Управління персоналом в умовах економічних трансформацій

      Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є величезне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень.Так,більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення,освоєння й випуск нової продукції,алн їхній розмір узалежнюється від приросту обсягу продажу нової продукції,її частки в загальному обсягу виробництва.

      У зарубіжних країнах,як правило,розумова праця оплачується вище,ніж фізична.За даними спеціальних досліджень заробітня  плата працівників розумової  праці у середньому перевищує  заробіток робітників: у Німеччині-на 20%; Італії і Данії-на 22%;Люксембурзі-на 44%;Франції і Бельгії-на 61%.Середньотижнева заробітня плата американських інженерів майже у 2 рази більша за середню плату робітників.

      У всіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостерігається стала  тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. Наприклад,в США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% компаній,а робітників-приблизно 50%.У Франції індивідуалізована заробітня плата становить 3/4 її приросту в керівників і спеціалістів,2/3-у майстрів і майже 1/2-у робітників.

      Зарубіжний досвід підтверджує виняткову корисність залучення працівників до управління виробництвом (діяльністю).В американських фірмах,наприклад,застосовують чотири форми залучення персоналу до управління:1)участь працівників в управлінні працею та якістю продукції на рівні виробничого цеху чи іншого такого ж підрозділу; 2)створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів; 3)запровадження системи участі персоналу в одержному прибутку; 4)участь представників пайманої праці в роботі рад директорів корпорацій.Зокрема, майже 25% американських фірм з кількістю працівників понад 500 осіб мають в організаційній структурі управління ради робітників чи спільні комітети робітників та адміністрації.

      Характерною особливістю сучасного виробництва  за кордоном треба вважати перехід  до різноманітних колектианих (групових) форм організації праці,включаючи  спільне виконання окремих завдань (контроль якості,обслуговування виробництва,навчання). З-поміж різних форм групової роботи,спрямованої на підвищення ефективності виробництва та вдосконалення трудових відносин,передусім варто назвати так звані гуртки якості,які,по суті,є неформальною організацією управління виробництвом,що співіснує паралельно з традиційною ієрархічною системою.За оцінкою західних спеціалістів,на кожний долар витрат на розвиток гуртків якості підприємства одержують 4-8 доларів прибутку. Тому невипадково 90% найбільших фірм США використовують гуртки якості з метою підвищення ефективності виробництва,а в Японії функціонує понад один мільон гіртків якості, які об’єднують майже 11 мільйонів працівників.

      Тому, для посилення мотивації до праці управлінського персоналу промислових підприємств в Україні, рекомендовано ширше використовувати систему "участі у прибутках" залежно від результатів діяльності підприємства. Необхідно запропонувати методи забезпечення безпеки праці,методику формування матеріальної вадповідальності та моральної зацікавленості трудящих у безпечних умовах.

      У системі організаційно-управліеського забезпечення виробництва одним  з ключових компонентів має бути нова за своєю філософією система управління персоналом,націлені на розвиток ринкового менеджменту,стратегічного мислення,навичок та уміння працювати в єдиній команді.Кардинальні зміни в цій сфері мають іти у трьох напрямках:поліпшення загального керівництва;підвищення професіоналізму управлінького персоналу на середніх та низових рівнях внутріфірмового управління; підвищення професійної майстерності та поліпшення якості праці робітників. Швидко сформувати новий контингент керівників та спеціалістів,здатних потенційно впливати на розвиток потенційних можливостей підприємства і активно прагнути до нововведень у відповідності з вимогами ринку, можна лише за умови, що стратегія управління грунтуватиметься на організації внутріфірмової системи навчання та перепідготовки кадрів.

