Содержание введение
1.Понятие системы
заработной платы………………………………………………………
4 2. Классификация системы оплаты труда…………………………..
6 2.1 Сдельные
и повременные системы оплаты труда 6 2.2
Системы оплаты и материальная заинтересованность.
Простые и сложные системы оплаты……………………………………………………..11
2.3 Поощрительные, принудительные и гарантирующие
системы оплаты труда………………………………………………………… …………15 3. Основная и дополнительная
заработная плата……………………………………………………..17
3.1
Понятие основной и дополнительной
заработной платы………………………………………………17 3.2
Факторы определяющие соотношение основной
и дополнительной заработной платы…………………………19
4. Условия применения сдельных и повременных
систем оплаты труда …………………………………..20 4.1 Степень регламентации
методов и времени выполнения работ -
главное условие выбора системы оплаты……………………………………………………………………….20 Заключение, Список
используемой литературы
ВВедение В условиях
рынка существенно повышаются требования
к уровню организации и нормированию труда.
Когда прибыль становится основным обобщающим
показателем результата деятельности
предприятия, возрастает значение всех
видов норм и нормативов, в первую очередь
трудовых. Нормирование труда и его организация
играют решающую роль в повышении производительности
труда – важнейшего фактора снижения
себестоимости продукции и роста массы
прибыли. В условиях жесткой конкуренции
выигрывает предприятие, где организация
труда и производства достигает высокого
уровня. Будучи важной частью
организации производственного процесса
организация и оплата труда как самостоятельная
область экономической работы на предприятии
имеет особое содержание, сферу исследования
и методы изучения производственной деятельности
человека.
1. Понятие системы заработной платы Организация заработной
платы в экономических формациях, основанных
на многообразии форм собственности и
отношениях найма работодателями (предпринимателями)
работников, предполагает два основных
уровня отношений между ними: на рынке
труда, где определяется цена рабочей
силы, или цена трудовой услуги, предоставляемой
работником работодателю, и внутри предприятия,
где между ценой рабочей силы и показателями,
характеризующими эффективность деятельности
работника, должна быть установлена определенная
взаимосвязь. Последняя является предметом
организации заработной платы на предприятии. Исходя
из технических, технологических, организационных
и экономических условий деятельности
предприятия, а так же сложившихся в обществе
научно обоснованных представлений о
социальных и физиологических требованиях
к интенсивности труда работников, до
каждого из них должны быть доведены нормы
трудовой деятельности, устанавливающие
количественные и качественные ее параметры. Для
работника в соответствии с ценой его
рабочей силы и нормами труда должна быть
установлена также количественная взаимосвязь
между степенью выполнения норм труда,
т.е. фактическими результатами труда,
и уровнем его оплаты. Иными словами, каждая
единица количественного измерения нормы
труда должна получить денежную оценку
исходя из цены рабочей силы. Более того
работник и работодатель должны также
договориться об оплате за труд, превышающий
установленные нормы. Эти вопросы чаще
всего являются предметом переговоров
между работниками и работодателями и
определяют сферу действия внутреннего
рынка труда предприятия. В ходе переговоров
устанавливается взаимосвязь между оплатой
труда и степенью перевыполнения норм
труда. Различные варианты взаимосвязи
между уровнями выполнения и перевыполнения
норм труда и уровнями его оплаты и представляют
нормы труда и заработной платы. Таким
образом, под системой оплаты труда понимается
определенная взаимосвязь между показателями,
характеризующими меру труда и меру его
оплаты в пределах и сверх установленных
норм, гарантирующая получение работниками
заработной платы в соответствии с фактически
достигнутыми результатами труда и согласованной
между работодателем и работником ценой
его рабочей силы. 2. Классификация
системы оплаты труда 2.1 Сдельные и повременные
системы оплаты труда Все
системы оплаты труда в зависимости от
того, какой основной показатель применяется
для определения его результатов, принято
подразделять на две большие группы, называемые
формами заработной платы. Если в качестве
основного измерителя результатов труда используется
количество изготовленной продукции,
то говорят о сдельной форме оплаты труда.
