Управление персоналом в системе эффективного менеджмента на примере коммерческого и Центрального банков

Предоставление льготного кредита (прежде всего ипотечного, а также потребительского) получило самое широкое распространение в практике российских банков. Вместе с тем выявился ряд проблем. Сдерживающим фактором для активизации ипотечного кредитования сотрудников (а потенциальный спрос есть) является разрыв между многолетними сроками кредитования и годичным сроком действия контракта. В конечном счете необходимо искать компромиссные или альтернативные пути решения, поскольку активизация льготного кредитования сотрудников будет иметь исключительное по своему эффекту укрепление корпоративной культуры.

Продажа акций (опционов на акции) собственным сотрудникам в российских условиях не получила широкого распространения из-за отсутствия хорошо прогнозируемого роста рыночной стоимости акций банков и негарантированных дивидендов (по которым еще необходимо уплачивать налоги). Однако, как показывает мировой опыт, продажа собственных акций сотрудникам могла бы вывести корпоративную культуру российских коммерческих банков на западный уровень, создав необходимую доверительную атмосферу взвешенного партнерства между высшим менеджментом и аппаратом управления среднего и низшего звена, а также квалифицированных специалистов в профит-центрах.

В компенсационный пакет банка также входят такие традиционно выделяемые позиции как:

-          страхование жизни,

-          предоставление овердрафта (превышающего обычные значения) по счетам для расчетов с использованием пластиковых карточек сотрудникам,

-          оплата мобильной связи,

-          пользование служебным компьютером в нерабочее время,

-          компенсация расходов на общественный транспорт или бензин для проезда на работу,

-          питание по низким ценам в банковской столовой ,

-          бесплатная парковка на стоянке банка,

-          организация уикендов для сотрудников,

-          получение компенсаций за самообразование и занятия спортом и др.

Подводя некоторый итог по представленному здесь компенсационному пакету, необходимо отметить следующее: сотрудники зачастую не осознают стоимости и значимости предоставляемых им привилегий. Для того, чтобы подчеркнуть этот важный элемент трудовых отношений, отдел кадров может в конце года распространять среди персонала распечатку некоторых форм выплат и компенсаций, которые были предоставлены банком. В нее могут включаться сведения о том, сколько банк выплатил за сотрудника в пенсионный и социальные фонды, стоимость медицинской страховки, долю субсидирования столовой на одного сотрудника и т. д.

Прямое персональное стимулирование (повышение сотрудника), т. е. перевод его на более высокооплачиваемую должность или в подразделение более высокого статуса, - это самое эффективное стимулирование добросовестного труда, профессионального совершенствования и лояльности, причем исключительно выгодное с экономической точки зрения. В самом деле, вакансия с высокой ставкой заполняется (если это возможно) низкооплачиваемым сотрудником, а вместо приема нового высокооплачиваемого сотрудника принимается низкооплачиваемый на освободившуюся вакансию.

Итак, можно считать, что прямое персональное стимулирование есть самый простой и одновременно самый сложный подход к решению вопроса мотивации персонала. Одновременно он и самый важный, поскольку кадровая политика - это сложнейшее искусство и от того, как она будет проводиться, во многом зависят результаты работы банка.

Моральное стимулирование: деньги безусловно являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по их восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому более высокому уровню оплаты. Используемые в банке различные формы морального стимулирования подкрепляются неденежными формами – это широкий набор нематериальных стимулов, используемых как непосредственно руководителем, так и администрацией. В этот набор входят: устная благодарность и поощрительные беседы, девизом которых может стать фраза: «Невысказанная благодарность хуже невыплаченной премии». Человек имеет значительное число не связанных с деньгами потребностей, которые оказывают существенное  влияние на его работу. Система морального стимулирования была достаточно популярна и распространена на предприятиях и в организациях в 60-70-е годы, но, начиная с 90-х и по настоящее время, ее популярность несколько ослабела. Система поощрений наградами, знаками отличия, грамотами и другими символами внимания может стать достаточно действенным фактором мотивации труда банковских работников. В коммерческих банках имеются резервы мотивации труда посредством морального стимулирования.  Для максимального эффекта моральных стимулов необходимы, во-первых, индивидуальный подход, во-вторых, широкий спектр возможных мер стимулирования, в-третьих, их сочетание с материальными формами стимулирования труда.

Продвижение по службе: представление работников о своей будущей деловой карьере могут стать сильным стимулом их активности и эффективной работы. Формирование руководящих кадров из собственных сотрудников является серьезным аспектом стратегии работы по управлению персоналом, т.е. работа по планированию карьеры сотрудников, оценки их деятельности, ротации, продвижению. Несомненно, важна и сама технология отбора таких сотрудников, сознательно следующих идеям  и принципам, заложенными в корпоративной стратегии банка. Коллектив банка должен формироваться из сотрудников преданных фирме, готовых работать с полной самоотдачей, без оглядки и поиска "запасных аэродромов".

Условия труда: положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие — это резко снижает мотивацию труда, т.е. внимание работников переключается на этот фактор.

Психологический климат: благоприятная обстановка в коллективе положительно влияет на работу коллектива. Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью.

.

2.5 Руководитель в системе управления персоналом

В эффективной деятельности банка традиционно важную роль играет руководитель. Опыт последних лет показал, что практически в одинаковых экономических и социальных условиях одни банки не только выжили, но и успешно развиваются, а другие оказались не состоятельными и неспособными продолжать свою деятельность. Анализ состояния этих банков показал, что в значительной степени судьба банка находится в руках его руководителя. Успешное функционирование всей банковской системы, ее эффективность зависит от деятельности руководителей и их умения организовать процесс управления.

