Управление персоналом в системе эффективного менеджмента на примере коммерческого и Центрального банков

Поэтому современное управление персоналом российского банка - это скорее система наиболее общих представлений об организациях, новая "управленческая философия", нежели свод готовых рецептов.

Исследования показали, что уровень российского банковского менеджмента после августовского кризиса значительно повысился, но он еще не совсем отвечает требованиям сегодняшнего дня. Лишь немногие крупные банки, руководство которых уже приобрело достаточный опыт цивилизованного менеджмента, в том числе - в результате постоянного общения со   своими зарубежными коллегами, начали изменять отношение к системе управления  персоналом, а следовательно и к курирующей ее службе. В остальных же кредитных  организациях служба персонала сохраняет характерные признаки отдела кадров   государственного предприятия "доперестроечного" периода. Из-за отсутствия   четкой программы деятельности службы персонала по эксплуатации и развитию   персонального менеджмента, ее функциональные обязанности чаще всего   искусственно сужены до чисто технических - преимущественно   регистрационно-контрольных.

Конкурентоспособность и эффективность деятельности банков в современных условиях во многом определяются уровнем развития управления персоналом. Современные технологии помогают работникам в профессиональном развитии, обогащая их деятельность и повышая удовлетворенность трудом. С учетом этого необходимо совершенствовать процесс управления персоналом.

Система управления персоналом банка призвана решать разнообразные задачи, связанные с обеспечением перспективы банка, его дальнейшего развития. Сюда следует отнести и раскрытие потенциала работников, выявление потенциальных руководителей и формирование команды, решающей корпоративные задачи и превращение работников в члена команды, информированного о бизнесе банка, стратегии, внешней среде, акционерах и пр.

Работа руководящего состава любого банка неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала на возникающие вакансии. Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом процедур. Эффективный набор кадров – одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника банк уже затрачивает на него значительные средства, которые будут возрастать по мере того, как он начнет проходить профессиональное обучение, получать заработную плату и т.д. Поэтому кредитная организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.

Адаптация новых работников к труду в банке является прямым продолжением процесса отбора. Недостаточное внимание банка к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник не сумев своевременно освоить новую работу и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится, таким образом, время и деньги потраченные банком на поиск  и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер.

Как показывает практика, именно развитие является одной из важнейших потребностей работника. Именно развитие работники рассматривают в качестве одного из «якорей», которыми банк может прикрепить к себе наемных работников. Особое значение развитие приобретает сегодня, когда рыночная стоимость работника возрастает пропорционально его знаниям, его потенциалу. Именно по этой причине возникает необходимость обеспечения непрерывного развития индивидуумов, являющихся членами банка.

Один из методов развития персонала  - обучение и повышение квалификации работников банка. Кризис 1998 года показал не только уровень квалификации банковских менеджеров, но в большей степени заставил задуматься: чего же недостает в управлении, что необходимо сделать, чтобы обеспечить устойчивую работу банка? Сохранившиеся банки достаточно быстро разобрались в причинах бедственного положения, но свободных ресурсов для большинства из них оказалось весьма мало. Если до 1998 года они не жалели денег на повышение профессионального уровня своих менеджеров, то в последующем наметилась тенденция экономии средств на повышение квалификации сотрудников, желание "прикупить" готовых специалистов из других банков.

В настоящее время с полной уверенностью можно сказать, что профессиональный уровень российского банковского менеджмента значительно вырос по сравнению с докризисным периодом. Квалификация менеджеров существенно и качественно изменилась.

Одним из наиболее слабых мест в подготовке управленческого персонала является отсутствие наработанного опыта по сравнению с мировыми банками, деятельность которых насчитывает десятки и даже сотни лет. Наблюдается дефицит квалифицированных менеджеров по персоналу.

Слабые места подготовки есть даже в традиционных банковских областях, не говоря уже об экзотических банковских продуктах. Нет комплексного подхода к решению проблем клиента. Слаба юридическая подготовка. Зачастую отсутствует системный финансовый менеджмент в банке как в хозяйствующей структуре. Нередки случаи низкого уровня культуры обслуживания клиента. Сплошь и рядом нарушается законодательство.

Сейчас следует в корне менять всю специфику подготовки менеджеров, ведь в недалеком будущем наша банковская система примет принципиально новый облик. Наверное, при развитом рынке банки станут цивилизованнее, прозрачнее, специализированнее, значительно расширят диапазон услуг, будут иметь больший вес в экономике. Конечно, это повлечет за собой стремительный подъем профессионального уровня менеджеров. Уже сейчас ощущается острая нехватка специалистов в области инвестиционного и корпоративного банкинга, проектного финансирования, хеджирования всех видов рисков, управления филиальными сетями, программирования.

В условиях рыночных отношений и конкуренции с отечественными и зарубежными банками руководители банков должны все больше приобретать роль лидеров, банкиров-профессионалов и овладевать опытом решения практических задач развития и совершенствования деятельности банка. Руководитель должен уметь организовать полнокровную жизнь коллектива, поддерживать дух творчества и предприимчивости, искать нетрадиционные пути решения проблем, передавая свои убеждения подчиненным., повернуть людей к новым проблемам, тем самым реализовав, возможности «человеческого фактора».

Составной частью развития персонала банка является планирование карьеры работников. Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам банка. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность сотрудников, повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность кредитной организации эффективно заполнять вакантные должности. В тоже время практика показывает, что затраты на создание системы развития карьеры оказывает положительное влияние на прогресс банка в длительной перспективе.