При использовании же в качестве такого
измерителя количества отработанного
времени речь идет о повременной форме
оплаты. Следовательно, форма оплаты -
это тот или иной класс системы оплаты
по признаку основного показателя учета
результатов труда работника. Результаты
труда, а соответственно и нормы труда
могут находить отражение в различных
показателях: отработанном рабочем времени;
количестве изготовленной продукции;
качестве продукции; уровне использования
производственных ресурсов; производительности
труда. Названные показатели могут иметь
стоимостные, натуральные или условные
(условно-натуральные) измерители и характеризовать
индивидуальные, групповые результаты
труда. Для того чтобы оценить достигнутые
работником результаты и соответственно
количество и качество затраченного на
них труда, работодатель должен обеспечить
учет и контроль выполненной работы
путем оценки степени выполнения и перевыполнения
установленных норм труда. Одно из принципиальных
требований к системам оплаты труда на
предприятиях – обеспечение равной оплаты
за равный труд. Это, в свою очередь требует,
чтобы показатели, используемые для учета
результатов труда как оценивать количество
и качество труда наемных работников,
так и устанавливать соответствующие
данным показателям нормы труда. В связи
с этим в практике организации заработной
платы имеются два вида нормирования труда:
тарифное и организационно-техническое.
Тарифное нормирование труда в современных
условиях выходит за рамки предприятия
и чаще всего осуществляется совместными
усилиями многих предприятий. В РФ предприятия
в основном используют систему тарифного
нормирования, сложившуюся еще в прежней
экономической системе. Организационно-техническое
нормирование каждое предприятие обеспечивает
самостоятельно, однако его методология
должна быть общей для всех, иначе принцип
равной оплаты за равный труд будет обеспечен
только в рамках предприятия, но не в рамках
общества в целом. Сдельные и повременные
системы оплаты труда отличаются различным
подходом к организационно-техническому
нормированию труда, базируясь на одном
и том же тарифном нормировании. При повременной
оплате основной нормой труда является
единая установленная законом продолжительность
рабочего времени с перечнем трудовых
обязанностей, которые работник должен
выполнить в течение этого времени. Этот
перечень определяется в соответствии
со сложившимися на предприятии разделением
труда между работниками и организационно-техническими
условиями производства. За выполнение
установленной нормы предусматривается
мера оплаты – тарифная ставка. Если работник
отработал меньше времени, чем предусмотрено
нормой, ему начисляется меньше его тарифной
ставки. Если отработанное работником
время с конкретным содержанием трудовых
обязанностей превысит установленную
норму, то оплата труда превысит его тарифную
ставку. При сдельной оплате в качестве
основной нормы труда выступает норма
выработки (норма времени на единицу работы),
которая также рассчитывается исходя
из установленной законом продолжительности
рабочего времени. За выполнение такой
нормы – основной трудовой обязанности
работника - он получает оплату в размере
тарифной ставки. При ее невыполнении
или перевыполнении начисленная работнику
оплата будет соответственно ниже или
выше тарифной ставки. В сдельных и повременных
системах оплаты труда наряду с основной
нормой труда часто используется одна
или несколько дополнительных норм, за
выполнение и перевыполнение которых
начисляются так называемые текущие премии.
По своему экономическому содержанию
они представляют собой нормы оплаты за
нормы труда, установленные в дополнение
к основной норме его. С точки зрения экономической
сущности между сдельной и повременной
формами оплаты принципиального различия
нет: обе базируются на определенной рынком
труда цене рабочей силы и установленной
в законодательном порядке продолжительности
рабочего времени. Однако в экономической
литературе можно встретить утверждение
о том, что повременная форма оплаты является
первичной, а сдельная ---- производной
от нее. Сторонники такой точки зрения
исходят из того, что рабочее время представляет
сбой меру, внутренне присущую самому
процессу труда как таковому, ибо труд
всегда имеет временную характеристику.
Поэтому определение заработка при повременной
форме оплаты труда происходит на ее собственной
основе, тогда как при сдельной форме используется
элемент повременной оплаты – ставка
за определенное время работы. Поскольку
всякий труд может быть измерен непосредственно
рабочим временем, постольку в принципе
труд любого работника может оплачиваться
повременно. Применение сдельной оплаты
возможно лишь тогда, когда труд работников
выражается непосредственно в конкретных
количественных результатах производственной
деятельности, поддающихся прямому нормированию
и учету. В теоретическом плане данная
позиция достаточно спорная, а в практическом
может привести к существенным недостаткам
в организации заработной платы. Когда
утверждается, что рабочее время представляет
меру, внутренне присущую самому процессу
труда, то вольно или невольно из процесса
труда устраняется другая, не менее важная
для него характеристика – результативность.