      Актуальним  є:

• Запровадження вірогідного обліку робочих місць;
• Приведення чисельності зайнятих працівників у відповідність з обсягами виробництва; активна перепідготовка кадрів у зв’язку з структурними зрушеннями у виробництві;
• Територіально розгалуджена система служб зайнятості;
• Стаорення розвинених бірж праці;
• Відтворити якісно нову систему балансування потреби в робочій силі певного професіонально-кваліфікаційного складу;
• Посилити управлінську функцію взаємодії регіональних органів влади з профспілками та роботодавцями;
• Збалансування попиту і пропозиції робочої сили;
• Запобігання масовому безробіттю;
• Створення нових і підвищення ефективності наявних робочих місць.

Висновки.

      Управління  персоналом - це процес виконання функцій планування, організації, мотивації, контролю, спрямованихних на прийняття рішень в області кадрової політики підприємства, організації.

      Система управління персоналом складається  з функцій, принципів і методів, які постійно взаємодіють.

      Ціль  кадрового планування - надати робітникам робочі місця в потрібний час і в потрібній кількості у відповідності з їх здібностями, потребами.

      Для розробки програми з розвитку персоналу на підприємстві необхідно виробити конкретний план робіт і визначити, які дії потрібні для того, щоб привабити, найняти, навчити людей і організувати їх просування по  службовим сходам професійної кар"єри.  

          Слід зазначити, що успіх фірми багато в чому залежить від специфіки конкретної категорії персоналу, а також від взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої взаємодії випливає з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки суто практичного завдання - забезпечення сучасного виробництва кваліфікованою робочою силою, а й сприяє більшій зайнятості працездатного населення, пом’якшує зумовлене безробіттям соціальне напруження в суспільстві.

      Поведінка персоналу являє собою форми  взаємодії окремої людини з оточуючим  середовищем, на яке здійснюють вплив природні властивості особи; система потреб, інтересів, мотивів, стимулів; місце особи в колективі.                   

         Мотивація – це процес, що відбувається всередині людини, спрямовує її поведінку та вибір, а значить змушує вести себе в  конкретній ситуації певним чином. Отже, розуміючи процес мотивації, ми можемо значно краще зрозуміти поведінку  людей з якими ми спілкуємся в різних ситуаціях. Однак для поясненя поведінки людини мотивація є лише невеликою частиною.

           Використання мотивації у практичному менеджменті будь-якого підприємства є надзвичайно важливою передумовою досягнення ним поставлених цілей. Тому, що саме завдяки вірному використанню мотивації своїх співробітників до праці керівництво організації може зробити цілі свого підприємства цілями своїх працівників, що на практиці є найкращим прикладом “золотого” менеджменту.

         У сучасному менеджменті  кращих компаній світу на перше місце  починають виходити нематеріальні  способи мотивування, хоча не тільки їх чисте використання. А на зміну  авторитарному керівнику приходить  керівник-помічник, який виконує скоріше  функцію “помічника”, ніж “господаря”.

         Також, великої уваги  потребують на підприємстві у роботі з кадрами організація інших  заходів стимулювання підвищення ефективності виробництва, а саме: організація  внутрішніх конкурсів на виробництві, отримання найкращими працівниками звань, титулів та винагород, організація спільного відпочинку. Не треба забувати й про різні способи контролю та розробки раціоналізаторських пропозицій силами рядових співробітників.

         Важливим стимулом до праці виступає задоволеність  людини місцем своєї праці, де вона проводить майже половину свого життя (свіжість повітря, чистота й сучасність оздоблення приміщення, тощо).

         Поважне місце у  роботі з кадрами повинна займати  організація професійного зросту та планування кар’єри, що передбачає досягнення особистої мети кожним співробітником в своїй сфері діяльності.

         Велике значення має збагачення праці високим  творчим змістом, перетворення її в  улюблену справу, також в свою чергу, забезпечує  прирощення ефективності й продуктивності, як і інші стимули.

         Формування нового ставлення до праці – першочергове завдання, яке стоїть перед адміністрацією підприємства. Але це зовсім неозначає, що необхіднотільки закликати людей більше та краще працювати.

