Теория заработной платы 20 века

 

2.2 Теория неявных контрактов

          Исследования на рынке труда стремятся, прежде всего, объяснить очевидную негибкость заработной платы, а также безработицу, которая ее сопровождает. Первое объяснение, предложенное в 70-е гг., в частности, в работе Азариадиса (1974), усматривало в этом результат неявного договора о страховании между нанимателем и нанимаемым. Идея, в соответствии с которой обмен рабочей силы является скорее результатом длительного контракта, подверженного одновременно влиянию многих событий, чем мгновенной сделки по купле-продаже на рынке за наличный расчет, представляет собой значительный прогресс в теории, которого так недоставало предшествующим исследованиям.

Сторонники этой теории утверждают, что в экономике основная асимметрия существует между рабочими и нанимающими их компаниями. При этом предполагается, что рабочие не склонны к риску, а фирмы нейтральны по отношению к нему. В рамках такого предположения уровень заработной платы, по-видимому, не только определяет стандарт компенсации за выполнение работ, но также служит некой страховой суммой от риска, связанного с изменением дохода, что особенно важно из-за отсутствия у рабочих доступа к финансовым рынкам, где бы они могли уменьшать свои риски другими способами. В частности, фирмы с целью защиты от колебаний дохода не склонных к риску рабочих могут согласиться поддерживать постоянный уровень реальной заработной платы, даже, несмотря на возможные экономические шоки. Такое соглашение может быть формально включено в трудовые контракты, а может не явно отражаться в поведении фирмы при установлении уровня заработной платы, хотя формальное трудовое соглашение при этом может отсутствовать.

Рассмотрим последствия воздействия  на экономику шоков предложения, например колебаний цен на импортируемую нефть. В нормальных условиях равновесный уровень реальной заработной платы колеблется вслед за изменениями относительных цен на нефть. При повышении цен на нефть реальная заработная плата, как правило, падает. Однако если фирма для своих работников является не только работодателем, но и страховой компанией, то она, по-видимому, заключит с ними (явно или неявно) договор о поддержании постоянного уровня заработной платы.

Возможно, данная теория способна объяснить негибкость реальной заработной платы, но пока не ясно, можно ли с ее помощью объяснить колебания в уровне занятости. Как отмечает Роберт Барро, если фирма страхует своих рабочих от колебаний в уровне доходов, то она, как правило, заключает с ними контракт, как о постоянном уровне заработной платы, так и о постоянном уровне занятости на период неблагоприятных шоков. До сих пор в рамках теории неявных контрактов нет теоретического или эмпирического обоснования той важной роли, которая отводится распределению риска, объясняющего, по мнению сторонников этой теории, негибкость заработной платы.

Но теория неявных контрактов быстро сошла со сцены, когда выявилось, что рассмотренный тип контракта связан с эффективной организацией рынка и не учитывает явления недобровольной безработицы.

Современная теория неявных контрактов, согласно которой оба участника   обмена   могут   быть   заинтересованы   в   корректировке   не   цен, а количеств, рассматривает именно такие ситуации. Но какими бы не были цены, жесткими или абсолютно гибкими, остается открытым вопрос о том, каким образом происходит их изменение. Являются ли цены фиксированными или только негибкими в сторону понижения, необходимо задать себе вопрос о том, кто их устанавливает. Если предположить, что их устанавливает или изменяет некоторый агент или группа агентов, то вновь встает проблема описания функционирования конкурентного рынка, поскольку мы отказываемся от гипотезы цен как параметров. Очевидно, что данная гипотеза совместима с любой частной гипотезой, касающейся гибкости цен, если только они рассматриваются агентами как параметры.

Подведя краткий итог, можно сказать, что теория неявных контрактов будет наиболее интересна для фирм с колеблющимся доходом (как на примере выше фирма импортирующая нефть), так вот для таких фирм обезопасить свой бизнес, а главное отвести риск от прибыли, это будет заключить контракт для поддержания постоянной заработной платы. Так же замечу, что данная теория способна объяснить негибкость реальной заработной платы, заключая контракт, уровень заработной платы становится постоянным (т.е. негибким). Так же следует упомянуть, что теория неявных контрактов является положительным фактором и для самих рабочих, ведь заключая контракт, они страхуют себя от риска понижения (скачка) заработной платы, плюс к этому это является компенсацией за их труд. В общем, хотя теория неявных контрактов и сошла с экономической сцены очень быстро (теория не учитывала недобровольную безработицу), но она все же, имеет место быть и будет полезным опытом при изучении экономических теорий заработной платы.

2.3 Теория «инсайдеров  – аутсайдеров» 

Она была разработана А. Линдбеком и Д.  Сноуэром. В соответствии с этой теорией,  все работники любой из фирм делятся на две группы - инсайдеров и аутсайдеров. К инсайдерам относятся те, кто уже работает на этой фирме; тогда как к аутсайдерам принадлежат претенденты извне на рабочие места в данной фирме. При этом предполагается, что инсайдеры обладают некоторой монопольной властью. Эта власть порождена несколькими причинами. Во-первых, значительную роль играют дополнительные издержки найма и увольнения работников, Во-вторых, в инсайдеров уже вложены деньги на профессиональную переподготовку. В-третьих, если инсайдеры боятся, что появление новых работников (аутсайдеров) ослабит их позиции на фирме, то они могут разнообразными способами препятствовать адаптации таких работников в своем трудовом коллективе (начиная от отказа оказывать помощь и заканчивая травлей).