Разумеется, результат труда не имеет
универсальной меры измерения. Более того
в каждом процессе труда он различен, но
также он имманентен этому процессу, как
и его протяженность во времени. Нет ничего
более неправильного, чем предполагать,
что повременная оплата – это оплата за
отработанное время без учета результативности
труда, а сдельная оплата – оплата
за результат без учета рабочего времени.
В обеих оплаты нормы труда учитывают
и результат, и требуемое для его достижения
рабочее время. Разница состоит в том, что
при повременной оплате результат выступает в
скрытой форме, а рабочее время -
в открытой. При сдельной оплате результат
выступает непосредственно, а рабочее
время опосредственно. На практике неправильное
понимание сущности повременной и
сдельной форм оплаты труда приводило
к тому, что при повременной оплате не
достигались нужные работодателю результаты
труда, а при сдельной оплате создавались
препятствия к своевременному пересмотру
норм при объективном изменении затрат
рабочего времени, необходимых для производства
продукции. Существовало также устойчивое
мнение, что при сдельной форме оплаты
труда имеется высокая материальная заинтересованность
в росте выработки и незаинтересованность
в росте качества продукции и экономии
материальных ресурсов. Что касается повременной
оплаты, то она стимулирует работников
к труду в течение определенного рабочего
времени, но не заинтересовывает в росте
производительности труда и других показателей.
На самом деле недостатки в установлении
единства меры рабочего времени и меры
результативности при определении норм
труда в рамках каждой формы оплаты выдавались
за недостатки той или иной системы оплаты.
Когда же эти недостатки устранялись,
исчезали и различия между сдельной и
повременной системами оплаты труда, связанные
с их стимулирующими воздействием на работника.
2.2 Системы оплаты
и материальная заинтересованность. Простые
и сложные системы оплаты Воздействие
определенным образом на материальную
заинтересованность работников через
систему оплаты – один из основных принципов
организации заработной платы в современной
экономике. Данное положение справедливо
и для директивно управляемой экономической
системы, и для рыночной. В то же время
сущность, формы проявления и методы реализации
названного принципа в этих системах не
могут быть одинаковыми. Более того, они
скорее противоположны. В основе социалистической
модели организации заработной платы,
опирающейся на закон распределения по
труду, лежит принцип материальной заинтересованности,
базирующийся на теории единства личных
коллективных и общенародных интересов,
на объединении в одной личности
и работника и совладельца общенародных
средств производства. Причем предпочтение
отдавалось общенародным и коллективным
интересам, лишь в след за ними шли интересы
личные. В соответствии с этим заработная
плата работников увязывалась с результатами
деятельности всей экономики (через уровень
тарифных ставок, утверждаемых органами
государственного управления и посредством
экономических нормативов регулирования
средств и оплату труда, также доводимых
до предприятия органами управления) с
результатом работы всего предприятия
(через размеры реально получаемых средств
на оплату труда, норм трудовых затрат,
рассчитываемых по централизованно разрабатываемым
нормативам или по единым методам, и посредством
установления систем оплаты, увязывающих
нормы труда с размерами оплаты за их выполнение
и перевыполнение) и с личными результатами
труда работников, находящими отражение
в уровне и динамике их личной заработной
платы. Модель организации заработной
платы, основанная на многообразии форм
собственности, как правило, не соединяет
в одном лице собственника средств производства
и работника. Тем более она не увязывает
напрямую оплату труда последнего с результатами
деятельности экономической системы в
целом. Наоборот, она предполагает четкое
разделение функций между собственником
средств производства и наемным работником.
Первый материально заинтересован в положительных
результатах работы предприятия, в его
укреплении и развитии. Он определяет
техническую политику, изучает рыночную
конъюнктуру, устанавливает, что и в каком
объеме нужно производить, по какой цене
и кому продавать и т.д. Наемный работник
отвечает лишь за результаты собственного
труда, который ему обязаны оплатить независимо
от того, каковы результаты деятельности
предприятия в целом. Таким
образом, в децентрализованной модели
организации заработной платы на первом
плане стоит личная заинтересованность
работника в результатах своего труда.
