Управление персоналом в системе эффективного менеджмента на примере коммерческого и Центрального банков

Максимальное использование человеческих ресурсов достигается передовыми компаниями в значительной степени за счет того, что они могут сбалансировать взвешенные  и продуманные планы развития бизнеса с такими же сильными стратегическими планами развития человеческих ресурсов, которые учитывают как потребности, ожидания и обязательства работников по отношению к организации, так и встречные требования и обязательства организации по отношению к своему персоналу, связанные с предоставлением комфортных рабочих условий, возможностей для творчества и самореализации, для участия в подготовке и принятии решений.

Успех организационных изменений, призванных дать компании решающие конкурентные преимущества, достижимы лишь в том случае, если в стратегический план ее развития включены меры по эффективному использованию человеческих ресурсов. Дело не должно ограничиваться лишь декларациями  и добрыми намерениями. Речь  идет о подготовке и практической реализации долгосрочных программ, утверждающих приоритетное значение человеческих ресурсов для успешного развития бизнеса, и о целенаправленных изменениях в организационной культуре, поддерживаемых высшим руководством.

Конечно, не всегда в организации есть условия для того, чтобы начать комплексную и в полном объеме работу по разработке стратегии управления персоналом. Руководству часто представляется более срочным и приоритетным решение таких текущих проблем, как нехватка финансовых средств, налоги, просроченная задолженность, поиск новых клиентов. Но решить в долгосрочной перспективе проблему повышения качества продукции и услуг, не улучшив  управление человеческими ресурсами нельзя. Руководство стоит перед выбором: привлечь персонал на свою сторону и победить, или пустить дело на самотек — и проиграть.

1.2 Особенности современного этапа в развитии управления персоналом.

Особенностью современного этапа в развитии управления персоналом является переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Подход к человеку с точки зрения человеческого ресурса - единственный за которым будущее.

Великие мыслители-экономисты и предприниматели – Д. Рикардо, А. Смит, К. Маркс, Г.С. Беккер и др.,  всегда подчеркивали, что человек в производстве – это главное богатство. Взгляды, что человеческий капитал является главным богатством любой компании, постоянно давали главный импульс к развитию не только производства как такового, но и общества в целом.

В 60 годы XX века на Западе возникла прогрессивная теория человеческого капитала, которая позволила взглянуть на человеческие ресурсы по иному, изменив взгляды на их роль в процессе производства, а также перераспределила акценты в их создании и воспроизводстве. Под человеческим капиталом понимают знания, умения и навыки человека, способствующие повышению его производительной силы, а, следовательно, и заработков. Многие экономисты определяют человеческий капитал как совокупность наследственных и приобретенных физических, а также духовных качеств и свойств человека, которые могут использоваться на протяжении определенного периода времени для производства товаров и услуг, а также в состоянии обеспечивать своему владельцу определенный доход. Исходя из данного утверждения, концепция капитала в рассматриваемой теории основана на том, что все то, что реально существует и обладает экономическим свойством оказывать будущие услуги определенной стоимости, можно назвать капиталом. Следовательно, современное производство представляет собой взаимодействие услуг человеческого и физического капитала, вследствие которого каждый получает свой доход на свой капитал. Характеристикой данной теории является излишняя, в ущерб реальной работе, склонность к бухгалтерской методологии.

Позднее возникла концепция человеческих ресурсов, более отвечающая требованиям практики. Основной теоретической посылкой данной концепции является рассмотрение наемных работников как ключевой ресурс производства и отказ от представлений о рабочей силе как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя. ЧР способны создавать доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности. «Ценность» работника определяется доходом, который его работа приносит фирме. Этот подход к определению «инвентарной» стоимости персонала более отвечает требованиям практики, чем подход, используемый теорией «человеческого капитала». Концепция человеческих ресурсов – это теоретическое отражение ситуации, при которой решающим фактором конкурентоспособности во многих технически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы, определяющие эффективность использования персонала.[1] 

Люди – наиболее ценный ресурс фирмы, главный источник производительности, главная производительная сила общества. Этот тезис воплотился в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию физического, психического и эмоционального потенциала работников, их исполнительских, творческих и организаторских способностей.

Нельзя противопоставлять понятия «менеджмент персонала» и «управление человеческими ресурсами». Соединение таких на первый взгляд несовместимых понятий – вот путь к развитию производства, личности и общества в целом.

