Управління персоналом в умовах економічних трансформацій

робітників ступеню склад- =

ності виконуваних ними         Середній тарифний розряд робітників,

робіт                                                  що виконуються

 

                                                       Чисельність основних робітників  

                                                      

                                                        Чисельність допоміжних робітників

                                                        Чисельність робітників,зайнятих  без-

                                                                     посередньо у виробництві

                                                        Чисельність працівників апарату                                   

• Співвідношення чисельності                               управління

     окремих категорій працівни-             Чисельність висококваліфікованих  та 

      ків                                                               кваліфікованих робітників

                                                        

                                                         Загальна кількість робітників

 

      Треба також врахувати,що вони характеризують тільки потенціал трудових ресурсів і його відповідність іншим факторам та умовам виробництва.Ефективність використання трудових ресурсів виявляється тільки через показники,що характеризують кінцеві результати діяльності підприємства.

      Під оцінкою персоналу звичайно розуміють  цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня,ділових  якостей,результатів праці) працівників  з відповідними параметрами,вимогами,еталонами.

      У практиці господарювання застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка.Зовнішньою вважвють оцінку діяльності працівника керівником (керівниками) фірми,трудовим колективом,безпосередніми споживачами продуктів праці.Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності,допустимих і заборонених способах їх досягнення,про необхідні моральні якості (сумлінність,чесність,відданість ділу тощо).

      Звичайна  оцінка персоналу виконує орієнтуючу та стимулюючу функції.Орієнтуюча функція полягає в тім,що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку,одержує можливість визначати напрями і способи дальшої діяльності.Стимулююча функція виявляється в тім,що вона,породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки,спонукає його до діяльності в позитивному напрямку.

      Оцінка  персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах,а саме:об’єктивності;усебічності;обов’язковості;систематичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

• підюору і розстановки нових працівників;
• прогнозування просування працівників по службі;
• раціоналізації прийомів і методів роботи (управлінських процедур);
• побудови ефективної системи мотивації праці;
• оцінки ефективності діяльності працівників і трудових колективів.

   Конкретний  зміст,застосовувані методи й типову процедуру оцінювання персоналу  показано на рис.4 (див.додаток 4).

      Дуже  широко застосовується на практиці комплексна оцінка персоналу за бальною системою.Головна ідея такої оцінки персоналу-кількісно виміряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника,так і виконуваємої ним роботи.

      Для характеристики працівника комплексно оцінюють:

• професійно-кваліфікаційний рівень-П_пкр;
• ділові якості-П_дя;
• складність роботи (виконуваних функцій)-П_ср(ф);
• конкретно досягнутий результат-П_др.

Комплексна  оцінка конкретного працівника (К_оп) здійснюється за формулою

 

                                 К_оп=0,5*П_пкр*П_дя+П_ср(ф)*П_др,

де 0,5-емпірично  визначений коефіцієнт,уведений у формулу  для посилення значущості оцінки складності та результативності праці.

      Професійно-кваліфікаційний  рівень працівника визначається за загальним  для всіх категорій персоналу  набором об’єктивних ознак-освіта,стаж роботи за спеціальністю, активність набуття професії і підвищення професійної майстерності.Кожна з цих ознак оцінюється певною кількістю балів.Інші елементи оцінки,які характеризують ділові якості,складність і результати праці робітників,спеціалістів і керівників,дещо відрізняються за змістом і питомою значущістю ознак.

      Розрахунковий коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначають за допомогою формули

 

                                 П_пкр=(О+СР+А)/0,85,

де О-оцінка освіти;

     СР-оцінка стажу роботи;

     А-активність участі в системі  підвищення професійної майстерності;

     0,85-максимальна балова оцінка.

  Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками,які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі та індивідуальну продуктивність праці.Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні вияву та оцінюється в балах:низький-0,5;середній-1,0;вищий за середній-2,0;високий-3,0.Оцінка від 0,5 до 3 балів дається робітникові за кожну ознаку з урахуванням її питомої значущості.Оцінка всієї сукупності ділових якостей проводиться додаванням оцінок рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості.

      Важливою  є оцінка складності виконуваних  робітником функцій.Вона здійснюється за ознаками,урахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику та відображеними в тарифному розряді. Окрім цього, беруть до уваги й ознаки, що їх не включено до згаданого довідника, але які впливають на складність праці робітників (різноманітність робіт, керівництво ланкою чи бригадою,додаткова відповідальність у технологічному процесі, робота із самоконтролем).

      Коефіцієнт  складності виконуваних функцій  визначається діленням суми оцінок за кожною ознакою з урахуванням  питомої значущості на постійну величину 8,3 (максимальну оцінку в балах  за всіма ознаками складності функцій  робітників).

      Оцінка  результатів праці робітників має  враховувати кількісні та якісні параметри виконаних робіт,а також  їхню ритмічність. 

 

         2.3.   Кадрова служба підприємства.

         Кадрова служба підприємства - це сукупність спеціалізованих структурних підрозділів в сфері управління підприємством разом з зайнятими в них посадовими особами (керівники , спеціалісти, виконавці),покликані управляти персоналом в рамках виюраної кадрової політики.

