Управління  персоналом повинно базуватись на принципах  системного підходу і програмно-цільового  управління.

Побудова  управління персоналом на принципах системного підходу і аналізу означає охоплення усього кадрового складу підприємства, у зв’язку конкретних рішень в межах підсистеми з врахуванням впливу їх на всю систему в цілому, аналіз та прийняття рішень по відношенню до кадрів з врахуванням зовнішнього та внутрішнього середовища всієї повноти взаємозв’язків.                                                                                                   

      Необхідність  комплексного, програмно-цільового  по своєму характеру підходу зумовлена  тим, що окремі види діяльності в рамках управління персоналом зумовлюються не самі по собі а у взаємозв’язку з цілями управління. 

      Серед багатьох якостей якими повинні  володіти спеціалісти з управління персоналом, найбільш важливі:

• Знання бізнесу (сфери діяльності підприємства);
• Професійні знання і навички в області управління персоналом;
• Лідерство і вміння управляти;
• Здатність до навчання і розвитку.

   Формування  системи управління персоналом припускає  побудову “дерева цілей”, причому  цілей робітників і цілей адміністрації, забезпечення їх найменших протиріч, виявлення ролі і місця управління персоналом в забезпеченні головних цілей підприємства (організації, фірми).

   Далі  вирішуються питання, що торкаються організаційної структури служби управління персоналом,  виявлення структурних ланок служби, формулювання їх цільових задач і функцій, побудова структури управління персоналом в залежності від особливостей підприємства та  структури управління, що склалась на ньому,  питання про взаємозв’язок структурних підрозділів служби управління персоналом між собою та з іншими управлінськими структурами підприємства.

      На  наступному етапі в залежності від  організаційно-структурної побудови служби управління персоналом опрацьовуються питання інформаційного забезпечення управлінських рішень-зміст, шляхи просуваня та носіі інформації управління персоналом засновується на викороистанні цілого комплексу павових документів, серед яких найбільш важливе місце займає КЗоТ. Крім того застосовується цілий комплекс норм та нормативів ( чісельність, обслуговування, час та інше ), загально прийнятих процедур роботи з документами.

      В управлінні персоналом як в процессі виділяють декілька процесів:

Планування - визначення цілей управління, засобів  їх досягнення , моделювання та прогнозування  об’єкту управління;

• Організація - робота по комплектуванню кадрів : профорієнтація , профвідбір, притягнення робочої сили,наймання, розташуваня по робочих місцях , професійна підготовка , удосконалення організації праці , покращення умов праці та інше;
• Регулювання - міжцехове, міжпрофесіональний та кваліфікаційний рух робочої сили,зміна чисельності персоналу, рівня заробітної плати та інше;
• Контроль - контроль чисельності , раціональності використання , відповідності займаємої посади, виконаня кадрових наказів та інше;
• Облік-одержання інформації про зміну складу кадрів, ведення державного та внутрішнього звітів по кадрам та інше.

   Управління  можна розглядати і як процес прийняття  рішень. В цьому випадку управління являє собою сукупність послідовно  робіт, що виконуються: вивчення ситуації, саме прийняття рішення, контроль за виконанням рішення, оцінка результатів і (у випадку зворотного зв’язку) коректування задач управління.

   В цілях вивчення кадрового складу або кадрової ситуації розробляється  система категорій і понять (потенціал, кадрова політика і інше) і на цій основі організується збір інформації, що характеризує кількісну та якісну сторону стану, динаміку розвитку кадрової ситуації в розрізі прийнятих категорій.                       

      Щоб ефективно управляти, необхідно знати механізм функціонування  процесу, що вивчається, всю систему факторів, що викликають його зміну, а також засоби дії на ці фактори. Отже, можна говорити про певний механізм функціонування системи управління персоналом і про використання різних інструментів дії на робітника, тобто про певну технологію роботи з кадрами. 

1.3.    Механізм здійснення управлінського процесу.

      В самому загальному вигляді механізм управління являє собою прийоми, навички чи послуги, що використовуються для того, щоб зробити певні  зміни в якому-небудь матеріалі. Управлінські дії на об’єкт управління-персонал підприємства-можуть бути направлені безпосередньо на робітника чи на їх сукупність як виробничого осередку, а також на фактори внутрішнього і зовнішнього середовища, в яких проходить процес праці. В останньому випадку можна  вести мову про непряму дію на об’єкт управління.

      Виділяють кілька видів впливу

• Багатоланковий, під якими розуміють серію взаємопов’язаних задач, що виконуються послідовно;
• Посередницькі-як надання послуг одними групам людей іншим у вирішенні конкретних задач;
• Індивідуальні-з конкретизацією прийомів, навичок і послуг, що застосовуються до окремого робітника.

      Прикладом реалізації багатоланкової технології в управлінні персоналом є прийняття  управлінських рішень на кожному  етапі трудового життя робітника  на підприємстві (влаштування , підготовка , адаптація   , безпосередня трудова діяльність) з характерними для них специфікою, відповідними задачами та методами управлінської діяльності.

      Посередницькі технології використовуються в ході взаємодії кадрової служби з керівниками  структурних підрозділів підприємства з питань реалізації кадрової політики, підбору кадрів, їх оцінки та інше.

      Індивідуальні технології в значній мірі орієнтовані  на управління поведінкою людей в  ході трудової діяльності і спираються на використання методів мотивації  праці, соціальної психології і передусім  методів регулювання між особових відносин.