Практика современного менеджмента доказала неэффективность шаблонных подходов к решению сложных социально-экономических проблем. Действительно экономический рост достигается внедрением методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в управлении ЧР на основе интеграции интересов предпринимателей и персонала. Именно инновационные подходы к управлению людьми, способствующие росту производительности труда и реализации творческого потенциала персонала, определяют перспективу развития соответствующих методов управления.

              Важнейшие особенности современного процесса совершенствования внутрифирменного управления:

-          расширение полномочий исполнителей на местах  и изменение формы контроля,

-          совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в фирме,

-          развитие механизмов планирования карьеры и «пожизненной занятости» для ключевых работников,

-          создание корпоративной культуры инновационного  типа.

Решение проблем, связанных с управлением ЧР, сложны, многообразны и, как правило,

требуют творческого подхода. Основа современной концепции ЧР – это признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

К настоящему времени на Западе по существу оформилась школа управления ЧР. Построение моделей управления ЧР этой школы основывается на системном подходе. Делаются попытки синтезировать новые современные требования к управлению ЧР и выделить ключевые стратегические установки его дальнейшего совершенствования. Интегрирование системы управления персоналом в общую стратегию организации— важнейшее отличие УЧР от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал.

Переход от «управления персоналом» к «управлению человеческими ресурсами» происходит следующим образом:

-          от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу – к широким профессиональным и должностным профилям;

-          от ответственности менеджеров за развитие персонала – к ответственности самих работников за собственное развитие;

-          от спланированного карьерного пути – к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

-          от контроля за проблемами, с которыми сталкиваются работники, - к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

-          от закрытого рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест  и отбор специалистов – к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.

Особенности управления персоналом и управления человеческими ресурсами представлены в таблице 1.                                                                                                Таблица 1

Особенности управления персоналом и человеческими ресурсами.                                         

Главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений в сфере:

-          привлечения лучшей по качеству рабочей силы;

-          непрерывного обучения персонала;

-          создания условий труда и корпоративной культуры, позволяющей реализовать потенциал работника;

-          признания вклада организации в развитие профессионализма работника.

В управлении человеческими ресурсами можно выделить ряд основных функций:

1.                   Анализ проблем труда и оценка потенциальных возможностей работников; подбор, найм персонала и создание дееспособных коллективов.

2.                   Непосредственное руководство трудовыми процессами: оценка выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации.

3.                   Совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующими вознаграждениями.

4.                   Прогнозирование изменений в области труда, реализация программ по переподготовке персонала, осуществление качественных изменений в системе управления трудом.

Обобщая вышесказанное, можно отметить, что суть современного этапа управления персоналом заключается в следующем:

1). Представление УЧР на высшем уровне руководства организацией.

2). Его вовлечение в определенные стратегии и организационные структуры компании.

3). Участие вех линейных руководителей в реализации единой политики и решении задач в области управления персоналом.

4). Интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей, постоянное участие первых в качестве советников вторых при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации.

5). Системное, комплексное решение вопросов управление персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации.

Движение от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами — достаточно длительный процесс, который продолжается и сегодня и который свидетельствует об обогащении функции управления персоналом и возрастании ее значимости.

1.3 Понятие, цели и функции управления персоналом

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Эта система складывалась под влиянием реалий деловой жизни развитых стран и в настоящий момент достигнуто понимание того факта, что управление персоналом не может быть представлено в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. В нем находит отражение понимания того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир существует и развивается.

Поэтому современное управление персоналом российского банка - это скорее система наиболее общих представлений об организациях, новая "управленческая философия", нежели свод готовых рецептов.

Управление персоналом — это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам банка.

Выделяются две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности банка. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности банка. К личным же целям можно отнести: удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива.

Для характеристики целей управления персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» (достижение с минимальными затратами на персонал целей организации — экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде) и «социальная (персональная) эффективность» (удовлетворение интересов и потребностей сотрудников - оплата труда, его содержание, возможности личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей организации. Рис. 2 отражает основные функции управления персоналом в коммерческом банке.

                    ПОИСК

                     ОТБОР

                АДАПТАЦИЯ

                  РАЗВИТИЕ

                ПЕРСОНАЛА

                ОБУЧЕНИЕ                       

           ПЛАНИРОВАНИЕ

                КАРЬЕРЫ

              МОТИВАЦИЯ