымен бірге кәсіби машығы аса жоғары кесімді еңбекақыдағы жұмысшының еңбекақы деңгейі оған объективті тұрғыдан келетін көптеген факторлармен анықталады: жұмыс орнының ұйымы (негізгі жабдықтаудың тұрпаты мен саны, механикалық дәрежесі, жұмысты мамандандыру мен ұйымдастырудың деңгейі, құрал-аспаптармен жарақтандырылуы және т.б.); кәсіпорынның түпклікті өніміне сұраныс және баға, оны нарықта өткізу.

      Өндірістің  ұйымдастырушылық және экономикалық мәселелерін  шешу өнімді шығаруға қатыспайтын кәсіпорындағы  басқа категориядағы қызметкерлердің айрықша құқығы маңызды мәнге ие. Оған кәсіпорын басшылары мен оның бөлімшелері, мамандар, қызметкерлер, қосалқы өндіріс жұмысшылары жатады. Олардың еңбектеріне мерзімдік еңбекақы жүйесімен (тарифпен немесе қызметақымен) төленеді. Әрбір құрылымдық бөлімше белгілі бір функцияны толық орындайды, оның кәсіпорын жұмысының түпкілікті нәтижесіне тигізетін ықпалы бірдей емес.  

      Тіпті төлеуге қабілетсіз дағдарыс жағдайында әртүрлі категориядағы кәсіпорын  қызметкерлері арасында еңбекақы деңгейлерінің  көп сәйкеспеушілік факторының өзі  кәсіпорындардағы еңбекақыны ұйымдастыру  механизмінің жетілмегенін дәлелдейді.

      Әр түрлі сападағы еңбекақының ара салмағы, кәсіптің техникалық күрделілігі, жасалған жұмыстың маңыздылығын анықтайтын тарифсіз үлгі кәсіпорынға оң ықпал етуі мүмкін. Еңбекақы жүйесі міндеттерді орындағаны, біліктілігі, жұмыс көлемін ұлғайту, қоса атқару және т.б. үшін үстеме ақы түрінде көтермелеу механизмін қарастырады.

      Еңбекақыны  күн сайын есептеу арқылы бір  мезгілде еңбек процесіне бақылау  жүргізіледі. Өнім сапасын көтеру бойынша  еңбек процесінде жұмысшының өз еңбегіне қарым-қатынасы маңызды фактор болып табылады.

      Еңбекақының жұмыс сапасының көрсеткішіне тәуелділігін қарастыратын қолданыстағы еңбекақы жүйесі жұмысты тәртіпке келтіретін басты  дәлел болып табылады. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      3 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ЕҢБЕКАҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ

      3.1 «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» заңы 

      Еңбек және еңбекақы есебі – жұмысшылар санының өзгеруі, жұмыс уақытынң шығындары, жұмысшылар категориясы, өндірістік шығын сияқты мағлұматтар түгел  қамтылатын дәл әрі оперативтік  деректерді талп ететін аса маңызды да күрделі жұмыстардың бірі болып табылады.

      Еңбек және оған ақы төлеу есебінің негізгі  міндеттеріне жататындар:

• еңбекақы қорын және жұмыс уақытын пайдаланып жұмыс мөлшерінің орындалуын, еңбектің саны мен сапасын бақылау;
• бастапқы құжаттарыд уақытылы және дұрыс рәсімдеу, еңбекақы қорынан жалақыны ұстап қалу;
• шаруашылық жүргізуші субъектінің әрбір жұмысшысына жалақыны уақытылы және дұрыс есептеу;
• белгіленген мерзімде еңбекақы бойынша есеп айырысу;
• еңбекақы бойынша шығынды өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дұрыс әрә уақытылы қосу керек.

      Еңбек және еңбекақы деректері өндірістік процесті оперативті басқару үшін қажет. «Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» заңының 5-бабына сәйкес жұмыс беруші мен жұмысшылардың арасында еңбек қатынасы нормативті құқықтық актілермен, еңбек заңына сәйкес бекітілген ұжымдық келісім-шартпен реттеледі.

      Кәсіпорын дербес болғанымен заңға сәйкес штат кестесі, формалары және еңбекақы, сыйлықақы  жүйесі белгіленеді.