Одно из центральных мест в управлении персоналом занимает мотивация труда сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей банка по существу является главной задачей руководства персоналом. Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремиться трудиться с высокой отдачей, готов преодолевать препятствия на пути к намеченной цели, если работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, позволяют ему удовлетворять значимые для него потребности.

Процессы, идущие в цивилизованном обществе делают банк все более сложной системой, поскольку усложняются интересы персонала и потребителей услуг, экономическая, политическая и экологическая среда, усиливается взаимовлияние научно-технического прогресса и социально-духовной сферы. По этой причине усложняются и процессы управления персоналом. Возрастает значимость системно-аналитической деятельности, обеспечивающей целостность в развитии банка как системы.

Все эти тенденции все острее проявляются и в социально-экономической жизни России. Поэтому   велением времени становится необходимость целенаправленного освоения всего арсенала приемов и методов исследования и управления персоналом в рыночных условиях, овладения системным и ситуационным подходом. Совершенствование действующей  системы управления персоналом обеспечит:

-          создание устойчивых конкурентных преимуществ на рынке;

-          адекватность функций управления персоналом целям и стратегии кредитной организации;

-          надлежащий уровень надежности, соответствующий характеру и масштабам проводимых операций;

-          минимизацию рисков банковской деятельности;

-          контроль за соблюдением сотрудниками действующего законодательства;

-          восприимчивость к изменениям внешних условий.

Список литературы:

1.       Алдашева А.А., Медведев В.И. Психологические механизмы банковского менеджмента. — М.: ПЕРСЭ, 2002

2.       Бездольный А.В., Луковников Н.Н. Главный капитал банка – кадры. – М.: Учебно-методический центр Банка России, 1999

3.       Беме Г., Календжян С.О. Теория и практика делегирования полномочий и ответственности  в рамках компании. — М.: ИД "МЕЛАП", 2002

4.       Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. — М.:"Экзамен", 2002

5.       Воробьев Г.Г. Организационное поведение, М. 2001

6.       Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. – М.:  «Экзамен», 2002

7.       Камионский С.А. Менеджмент в российском банке:  опыт системного анализа и  управления./ Общая ред. и предисловие Д.М.  Гвишиани. М.: Деловая библиотека "Омскпромстройбанка", 1998.

8.       Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. — М.: Дело, 2002

9.       Лобанова Т.Н. Банки: организация и персонал.  М., 2000.

10.   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭУ, 2001.

11.   Мерсер Девид ИБМ управление в самой преуспевающей корпорации в мире.-- М.: Прогресс, 1991

12.   Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000

13.   Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект Пресс, 2002

14.   Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. — М.: Русская Деловая Литература, 1997

15.   Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Библиотека журнала «Управление персоналом»/ Издание 5-е, перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1999

16.   Травин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия». – М.: Дело, 2002

17.   Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2004

18.   Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. М.: Дело, 2004

19.   Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. М.: Издательский центр "Анкил", 1997

20.   Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации /Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

21.   «Управление персоналом» №2 (56), 2001 г.

22.   «Управление персоналом» №6 (60), 2001 г.

23. Баско В. Н.,  Нардекова Е.А. Управление кадрами: наука и практика.// Деньги и кредит.2003. №10

24. Верхоробин В. И, Лелекова О.С. Современные методы управления персоналом.//  Деньги и кредит.2003. №7

25. Закиров Р.З. О состоянии и перспективах работы в области управления персоналом.// Деньги и кредит.2002. №4

26. Закиров Р.З., Комарова Н.М. К вопросу о системе аттестации и оценки персонала.// Деньги и кредит.2003. №7

27. Козлов А.А., Хмелев А.О. Проблемы реинжиниринга производственной деятельности в Банке России.// Деньги и кредит.2004. №3

28. Куршакова Н. Б.  Некоторые вопросы подготовки персонала региональных банков.// Деньги и кредит.2003. №9

29. Пенькова Т.П., Грекова С.А. Практика применения комплексной оценки персонала.// Деньги и кредит.2002. №10

30. Суворов А.В.  Обучение как составная часть банковского менеджмента// Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке. 2002. № 4

31. Токарева А. Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективной деятельности организации.// Деньги и кредит.2003. №8

32. Ушнев С.В. Социально-психологическая работа в банке: проблемы, задачи, решения// Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке. 2002. № 1

33. Ушнев С.В., Маслов Е.В. Руководитель среднего звена в банке: профессиональный отбор, подготовка, психологический портрет.// Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке. 2002. № 2

34. Ушнев С.В., Василевский Ю.Л. Руководитель высшего звена в банке: психологические характеристики и социально-психологическая подготовка// Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке. 2002. № 3

35. Шутылев Д. В. К вопросу о мотивации персонала в коммерческом банке.// Деньги и кредит.2002. №2

36. Яхонтова Е.С. Эффективность менеджмента и организационная культура.// Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке. 2002. № 4

[1] Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран, с. 113-115

[1] Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран, с. 223-224.

[1] Беме Г., Календжян С.О. Теория и практика делегирования полномочий и ответственности  в рамках компании, с. 149

[1] Токарева А. Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективной деятельности организации.// Деньги и кредит.2003. №8

[2] Мерсер Девид ИБМ управление в самой преуспевающей корпорации в мире, с. 238

[1] Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами, с. 11