Руководитель – это работник, отвечающий за конкретный объект, в данном случае за конкретный  банк, имеющий в своем подчинении коллектив сотрудников и наделенный  необходимыми правами  и полномочиями принимать управленческие решения  и нести за последствия их реализации ответственность.

В каждом банке несколько служащих персонально отвечают за управление - высшие менеджеры. К наиболее важным из них относятся:

-          председатель правления (президент), в соответствии с уставом кредитной организации это  единоличный исполнительный орган;

-          вице-президенты;

-          помощники вице-президентов.

В компетенцию председателя правления должны входить решения следующих вопросов:  представление банка; исполнение решения высшего органа управления банка; предложения по совершенствованию деятельности банка; организация трудовым процессом банка;  ответственность за законность работы перед органами управления банка. Он является главой банка и отвечает за управление оперативной деятельностью. Его заместители возглавляют ведущие управления или отделы. Количество заместителей определяется объемом выполняемых операций и возможностями управления.

              Типичный портрет руководителя банка сегодня следующий: мужчина в возрасте 43 лет, имеющий высшее образование, стаж работы в банковской системе – 8-10 лет, стаж руководителя в данной должности - около пяти-восьми лет. А в целом, возраст руководящего состава (управляющий, заместители и главный бухгалтер) составляет 41 год; мужчин - 51%, женщин - 49%; высшее образование имеют 96%; общий стаж в банковской системе - 13 лет, в занимаемой должности - около пяти лет. Если среди первых лиц мужчины составляют 72%, то главные бухгалтеры, это, как правило, женщины - 90%.[1] Надо сказать, что в банке существенно меняется ситуация, женщин становится все меньше, а занять руководящую должность шансов у них немного.

В условиях рыночных отношений и конкуренции с отечественными и зарубежными банками руководители должны все больше приобретать роль лидеров, банкиров-профессионалов и овладевать опытом решения практических задач развития и совершенствования деятельности банка. «Истинные причины успеха или провала всякой корпорации – утверждал Т. Уотсон-младший – менеджер самой преуспевающей корпорации мира ИБМ – очень часто кроются в ответе на вопрос, умеет ли эта корпорация выявлять таланты и высвобождать творческую энергию людей».[2] Поэтому руководитель должен уметь организовать полнокровную жизнь коллектива, поддерживать дух творчества и предприимчивости, искать нетрадиционные пути решения проблем,

передавая свои убеждения подчиненным., повернуть людей к новым проблемам, тем самым реализовав, возможности «человеческого фактора».

Руководитель, понимая, что его ошибки могут нанести непоправимый ущерб людям и банку в целом, должен обладать аналитическим мышлением, знать как организовать, подготовить, рассчитать варианты, и выбрать наиболее подходящий и эффективный подход, балансируя на грани риска, проводя в жизнь принятые решения , преодолевать сопротивление среды.

   Немыслимо руководить современным коллективом без достаточной профессиональной квалификации, основательных технических, экономических, управленческих, педагоги­ческих знаний, понимания существа общественно-политических преобразований в стране, перехода к рынку, новым формам собственности.

                   От руководителя любого банка требуется высокая степень социально-культурной и политической зрелости, наличие системы в работе, постоянный профессиональный и служебный рост, творческое решение кадровых проблем, на базе которых можно организовать высококачественную и эффективную деятельность банка.

Современный руководитель должен уметь адаптироваться к быстро изменяющейся обстановке в деятельности и жизни, быть непримиримым к рутине, благодушию, безответственности, застою. Он, работая динамично, должен постоянно повышать свой уровень знаний, умений и навыков, чтобы не оказаться «на обочине жизни» и не подвести возглавляемый коллектив.

Умелое сочетание теоретической подготовки с практикой позволит руководителю работать на современном научно-техническом уровне и творчески применять свои знания в управленческих ситуациях.

              Принцип единоначалия означает как право руководителя на принятие решений, так и его личную ответственность за их выполнение. Руководитель несет ответственность не только за свою работу, но и за работу своих подчиненных.

Настоящий руководитель не только стремится к устранению конкретного недостатка, но и предусматривает меры, призванные воспрепятствовать возникновению их в дальнейшем во всех звеньях возглавляемого им коллектива.

            Руководитель обязан создать в коллективе наиболее благоприятную атмосферу для свободного обмена мнениями, научиться совещаться с опытными людьми, внимательно выслушивать чужое мнение.

Девизом руководителя должно стать: всегда можно сделать лучше, чем было до сих пор.  Существующий порядок – это не единственный из возможных. Руководитель должен постоянно искать лучшие формы и методы организации деятельности   подчиненного   ему   коллектива.  Но также стоит избегать слишком частых реформ. Они вносят в работу путаницу, беспорядок и неорганизованность.

Руководитель должен обладать следующими качествами ( рис. 3).

  Выдержка                          Равное отношение ко всем                            Скромность

              Самодисциплина       Вежливость          Тактичность          Чуткость  

.                    

                             Непримиримость к лести       

Рис.3 Качества, которыми должен обладать руководитель.

Залог успешной работы коллектива, благоприятной атмо­сферы в нем — психологическая совместимость его членов. Отношения   товарищества   и   взаимопомощи, сложившиеся внутри коллектива, создают условия для плодотворной деятельности, устраняют неприязнь, подозрительность, зависть, недоверие.             

Построить правильные, хорошие взаимоотношения в коллективе, поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу, умело руководить — это искусство. Хорошие качества руководителя определяются, главным образом, тем, на сколько он образован, а также его самодисциплиной, энергией, настойчивостью, способностью принимать оптимальные  решения, смелостью и чувством ответственности.

Рассматривая технологию управления персоналом, нельзя не остановиться на методах этого управления со стороны руководителей, особенно управляющих высшего звена. Хорошее настроение работников, прежде всего, зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства.

Стиль руководства — это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.