Управління персоналом в умовах економічних трансформацій

   Найбільший  успіх господарювання (діяльності) досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі й застосовуються одночасно. Практичне застосування належної системи управління персоналом має спиратись на сучасну концепцію та відповідну стратегію менеджменту. Одним з важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників.

   Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передовсім від різниці між наявною  чисельністю та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через:

• Деожавні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці;
• Комерційні (у тім числі міжнародні) підприємства та організації з працевлаштування;
• Систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;
• Об’яви в пресі, на радіо,   телебаченні,  у розклеюваних афішах тощо.

   Варто зазначити,що емпіричний підхід до набору персоналу,  який значною мірою властивий використанню названих джерел наймання, може стати причиною великих помилок,а також даремних витрат часу та грошей. Ось чому підприємства все частіше використовують внутрішні джерела набору, а саме:

• Підготовку робітників через учнівство на підприємстві;
• Просування по службі своїх працівників (можливо з перепідготовкою),що потребує менших витрат,створює ліпший моральний клімат на підприємстві;
• Пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу їхніх друзів та знайомих;
• Регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо.

   Недоліком такого підході є фактичне обмеження  припливу нових людей з нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності,які могли б  бути дуже корисними.

                 Співвідношення окремих форм набору залежить передовсім від специфіки конкретної категорії персоналу,а також від взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки,перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.Важливість такої взаємодії випливає з того,що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки суто практичного завдання-забезпечення сучасного виробництва кваліфікованою робочою силою,а й сприяє більшій зайнятості працездатного населення,пом’якшує зумовлене безробіттям соціальне напруження в суспільстві.

         2.2Структура і оцінка персоналу.

         Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності.

         Окрім постійних  працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту).

         З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності.Зокрема у промисловості до першої групи-промислово-виробничого персоналу - відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв,науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів,охорони - тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв’язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторія, навчальні заклади тощо.

         Такий розподіл персоналу  підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати,узгодження трудових показників з вимірниками  результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці  береться,як правило,чисельність тільки промислово-виробничого персоналу).Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими,комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим.Згідно з характером функцій,що виконуються,персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії:керівникм,спеціалісти,службовці,робітники.

         Керівники - це працівникищо займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів.До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах,у структурних одиницях та підрозділах;головні спеціалісти (головний бугалтер,головний інженер,головний механік тощо),а також заступники перелічених керівників.

         Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні,економічні та інші роботи:інженери, економісти, бугалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

         До службовців належать працівники,що здійснюють підготовку та оформлення документації,облік та контроль,господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема-діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секрктарі-друкарки, стенографісти тощо.

         Робітники-це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей,а також зайнятий ремонтом,переміщенням вантажів,перевезенням пасажирів,наданням матеріальних послуг та ін.Окрім того,до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур’єрів, гардеробників.

         В аналітичних цілях  усіх робітників можна поділити на основних-тих,що дезпосередньо беруть участь у процесі створення продукції,та допоміжних-тих які виконують  функції обслуговування основного  виробництва.Поступово з розвитком  виробництва.його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрома наладчиків, механіків) зростає.

         Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

         Професія - це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

         Спеціальність-це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

         Професійний склад  персоналу підприємства залежить від  специфіки діяльності,характеру продукції чи послуг,що надаються,від рівня технічного розвитку.Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціалбності.Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців.

         Класифікація працівників  за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності.

         Кваліфікація-це сукупність спеціальних знань та практичних навичок,що визначають ступінь підготовленості  працівника до виконання професійних  функцій відповідної складності.

         Рівень кваліфікації керівників,спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій посаді.Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники,що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом),спеціалістів-практиків (працівники,що займають відповідні посади,наприклад,інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).

         За рівнем кваліфіквції робітників поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфікованій некваліфіковані. Вони виканують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку.

         Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд  з іншими (стать,вік,ступінь механізації  праці,стаж) служать основою для  розрахунків різних видів структур.Для  ефективного управління важлива  непроста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників,а вивчення співвідношення між ними.

         Це дає змогу  не тільки виявити вплив фактора  персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства,а й встановити найсуттевіші сируктурні зміни,їхні рушійні  сили,тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.

         На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів в Україні (як на макро-,так  і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції:

• Інтенсивний перерозподіл працівників із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу праці з обслуговування населення.
• Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем,ніж у тих,що вибувають за межі працездатного віку.
• Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків,програмістів-експлуатаційників),що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів.
• Підвищення частки допоміжної розумової праці (нині вона в кілька разів менша,ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою).
• Уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованої праці у зв’язку з різким скороченням за останні п’ять років технічного переозброєння діючих підприємств.
• Інеоція системи освіти,яка продовжує відтворювати кваліфіковані кадри в основному за старою фаховою схемою.

         Управління трудовими  ресурсами,забезпечення їхнього ефективного  використання потребує обов’язкового  формування системи оцінки трудового  потенціалу підприємства.

   Передовсім слід розрізняти явочну,облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.

   Явочна  чисельність включає всіх працівників,що з’явилися на роботу.

   Облікова  чисельність включає всіх постійних,тимчасових і сезонних працівників,котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того,перебувають вони на роботі ,знаходяться у відпустках,відрядженнях,на лікарняному листку тощо.

   Середньооблікова  чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності,поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.

   Різниця між обліковою та явочною чисельністю  характеризує резерв (в основному  робітників),що має використовуватись  для заміни тих,хто не виходить на роботу з поважних причин.

   Окрім оцінки персоналу з допомогою групування за названими вище ознаками,у зарубіжній та вітчизняній практиці управління трудовими ресурсами найчастіше використовуються подані нижче показники,які потребують порівняння з аналогічними в споріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці.

                                                                Кількість звільнених з усіх  причин

• Плинність персоналу             =          

                                                               Середньооблікова чисельність

 
 

                                                              Загальна сума років роботи на даному

 

• Стабільність  або "відданість"     підприємстві всього персоналу

персоналу (середній стаж        =

роботи  на даному підприєм-        Середньооблікова чисельність

стві

 

                                                            Неявки на роботу (людино-днів)

• Рівень дисципліни (неявок  =

на  роботу)                                  Усього відпрацьовано (людино-днів)

 
 

                                                              Середній тарифний розряд групи  робіт-

• Відповідність кваліфікації                                ників