      Әрбір қызметкердің еңбекақылық табысы кәсіпорын  қызметінің түпкілікті қорытындысына байланысты оның еңбекке қосқан үлесі бойынша анықталады. Ол салықпен реттеледі және ең жоғары көлеміне шектеу қойылмайды.

      Еңбекақы  мөлшерін жұмыс берушінің өзі  белгілейді және жұмыс беруші белгіленген  еңбекақы мөлшері Қазақстан Республикасының заңында белгіленген («Қазақстан Республикасының Еңбек туралы» Заңының 71-бабы) ең аз шамадағы еңбекақы мөлшерінен төмен болмауы керек.

        «Қазақстан Республикасының Еңбек туралы» Заңының 7,8-бабына сәйкес қызметкердің мынадай құқысы бар:

• қандай да бір кемсітушіліксіз (дискриминация) тең еңбекке тең еңбекақы алуға;
• қауіпсіздік және тазалық (гигиена) талаптарына жауап беретін еңбек жағдайында жұмыс істеуге;
• кепілдік және өтемақы алуға және т.б.

      Жұмыс берушінің құқықтары:

• қызметкерлерді көтермелеуге, олардан белгіленген заңға сәйкес әрекет ететін тәртіп бойынша материалдық және жауапкершілікті талап етуге;
• қызметкер келтірген зиянның орнын толтыруға және т.б.

      Жұмыс беруші міндеттері:

• Қазақстан Республикасының нормативті-құқықтық актілерінде, жеке еңбек келісімшарытнда, ұжымдық келісімшартта, жұмыс берушінің актісінде қарастырылған еңбекақыны және басқа төлемақыларды уақытылы және толық төлеу;
• Еңбек туралы заңдағы, ұжымдық келісімшарттағы талаптарды сақтау;
• Қазақстан Республикасының нормативті-құқықтық актілерінде қарастырылған шарттар мен тәртіптер бойынша зиян шеккен қызметкерге жәрдем беру;
• Қызметкерге қауіпті және зиянды жұмыс жағдайын, болуы мүмкін кәсіби ауруды ескерту және т.б.

      Жеке  еңбек жағдайының келісімшартында  негізгі тармақтар қамтылуы

      керек:

• еңбек жағдайының сипаты, жұмысшыға жұмыстың қауіпіт және зиянды жағдайы үшін немесе көп күш жұмсауды керек ететін ауыр еңбек үшін кепілдік беру және өтемақы төлеу;
• жұмыс уақыты және демалыс уақытының режимі;
• еңбекақы мен еңбекті қорғау жағдайы;
• өтемақы төлеу және кепілдік беру тәртібі және т.б. («Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 9-бабы).

      Қызметкер бірнеше жұмыс берушімен толық  емес жұмыс уақытын 

      қарастыратын  жеке еңбек келісімшартына отыруға  құқы бар.

            «Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 13-бабына сәйкес қызметкердің еңбек ететінін растайтын құжаттарға мыналар жатады: еңбек кітапшасы немесе жеке еңбек келісімшарты немесе жұмысқа қабылданғаны, жұмыстан шығарылғаны туралы бұйрықтың көшірмесі.

          

      3.2 Еңбекақы тағайындауды жетілдіру жолдары 

      Кәсіпкерден шешуді талап ететін маңызды бір  мәселе – жұмыскердің еңбек мотивациясын ерекше дамыта отырып, оны кеңінен  ынталандыру әдісін толығымен пайдалана  білу. Ол үшін кәсіпкердің еңбек  ұжымының жұмыс атқару психологиясынан  біршама болуы қажет. Күнде жұмыс орнына келіп белгілі бір қызметтер атқаратын жұмыскерлерге тек жұмыс күшін атқарушы ретінде ғана қарауға болмайды. Оның жан-жақты, сан қырлы тұлға болуы мүмкін жақтарын қарастырып, олардың әрқайсысының жеке қасиетіне үңіле білуі керек. Кәсіпкердің мақсаты – еңбек өнімділігі мен өнімнің сапасын арттыру. Ал осындай мақсаттан туындайтын талапты әрқашан орындай алатындай жұмыскердің мүмкіндігі бола бермеуі де мүмкін, өйткені жұмысты ұйымдастыру қойылған талапқа сәйкес келмей жатады.