Управление персоналом в системе эффективного менеджмента на примере коммерческого и Центрального банков

89

АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА при ПРАВИТЕЛЬСТВЕ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

                          Факультет финансов и банковского дела

        ВЫПУСКНАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА

Тема: «Управление персоналом в системе эффективного менеджмента на

примере коммерческого и Центрального банков»

                        Слушатель:

                        «___»______________2004г.

            Руководитель ВАР: кандидат экономических наук

                        «___»______________2004г.

                                                                                                  «Допустить к защите»

                                                                                    Декан факультета

финансов и банковского дела

к.э.н., доцент

__________________

                                                                                        «___»______________2004г.

            Москва  2004 г.

Оглавление

                                                                                                                  стр.

Введение

Повышение эффективности как проблема и задача управления была актуальной во все времена. Однако в условиях жесткой конкуренции на рынке банковских услуг эта проблема приобретает особую значимость. Эффективность управленческой деятельности определяется способностью менеджмента обеспечивать конечный результат за счет оптимального использования имеющихся в распоряжении ресурсов, в том числе и человеческих,  при условии сохранения (или создании) определенного потенциала для достижения новых целей.

Банковская сфера является высококонкурентной и требует высококвалифицированного и заинтересованного персонала. Формирование и наращивание профессионального ядра человеческих ресурсов коммерческих банков – это поэтапное внедрение необходимого процесса управления ими с соответствующими процедурами и правилами. Профессиональные управляющие могут обеспечить внедрение традиционных процедур управления персоналом. Например, составление документов, описывающих служебные обязанности сотрудников, набор, обучение и профессиональное развитие служащих, оценку их деятельности. Однако в современных технологиях создание эффективной и успешно функционирующей банковской культуры требует количественно и качественно намного большего. Если банк стремится к обеспечению себя высококвалифицированными кадрами, то управление персоналом должно быть одним из основных направлений деятельности управляющих коммерческого банка.

Задача управления персоналом кредитной организации в системе эффективного менеджмента в настоящее время становится наиболее актуальной, т.к. банк сегодня является не только необходимым, но и  активным элементом рыночной экономики. Объем выполняемых современным банком услуг, динамичность и труднопрогнозируемость макроэкономических процессов - все это позволяет отнести современный банк к классу сложных систем, обладающих рядом специфических свойств.

Учитывая, что банк представляет собой центр интересов различных групп людей (учредителей и  участников банка, персонала, клиентов, контролирующих органов и др.) определим иерархию целей кредитной организации.

1. Учредители и участники банка, вкладывающие свои финансовые средства, требуют как минимум сохранения своего капитала, а также его возмещения в виде дивидендов. Поэтому цели банка должны состоять в получении такового уровня доходов в результате своей деятельности, который позволил бы гарантировать выплату дивидендов по обыкновенным и привилегированным акциям.

2. Клиенты доверяют собственные средства надежному банку с целью получения определенных процентов.

3. Персонал банка обладает определенными  навыками и  знаниями, в то же время для специалистов банка важно сохранение и развитие соответствующих сфер деятельности, справедливая заработная плата и социальное обеспечение. Поэтому цели банка должны также состоять в обеспечении выплаты заработной платы и  гарантии сохранения рабочих мест, учитывая возрастающую значимость человеческого фактора в деятельности банка в условиях становления рыночной экономики. Знания, квалификации, творческие и предпринимательские способности работников должны рассматриваться как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития банка.

Для бизнеса, и в особенности для банковского, важно не только наличие неких позиций, но и умение сохранять эти позиции, удерживать собственную рыночную нишу. Поэтому, основное преимущество - это прежде всего люди, работающие в банке, причем не только руководящий состав, люди, принимающие решения, но и все сотрудники. Кадры действительно решают все или почти все: в большинстве случаев все зависит от конкретного человека, от его поведения в конкретной ситуации, его профессионализма или непрофессионализма. Существует лишь небольшая группа обстоятельств, которые невозможно спрогнозировать и "обуздать", своего рода форс-мажор.

Каждый на своем месте, если он даже отвечает за совсем небольшой участок работы, должен выполнять эту работу качественно. Успех складывается из мелочей. Посудите сами - если операционист не вовремя оформил платеж, недостаточно четко и внимательно рассказал клиенту о той или иной услуге, не сумел его убедить во всех преимуществах, банк может потерять клиента - одного, другого, третьего... В одном, другом отделении, филиале и т. д.

Российские банки сегодня сталкиваются с необходимостью создания внутренней инфраструктуры и сервисной базы для клиентов, основанной на команде опытных и надежных сотрудников, оснащенных технологиями, которые способны наблюдать и контролировать случаи злоупотреблений и отмывания денег. Это в равной степени относится как  к операционистам и кассирам, так и к высшему руководству банка в главном офисе и филиалах. Это подразумевает и управление рисками, и повышение производительности труда сотрудников, и решение проблемы нехватки квалифицированных сотрудников и текучести кадров, которая угрожает управляемости и единству банка, отношениям с акционерами, клиентами и общественностью в целом. К тому же широкая разветвленность филиальной сети банков в Российской Федерации на фоне несовершенных средств телекоммуникации вызывает особые требования банка как единого хозяйственного механизма к пониманию значимости надежных и квалифицированных сотрудников, имеющих возможности роста и обеспечивающих развитие и доходность всего банка.