Это означает, что интересы предприятия
(собственника средств производства) и
общества (государства) не оказывают влияния
на организацию заработной платы. Вместе
с тем в децентрализованной экономике
они не носят такого самодовлеющего характера,
как при централизованно регулируемой
директивной экономике. Через личные результаты,
через увеличение получаемой заработной
платы работник способствует и укреплению
конкурентоспособности предприятия, на
котором он работает, и укреплению экономики
страны в целом. С позиции воздействия
на материальную заинтересованность работника
системы оплаты труда могут быть простыми
и сложными. Простые системы оплаты
устанавливают связь оплаты труда работников
только с основным показателем учета результата
его труда: сдельные – только с количеством
изготовленной продукции, повременные
лишь с количеством отработанного времени.
Сложные системы устанавливают зависимость
оплаты труда от нескольких показателей,
из которых один является основным, а другие
дополнительными. Количество дополнительных
показателей учитываемых в сложных системах
оплаты, зависит от возможностей работников
влиять на использование имеющихся резервов
повышения эффективности производства
и на многообразие таких резервов. В сложных
системах наряду с объективными условиями
повышения эффективности производства
могут учитываться и субъективные
качества работников. Воздействие систем
оплаты труда может быть рассчитано как
на каждого работника отдельно, так и на
группу работников. В первом случае организуется
учет результатов труда каждого работника,
охваченного соответствующей системой
оплаты, во втором – учитывается результаты
коллективного труда. Соответственно
и системы оплаты труда делятся на индивидуальные
и коллективные. В сложных системах одни
показатели могут быть результатом личных
усилий работников, другие – коллективных.
Системы оплаты труда могут устанавливать
различную зависимость оплаты от степени
выполнения и перевыполнения норм трудовых
затрат по основным и дополнительным
показателям учета результатов труда.
При перевыполнении норм трудовых затрат
оплата труда изменяется прогрессивно,
а при невыполнении – регрессивно. В сложных
системах оплаты труда возможны сочетание
пропорциональных, прогрессивных и регрессивных
вариантов ее изменения. В частности, в
практике применения сдельно-премиальных
систем оплаты часто можно наблюдать ее
рост пропорционально экономии материальных
затрат. 2.3 Поощрительные, принудительные
и гарантирующие системы оплаты труда При разработке систем
оплаты труда на предприятиях приходится
одновременно решать две задачи. Во-первых,
каждая система должна направлять усилия
работников на достижение таких показателей
трудовой деятельности, которые обеспечат
получение необходимого работодателю
производственного результата: выпуск
в требуемом количестве нужной потребителям
продукции с наименьшими затратами. Во-вторых,
каждая система оплаты должна предоставлять
работникам возможность для реализации
имеющихся у них умственных и физических
способностей, позволять им добиваться
в рабочем процессе полной самореализации
как личностям. Все сказанное создает
базу для деления систем оплаты на поощрительные,
гарантирующие и принудительные. Поощрительной
следует считать систему оплаты труда,
обеспечивающую в конкретных производственных
условиях оптимальное решение двух указанных
выше задач: достижение необходимых работодателю
показателей трудовой деятельности и
обеспечение работнику условий для самореализации
на основе его личной заинтересованности
в этом. От поощрительных систем оплаты
при таком их толковании следует отличать
принудительные и так называемые гарантирующие
системы. Поощрительная система дает
работнику право выбора степени его участия
в улучшении показателей, однозначно установленных
работодателем на достаточно высоком
уровне, и не допускает каких-либо отклонений
«вниз». Если это все-таки происходит,
то работник рассматривается как не отвечающий
требованиям работодателя. Введение принудительных
систем оплаты труда чаще всего диктуется
не склонностью работодателя к авторитарному
стилю управления рабочей силой, а необходимыми
требованиями технологического процесса
или очень жесткой конкуренцией на рынке
продукции. Такие системы отличают более
высокая напряженность труда, закладываемая
часто уже в нормы трудовых затрат, и более
высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.