Монопольная власть инсайдеров позволяет  им получать завышенную заработную плату, превышающую равновесный уровень. В результате в экономике появляются безработные, контингент которых формируется за счет аутсайдеров различных фирм. Ясно, что в основе этого лежит разнородность труда.

Теория служит для описания ситуации, когда высокий уровень безработицы сосуществует с высоким темпом инфляции. В принципе этого не должно быть, поскольку большая масса безработных способствует снижению реальной заработной платы, тем самым увеличивая спрос на труд и снижая уровень безработицы. Однако если считать, что инфляция может быть вызвана иными факторами, нежели давление на заработную плату (например, "подталкивающими" затраты), то тогда очень трудно объяснить наличие периодов инфляции, совпадающих с высокими уровнями безработицы. Теория "инсайдеров—аутсайдеров" предполагает, что рынок труда, в сущности, имеет дуалистическую природу, которая выражается в том, что он делится на рабочих, имеющих необходимую квалификацию ("инсайдеры"), и тех, кто ее не имеет ("аутсайдеры"). Если рабочие находятся без работы в течение какого-либо существенного периода времени, им становится труднее вновь "выйти" на рынок труда. Фактически они находятся вне его и, что еще более важно, не оказывают такое же влияние на реальную заработную плату, как те, кто имеет соответствующую квалификацию и подготовку. Наниматели более склонны брать на работу тех, кто был безработным малый период времени, поскольку они еще обладают необходимым уровнем квалификации и их можно быстрее и дешевле реинтегрировать в производство. Таким образом, возможно одновременное наличие жесткой конкуренции между фирмами за тех, кто постоянно имеет работу (или кто лишился ее недавно), и невостребованности существенной части рабочей силы. Следовательно, инфляция заработной платы вместе с высоким уровнем долгосрочной безработицы могут сосуществовать. Решение данной проблемы состоит в попытке переподготовить тех, кто долго был без работы, и тем самым стимулировать их к освоению навыков, которые сделают их конкурентоспособными по отношению к квалифицированным рабочим. Только тогда их можно будет считать "инсайдерами" и снизить давление на заработную плату, эффективно увеличивая предложение рабочей силы. Конечно, этот процесс может быть долгим. И только сконцентрировав усилия на микроуровне рынка труда, правительство, как утверждают теоретики неоклассической школы, может предпринимать эффективные действия.

И так, вкратце, я изложу основные моменты этой теории. Могу сказать, что данная теория достаточно интересная и хорошо построена А. Линдбеком и Д.  Сноуэром. В основном эта теория будет интересная и полезна для 2 сторон: нанимающей и устраивающейся на работу. Теория показывает, что может существовать высокий уровень безработицы с высоким темпом инфляции, что по сути своей не должно быть (Кривая Филлипса является этому подтверждением), но в этом случае такое сосуществование возможно (всему виной конкуренция между фирмами за тех, кто постоянно имеет работу и невостребованности существенной части рабочей силы. Данная теория будет являться хорошим пособием для анализа рынка труда и, что следует делать, чтобы найти и удержать работу, которую мы хотим. Для себя я узнал: что «инсайдеры» могут всячески препятствовать получению работы «аутсайдерами», вплоть до отравления, и всё, чтобы сохранить свою работу и стабильный доход, а это, согласитесь, уже несколько отходит от экономики, как сферы нашего обсуждения.

 

Глава 3. Регулирование заработной платы в Республике Узбекистан

3.1 Формы и системы оплаты труда.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы  и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы  оплаты труда: сдельная и повременная.

Схема 1 "Формы и  системы заработной платы"⁴

Сдельная оплата труда — это  оплата труда за количество произведенной  продукции (работ, услуг).

Формулы для расчёта сдельной оплаты труда будут следущими:

Зсд.=Р×q;

    Р=Тч×Нврем;

 

Р=

где Р – расценка на 1 вид продукции;

q – количество продукции;

Тч – тарифная ставка;

Н_врем. – норма времени;

Н_выр. – норма выработки.

Чаще всего на предприятии применяется  не простая сдельная оплата труда, а  сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная — это такая  система оплаты труда, когда рабочий  получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и топливно-энергетических ресурсов.

Повременная оплата труда — это  оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое  предусматривается тарифной системой. Повременная оплата труда рассчитывается по формуле:

З_повр.=Т_час.×t

 

где Т_час. – тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

t – фактически отработанное  время.

Повременно-премиальная — это  такая оплата труда, когда рабочий  получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Повременно-премиальная система оплаты труда может быть рассчитана по следующей формуле:

З_п-п.=Т_час×t

где p – размер премии в процентах  к тарифной ставке;

к – размер премии за каждый процент перевыполнения плана;

n – процент перевыполнения установленных  показателей и условий премирования.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда  наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют  поточные и конвейерные линии  со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к  наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

• количественный результат труда  не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска  продукции (работ, услуг) на том или  ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

• увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда  на предприятии наиболее целесообразно  применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного  учета объемов выполняемых работ;

• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность  рабочих ограничена;

• одно из структурных подразделений  предприятия (цех, участок, рабочее  место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

• существует острая необходимость  в увеличении выпуска продукции  в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется  использовать в том случае, если:

• ухудшается качество продукции;

• нарушаются технологические режимы;

• ухудшается обслуживание оборудования;

• нарушаются требования техники  безопасности;

• перерасходуются сырье и материалы.  
 Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно  применять аккордную оплату труда  в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в  срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной  причине), которые приведут к остановке производства;