Поэтому в банках так много внимания должно уделяться кадровым вопросам, обучению как новых сотрудников, так и работников со стажем, постоянному повышению их квалификации.

Уровень российского банковского менеджмента после августовского кризиса значительно повысился, но он еще не совсем отвечает требованиям сегодняшнего дня. Если в Москве, Санкт-Петербурге и нескольких крупных промышленных центрах страны банки располагают в достаточном количестве квалифицированными кадрами, то в большинстве регионов - это пока проблема. Тому свидетельство - все продолжающееся банкротство банков, потеря многими лицензий. Причины - неумелое руководство кредитными организациями, неверный выбор стратегии их деятельности.

                Одним словом, отбор, расстановка, развитие и профессиональная подготовка сотрудников банка должны быть адекватны его задачам, а задачи у банков масштабные.

Анализ современного состояния изученности проблемы свидетельствует о  недостаточной разработанности  отдельных аспектов управления персоналом  применительно к кредитным организациям. Большое количество исследований в области банковского дела направлены либо на изучение управления финансовыми потоками, либо на решение проблем в банковских технологиях. В настоящее время появляется необходимость совершенствования управления персоналом в кредитных организациях, что в свою очередь требует дальнейшей разработки ряда методических и практических вопросов.

Цель работы  состоит в определении новых подходов  к формированию эффективной системы управления персоналом в кредитных организациях с учетом специфики развития банковской системы России.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

       исследование целей и функций системы управления;

       разработка основных способов и правил управления персоналом для достижения эффективной и плодотворной работы банка;

       обоснование предложений по совершенствованию управления  персоналом в коммерческом и Центральном банках;

Основная цель первой главы выпускной аттестационной работы – ознакомление с проблемами управления человеческими ресурсами и опытом его в зарубежных странах и рассмотрение фундаментальных вопросов управления персоналом. В первой главе даны определения цели и функции управления персоналом организации. Рассмотрены вопросы, касающиеся особенностей современного этапа развития управления персоналом. Особое внимание уделено  содержанию и организации труда в коммерческом банке. Здесь же рассмотрена кадровая составляющая рисков, возникающих в процессе управления банком

Вторая глава раскрывает действующие в настоящий момент способы и правила управления персоналом для достижения эффективной и плодотворной работы банка. Глава знакомит с принципами поиска перспективных сотрудников и приемами привлечения их на работу в банке, планирования их карьеры и обеспечение профессионально-должностного роста, разработкой программ мотивации сотрудников, а также с приемами и методами руководства персоналом.

В третьей главе я постаралась изложить особенности управления персоналом в системе Центрального банка.

В четвертой главе мной предложены пути совершенствования системы управления персоналом в коммерческом и Центральном банках.

                         1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СПЕЦИФИЧЕСКАЯ СФЕРА УПРАВЛЕНИЯ

1.1   Роль человеческих ресурсов в современном производственном процессе

Работа с персоналом является определяющим, а зачастую и решающим фактором обеспечения успешной деятельности как отдельных кредитных организаций, так и банковской системы в целом. Не только руководители, но и рядовой персонал кредитных организаций, постоянно взаимодействуя с клиентами, формируют престиж, имидж банков.

Как можно победить конкурентов? В первую очередь сделать продукцию и услуги, предлагаемые клиентам, более привлекательными, чем у конкурентов. Тарифная политика, расширение спектра, улучшение качества и сокращение времени обслуживания клиентов, льготы постоянным клиентам, VIP-обслуживание — это только часть методов, которые могут быть использованы.

При этом следует иметь ввиду, что поиск и реализация тех или иных конкурентных преимуществ — это задача работников организации. Однако эта работа даст свой результат лишь в том случае, если работники разделяют цели своей организации и готовы сделать все возможное для ее успеха. Наблюдательность и изобретательность работников, заинтересованных в успехе своей организации, позволяет им находить все новые и новые средства для получения существенных преимуществ перед конкурентами в борьбе за клиента. Если же работника характеризует равнодушие, недовольство условиями работы и своими профессиональными перспективами, недовольство руководством, стремление найти другое место работы, то от него трудно ожидать внимания к клиентам и активной работы по поиску и реализации мер, призванных лучше удовлетворять запросы клиентов организации. Скорее всего, с таким персоналом организация быстро растеряет и последние конкурентные преимущества, которые у нее оставались до последнего времени.

Опыт последних десятилетий показывает, что одним из важнейших преимуществ, позволяющих организациям занимать лидирующие позиции на рынке, является максимально полное использование человеческих ресурсов. Это подтверждает опыт таких всемирно известных компаний, как АйБиЭм, Хьюлетт-Паккард, Макдоналдс, Интел, Боинг и др. Они добились выдающихся экономических результатов за счет последовательного повышения вовлеченности персонала в решение проблем организации, придерживаясь принципа: «Результат дает человек», то есть, рассматривая персонал организации как главный источник достижений в области качества и производительности.