      В управлінні персоналом важливо знати, які цілі можуть бути досягнуті за допомогою тих чи інших засобів  дії, як і через що воно здійснюється.

      Арсенал  засобів, що тут застосовується (методів, прийомів роботи з кадрами,що виражені в різних організаційних формах) досить різноманітний:

• Кадрове планування;
• Управління змінами;
• Оптимізація чисельності і структури персоналу, регулювання трудових переміщень;
• Розробка правил прийому, розташування і звільнення робітників;
• Структурування робіт, формування нового змісту праці, посадових зобов’язань;
• Управління затратами на персонал як засіб дії на розвиток трудового потенціалу робітника;
• Організація праці як засіб створення оточення, що сприяє максимальній віддачі виконавця в процесі роботи;
• Управління трудовим навантаженням,оптимізація структури робочого часу;
• Оцінка і контроль діяльності;
• Політика винагородження за працю,її високі результати;надання соціальних послуг як засіб мотивації,стабілізації колективу;
• Тарифні згоди між адміністрацією і колективом;
• Соціально-психологічні методи (методи усування конфліктних ситуацій,забезпечення взаємодії);
• Формування корпоративної культури.

      Частина цих засобів носить організаційний характер (кадрове планування,організація  праці),інші пов’язані з дією на робітника з ціллю зміни його мотивації,поведінки,мобілізації його внутрішніх можливостей (система винагородження,оцінки,забезпечення взаємодії та інше).

      Важливим  інструментом управління є кадрове  планування,що забезпечує ціленапрямлений  розвиток колективу у відповідності з ресурсними можливостями і цілями підприємства.Через кадрове планування здійснюється дія на такі сторони кадрової політики:

• Потреба в персоналі;
• Робота по найму та заповненню вакантних робочих місць,включаючи підготовку кадрів;
• Звільнення заівої робочої сили;

Затрати на робочу силу.

      Широко  поширеним засобом дії на робітника,на трудові відносини,що склалися є  мотивація праці,що передбачає:

• Систему винагороджень,матеріального і морального заохочення;
• Збагачення змісту праці,підвищення інтересу до праці;
• Розвиток персоналу,надання можливості професійно-кваліфікаційного просування,планування кар’єри;
• Покращення соціально-психологічного клімату в організації дякуючи зміні стиля керівництва,умов прийому на роботи,заохочування індивідуальної та групової ініціативи,творчості і саморозвитку;
• Активне залучення робітників в управління трудовими процесами,участь в прибутках і акціонерному капіталі фірми та інше.

      Мотивація дозволяє вирішити такі задачі, як стабілізація колективу,підвищення результативності праці та зацікавленість в мобільності (перш за все професійній),забезпечення систематичного росту кваліфікації.

      У створенні позитивного іміджу підприємства для залучення найбільш якісної  робочої сили велика роль соціальної політики підприємства,що проявляється в гнучкій системі послуг і льгот соціального характеру,що надаються підприємством робітникам поверх обов’зкових,передбачених законодавством у порядку соціального захисту.

      В якості засобу управління персоналом може виступати регулювання трудових відносин між адміністрацією та робітниками.На формування клімату в колективі сильний вплив здійснює корпоративна (організаційна) культура , що представляє собою певну філософію , систему цінностей , цілей,винагород і норм.Будь-які зміни в зовнішньому оточенні,в зовнішніх умовах діяльності викликають відповідні зміни в організаційній культурі і структурі підприємства.

      Якщо  це не відбувається,ефективність діяльності підприємства істотно знижується,про  що свідчать багаточисельні факти економічного краху підприємств та банкрутство при переході до ринкової економіки.

                 2. Анаіз пресоналу  підприємсва

2.1.Система управління персоналом.

      Результативність (ефективність) господарювання на підприємстві великою (якщо не вирішальною) мірою  залежить від якості чинної системи  управління персоналом. Під системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем:

• Умови праці: виконання умов психофізіології, ергономіки та технічної естетики праці; охорона праці і техніка безпеки; охорона довкілля.
• Трудові відносини: аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин; відносин керівництва; управління конфліктними ситуаціями; соціально-психологічна діагностика; взаємодія керівників із профспілками.
• Оформлення та облік кадрів: оформлення та облік приймання, звільнення і переведення; інформаційне забезпечення; професійна орієнтація; забезпечення зайнятості.
• Маркетинг, прогносування і планування персоналу:розробка стратегії управління персоналом;аналіз ринку прауі;прогнозування потреби;зв’язок із зовнішніми джерелами забезпечення;оцінка персоналу.
• Розвиток трудового потенціалу:техніко-економічне забезпечення;підвищення кваліфікації;робота з кадровим резервом;планування ділової акр’єри;адаптація нових працівників.
• Стимулювання праці:нормування і тарифікація праці;розробка системи оплати та морального заохочення праці;застосування форм участі у прибутку та капіталі;управління трудовою мотивацією.
• Надання юридичних послуг:вирішення правових питань трудових відносин;правове регулювання господарської діяльності;узгодження розпорядчих документів з управління персоналом.
• Створення необхідної соціальної інфраструктури:організація громадського харчування;управління житлово-побутовим обслуговуванням;забезпечення належних умов охорони здоров’я та відпочинку тощо.
• Вибір і застосування організаційних структур управління:аналіз існуючої і проектування найбільш придатної для даного підприємства оргструкткри управління;розробка штатного розпису (формуляру).