Гарантирующие системы оплаты по своему
организованному построению и характеристикам
также весьма напоминают поощрительные,
но их главная задача – не увязать заработную
плату работника с какими-либо показателями,
а обеспечить начисление ему оговоренной
суммы через совокупность действующих
на предприятии условий оплаты (тарифных
ставок, расценок, доплат, премий и т.д.).
Характерными чертами гарантирующих систем
оплаты является неконкретность или количественная
неопределенность устанавливаемых показателей
оценки труда, заниженность норм трудовых
затрат, слабая организация учета показателей,
невозможность работника в ряде случаев
влиять на установленные для него показатели
деятельности. 3.Основная и дополнительная
заработная плата 3.1
Понятие основной и дополнительной заработной
платы Приведенное
выше определение поощрительной системы
оплаты носит общий характер. В обыденной
жизни под поощрительной системой называется
механизм, обеспечивающий, как правило,
повышение заработной платы в ее основной
части, выплачиваемой за выполнение установленной
нормы затрат рабочего времени или
за результаты деятельности по основному
показателю , характеризующему трудовой
вклад работника. Эту часть заработной
платы принято называть основной заработной
платой. Следует отметить, что строго терминологического
толкования основной заработной платы
не сложилось. Наиболее часто под ней понимают
ту часть заработка работника, которая
соответствует оплате по тарифным ставками
за конкретный рабочий период – неделю,
месяц, квартал, полугодие, год. В ряде
случаев основной называют относительно
постоянную часть заработной платы. Для
сдельщиков это оплата по расценкам за
фактически изготовленную продукцию,
для повременщиков – за фактически отработаннее
время по тарифным ставкам. Можно встретить
и другие толкования основной заработной
платы. Поощрительная оплата в узком смысле
слова – это часть общей системы оплаты,
нацеливающая работника на достижение
показателя, расширяющих или входящих
в круг его обязанностей. В таком понимании
поощрительная оплата всегда оплата дополнительная. Деление
заработной платы на основную (тарифную)
и дополнительную (поощрительную) неизбежно
ставит вопрос о их соотношении. Логика
показывает, что основная заработная плата,
чтобы оправдать свое название, должна
составлять, по крайней мере, более 50% ,
а поощрительная – соответственно менее
50%. Однако в практике организации заработной
платы одной только аппеляции к логике
названий недостаточно.
3.2 Факторы определяющие
соотношение основной и дополнительной
заработной платы Решающе
влияние на соотношение составных частей
заработка оказывает уровень организации
производства на предприятии и свойственное
ему качество нормирования труда. Практика
показывает , что чем ниже показатели,
чем неопределеннее круг обязанностей
работника, тем ниже доля тарифной оплаты
и выше доля поощрительной, и наоборот.
Другим важным фактором, оказывающим при
прочих равных условиях влияние на соотношение
тарифной и поощрительной частей, является
степень зрелости профсоюзной организации
предприятия, ее возможность влиять на
условия и уровень оплаты труда. Работники
заинтересованы в том, чтобы гарантии
оплаты их труда были достаточно высокими,
а это обеспечивается через повышение
уровня тарифной оплаты.
4. Условия
применения сдельных и повременных систем
оплаты труда
4.1 Степень регламентации методов и времени
выполнения работ – главное условие выбора
системы оплаты Практическое
применение той или иной системы оплаты
труда предопределяется многими обстоятельствами,
но зависит, прежде всего от того, что влияет
на выбор основного показателя для учета
результатов труда работника, т.е. будет
ли данная система отнесена к сдельной
или повременной. Право выбора систем оплаты
труда предоставлено работодателю. Он
должен согласовать их с профсоюзной организацией
или с другими представителями работника. Основным
фактором, влияющим на выбор форм оплаты,
является допускаемая организацией производства
степень детализации нормирования труда
и форм его осуществления. Если по техническим
и организационным условиям трудовой
деятельности трудовые обязанности работника
можно свести главным образом к выполнению
ограниченного круга достаточно регламентированных
операций, и результаты его работы при
этом можно измерить количеством изготовленной
продукции, то создаются необходимые предпосылки
для установления работнику норм времени
на изготовление этой продукции и соответственно
для применения сдельной формы оплаты
труда. При этом следует иметь в виду, что
установление названных норм не должно
быть единственной регламентацией труда.