               Головне призначення  кадрової служби в тому,щоб не тільки керуватися у здійсненні кадрової політики інтересами підприємства,але й діяти з врахуванням трудового законодавства,реалізації соціальних програм, прийнятих як на федеральному так і на територіальному рівні.

               Функції,структура і задачі кадрової служби тісно пов’язані з характером розвитку економіки,розумінням керівництвом підприємства (організації) ролі персоналу у виконанні цілей і задач,що стоять перед виробництвом.

               В умовах орієнтації економіки на використання екстенсивних методів кадрова служба була представлена небагаточисленим відділом кадрів,відділом підготовки кадрів,службою биту.

               В той же час різними  видами кадрової роботи були зайняті  інші підрозділи заводоуправління:відділ праці та заробітної плати,плановий відділ,партком,профсоюзна організація,відділ техніки безпеки,служба головного технолога,відділ технічного навчання.

               Велика розбіжність  всіх цих вузькоспеціалізованих  структурних підрозділів знижуала ефективність роботи з кадрами,не дозволяла  комплексно вирішувати задачі формування і тим більше ефективного використання кадрів.

               Кадрова служба не була наділена функціями планування,організації,координації,стимулювання,контролю,не брала участі у розробці кадрової політики,обмежуючись текучою роботою  з кадрами.Великі недоліки мали місце в технічному і інформаційному забезпеченні кадрів підприємства (організації).

               Зі зміною задач  та орієнтирів в управлінні персоналом змінились і задачі кадрової служби,її функції та структура.

               Мова йде про  формування на підприємстві багатофункціональної кадрової служби як єдиного цілого,про організацію всієї роботи структурних підрозділів в системі управління виробництвом,в тій чи іншій мірі зайнятих роботою з людьми,під єдиним керівництвом.Лише в цьому випадку можливе комплексне рішення не тільки питань кадрового забезпечення виробництва,але й головної задачі кадрової служби в нових економічних умовах-поєднати цілі розвитку виробництва з потребами робітників,що реалізують ці цілі,збалансувати стратегію розвитку підприємства і зайнятих на ньому кадрів.

               Кадрова служба в  сучасних умовах повинна бути організатором  і координатором всієї роботи з кадрами на підприємстві.Вона покликана  виконувати функцію контролю за реалізацією  кадрової політики в структурних  підрозділах,здійснювати нагляд за оплатою праці,медичним обслуговуванням робітників,соціально-психологічним кліматом в колективі,соціальним захистом робітників.

               Ефективність роботи кадрової служби на підприємстві залежить від:

• Її структуризації і конкретизації функцій кожної структурної одиниці;
• Взаємопов’язаної роботи структурних підрозділів всередині самої служби;
• Сорганічного зв’язку роботи кадрової служби з роботою технічної та економічної служб підприємства;
• Кадрового забезпечення служби.

         При організації  кадрової служби,структуруванні її складу необхідно виходити з наступних посилок.

         Перелік робіт пов’язаних з забезпеченням ефективного  управління персоналом,має відносно стандартний вигляд для всіх підприємств.Це значить що їх реалізація є необхідною і достатньою умовою реалізації задач і функцій управління.

         Принципова побудова кадрової служби в сучасних умовах не має загальнопризнаної форми.Один з її варіантів представлений  на схемі 2 (див.додаток 2).Він орієнтований на стандартний набір робіт і  реалізацію стратегічного підходу  в кадровій політиці в зв’язку з розвитком підприємства.

         Конкретна побудова кадрової служби, розподіл кадрової роботи між структурними підрозділами,а в середині структурного підрозділу між виконавцями може варіювати у великому діапазоні,оскільки залежить від багатьох моментів.Серед них слід відмітити перш за все розмір підприємства,об’єм управлінських робіт кожного виду,розуміння керівництвом задач управління персоналом:не дивлячись на ефективність комплексного підходу до управління персоналом,на одних підприємствах тим паче у керівний куток ставиться,наприклад,підбір кадрів,на інших-планування трудової кар’єри,на третіх-оцінка результатів і оплата праці.Впливають також стиль і методи керівництва адміністрації підлеглими та інше.

     Розширення  самостійності підприємства,зміна  форм власності,процес розкрупнення підприємств  і створення на базі структурних підрозділів самостійних малих підприємств істотно змінює створену кадрову роботу на підприємстві.Часто за розкрупненням підприємств йде і реорганізація заводоуправління,в тому числі і відділу кадрів:багато його функцій передаються малим підприємствам,де цією роботою займається

2.4 Підбір кадрів на підприємстві.

      Один  з напрямів управління персоналом на підприємстві - набір та відбір робітників. Підприємство зацікавлене у підвищенні конкурентоздатності,що потребує відбору як високоефективних технологій і техніки,так і найбіль здібних робітників. Чим вищий рівень розвитку робітника з точки зору сукупності його професійних знань,умінь,навичок,здібностей та мотивів до праці, тим швидше вдосконалюється і більш виробничо використовується речовий фактор виробництва.