         Непомітний для  недосвідченого ока процес втрати інтересу робітника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому потрібно вникати у всі деталі будь-якої справи, яка виконується підлеглими, які, в свою чергу, не виявляють ані найменшої ініціативи. Ефективність організації падає.

         Щоб уникнути втрати потенційних прибутків, менеджер повинен  добитися максимального віддання від  своїх підлеглих. Для ефективного  управління таким коштовним ресурсом як людина менеджеру необхідно виділити певні параметри роботи, яка доручається підлеглим, змінюючи які він може впливати на психологічний стан виконавців, завдяки цьому мотивуючи або демотивуючи їх. Вірно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого вкладу в продукцію, що випускається. Людина - особа соціальна, а значить почуття суспільності здатно викликати в неї глибоке психологічне задоволення, воно також  дозволяє усвідомити себе як особистість.

         В цьому складається  підхід до мотивації, оснований на “Теорії Y”, суть якої - вплив на психологічний стан робітника. Однак, ефективність цього підходу буде вкрай низькою, якщо робітник зазнає потреб у задоволенні потреб нижчого рівня. У цьому випадку виправдує своє існування “Теорія X”. Згідно посилок цієї теорії найкращий засіб стимулювання до праці - економічна мотивація. 

         Ефективність засобів  управління зв'язаних з оцінкою результатів  діяльності кожного робітника (принципи “Теорії Z”) поступово підтверджується  досвідом як зарубіжних, так і українських  підприємств. Однак ті засоби атестації, що застосовуються у нас в країні, ще дуже недосконалі, а отже, коли від результатів атестації буде залежати щорічне коливання заробітної плати, тоді ці результати виявляться у центрі  уваги та зможуть стати джерелом дуже серйозних конфліктів. Сподіватися на появу абсолютно об'єктивних засобів оцінки службової діяльності настільки складного об'екта, як людина, поки що не потрібно. Досвід IBM в даному направленні унікальний тим, що існуюча там система САС дозволяє не тільки скоротити елемент суб'єктивності, але і головне - зрозуміти, в якій мірі поведінка робітника залежить від нього самого, а в якій - від позиції керівника. Водночас САС виступає у ролі головного стимулу, мотивує робітника на виконання завдання не стільки заради винагороди, скільки для самоствердження та підняття його статусу в компанії.

         Не існує єдиних засобів мотивації персоналу, ефективних у всі часи та при будь-яких обставинах. Однак, будь-який засіб, що застосовується керівником заснований на стратегії  управління людськими ресурсами, яку  вибрала фірма. Полярні стратегії (“Теорія X” та “Теорія Y)” були сформульовані Д. Макгрегором. У. Оучи додав до них “Теорію Z”. Більшість популярних засобів раціональної мотивації засновані на принципах однієї з цих теорій. Це означає, що вибір конкретного засобу мотивації повинна, в першу чергу, визначати загальна стратегія управління персоналом, якої слідує або бажає слідувати фірма.

Ще один висновок пов'язаний з тим, що досконалої управлінської діяльності не існує. До менеджменту сповна можна віднести іронічні слова Сальвадора Далі: “Не бійтесь досконалості, оскільки Ви її ніколи не досягнете”. І справа не тільки в тому, що менеджери — це живі люди, а не боги, хоча декому вони здаються такими. Слід ураховувати, що розвиток організацій відбувається в змінному середовищі, до якого неможливо пристосуватися раз і назавжди. Зараз панує навіть думка про те, що науковий менеджмент застаріває, а бізнес потребує докорінного переосмислення та перепроектування, тобто своєрідної революції, назва якій “реінжиніринг”.

       І все ж найдосконаліша концепція потребує для своєї реалізації пошуку саме таких інструментів управлінської діяльності, які становлять мистецтво менеджменту. Мова йде про творче застосування менеджером розробок науки відповідно до особливостей ситуації: специфіки бізнесу, складу персоналу та власного характеру керівника. І тут не може бути зупинки: мистецтво діяльності кожного менеджера має постійно вдосконалюватися.