Наряду с этим работнику должны доводиться
технологические карты, обязанности по
технике безопасности, нормы расхода производственных
ресурсов, должностные инструкции и другие
документы, необходимые для эффективной
работы. Это относится в основном для
тех работников, труд которых направлен
на изготовление и выпуск продукции. Отличия
в регламентации и нормировании трудовых
и производственных функций основных
рабочих приводят к тому, что труд большинства
вспомогательных рабочих оплачивается
повременно. У служащих, инженерно-технических
работников и у руководителей регламентация
труда имеет еще большие отличия. В целом
их работа направлена на достижение конечных
результатов деятельности предприятия
в целом, хотя сфера труда у каждого специфичная.
Последнее обстоятельство чаще всего
делает невозможной оплату труда этих
специалистов в зависимости от объемов
произведенной продукции предприятием
в целом, особенно на предприятиях с разветвленными
службами инженерно-технических работников
и служащих. Регламентация их обязанностей
чаще всего ограничивается должностными
инструкциями, положениями о подразделениях,
планами деятельности предприятия и подразделений,
установленными формами ведения документации
и учета и т.п., а также режимом работы предприятия.
Такое нормирование предполагает повременные
(окладные) системы оплаты. На небольших
частных предприятиях, где нередко работа
специалистов носит универсальный характер,
применяют сдельную систему в форме оплаты
с рубля выручки. Такая оплата нередко
способствует достижению высокой эффективности
работы специалистов .
Выводы 1. Под
системой оплаты труда понимается определенная
взаимосвязь межу характеризующими меру
труда и мру его оплаты в пределах и сверх
установленных норм труда показателями,
гарантирующая получение работниками
заработной платы в соответствии с фактически
достигнутыми результатами труда и согласованной
между работодателями и работником ценой
его рабочей силы. 2. Под формами заработной
платы понимаются две группы систем оплаты,
различающиеся показателями для определения
результатов труда. Сдельные и повременные
системы оплаты труда отличаются различными
подходами к организационно-техническому
нормированию труда, базируясь на одном
и том же тарифном нормировании. 3. С позиций
воздействия на материальную заинтересованность
работника системы оплаты труда могут
быть простыми и сложными. Простые системы
устанавливают связь системы платы только
с одним показателем учета результатов
труда. Сложные системы формируют заработок
работника в зависимости от нескольких
показателей результативности его труда
относительно установленных норм труда. 4.
Поощрительной следует считать систему
оплаты, обеспечивающую в конкретных производственных
условиях оптимальное решение двух задач:
достижение необходимых работодателю
результатов трудовой деятельности и
обеспечение работнику условий для самореализации
на основе его личной заинтересованности. 5.
Соотношение основной и дополнительной
заработной платы определяется количеством
нормирования труда , а также договоренностью
работодателя и представителя работников
при установлении размеров гарантированной
оплаты труда. 6. Основными условиями выбора
норм оплаты труда выступают: степень
регламентации методов и времени изготовления
продукции; возможность воздействия работника
на рост объемов производимых работ; наличие
необходимости для работодателя интенсификации
труда; трудоемкость нормирования затрат
труда и учета его результатов.
Список используемой литературы 1. Старовойтова Л.И.,
Золотарева Т.Ф. Занятость населения и
ее регулирование: Учеб. Пособие для студ.
Учеб. Заведений. – М.: Издательский центр
«Академия», 2001. – 192с. 2. Пашуто В.П. Организация,
нормирование и оплата труда на предприятии:
учебно-практическое пособие/ В.П. Пашуто.
– 4-е Изд., стер. – М.: Кнорус, 2008. – 320с. 3.
Беликова Т.Н., Минаева Л.Н. Все о заработной
плате и кадрах. – СПб.: Питер, 2009, - 224.: ил.
– (серия «Бухгалтеру и аудитору») 4. Генкин
Б.М. Экономика и социология труда. Учебник
для вузов. – 5-е изд., доп. – М.: Норма, 2003.
416с. 5. Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова
Е.В. Организация и нормирование труда.
Учебник для вузов/ Под ред. Ю.Г. Одегова
– М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 464с. 6.
Экономика труда: Учебник/ Под ред. Проф.
П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Колина. – М.: Юность,
2003. – 592с.