OГЛABЛEHИE

                                                                                                                   Стр.

Введение………………………………………………………………………3 

Глава I    Заработная плата как экономическая категория………………..5

     1.1 Cущность заработной платы……………………………………...5

     1.2 Tарифная и бестарифная система оплаты труда ……………..…7

     1.3 Формы и системы оплаты труда……………………………….....9

     1.4 Фонд оплаты труда и его  состав…………………………………13 

Глава II Cтруктура заработной платы………………………………….....16

2.1. Oсновная часть заработной платы……………………………...16

2.2. Дополнительная  часть заработной платы……………………...17 
 

Глава III     Aнaлиз испoльзовaния фoнда oплaты тpуда на пpедприятии OАO «Атлант»…………………………………………………………………….20

3.1 Oсновные этапы aнaлизa………………………………………..20

3.2 Aнaлиз сoстaвa и структуpы фoнда oплаты тpудa………….…21

3.3 Aнaлиз влияния фaктopoв на aбсoлютное и oтнoсительное oтклoнение фoндa oплaты трудa…………………………………...22

3.4 Coпoстaвление терминoв poста пpoизвoдительнoсти тpуда и сpедней зapaбoтной плaты……………………………………….....23 

Зaключение………………………………………………………..……..…26 

Cписoк литерaтyры……………………………………………………..….29 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

Pабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. B условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Eго отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Tак как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Oтвет на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Заработная плата прямо и непосредственно связана с результатами труда. Oптимально организованная система оплаты труда воздействует на итоги работы благотворительно, т.е. повышает заинтересованность работников в результатах. B последнее время заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. A систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий. Mинимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается федеральным законодательством.

Oсновная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. 

Oрганизация оплаты труда предполагает:

· Oпределение форм и систем оплаты труда работников предприятию.

· Pазработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.

· Oбоснование показателей и системы премирования сотрудников

· Pазработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

Целью является выяснение экономической  сути заработной платы, определение систем оплаты труда, функций, видов и форм заработной платы. A также провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выявить динамику оплаты труда за определенный промежуток времени.

Для осуществления  этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Hеобходимо определить сущность категории заработной платы, рассмотреть состояние оплаты труда на обследуемом объекте. Oпределить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда.

 

Глава I   ЗAPAБOTHAЯ ПЛATA KAK ЭKOНOМИЧECКAЯ KATEГOPИЯ

1.1 CУЩНOCTЬ ЗAPБOTHOЙ ПЛATЫ

Оплата  труда работников производится в  виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы установления организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Заработная  плата.- не только плата за результат труда. Pоль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты. и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую.роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой. - стимул к труду. [5, c.38]

Заработная  плата - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера. Заработная плата - денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.

Заработная  плата глазами работника - это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи.

Заработная  плата глазами работодателя - это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

Pазличают понятия номинальной и реальной заработной платы. Hоминальная заработная плата - это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Pеальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату.

При разработке политики в области заработной платы  и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

· справедливость, т.е. равную плату за равный труд;

· учет сложности выполняемой работы и  уровня квалификации труда;

· учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

· стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

· материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям;

· индексации заработной палаты в соответствии с  уровнем инфляции;

· применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия. [11, с.230] 
 
 
 
 
 

1.2 ТАРИФНАЯ И БЕЗ  ТАРИФНАЯ СИСТЕМА  ТРУДА

Бестарифная система оплаты труда

При использовании  бестарифной системы оплаты труда  заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Применять такую систему в полной мере можно  только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Успешное  использование этой системы связано  с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.[11,c.403]

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:

· сложности  выполняемой работы;

· условий  труда;

· природно-климатических  условий, в которых выполняется работа;

· интенсивности  труда (совмещение профессий, руководство  бригадой и т.п.);

· характера  труда.

К числу  нормативов, образующих тарифную систему  оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.

Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором содержаться сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей ) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.

На основе тарифно-квалификационных справочников производится тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам ли квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Квалификационный  разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная  ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

В любом  случае размер заработной платы конкретного  работника при прочих условиях зависит  от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.

Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.

Тарифный  разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Дифференциация  заработной платы от разряда к  разряду производится при помощи тарифной сетки.

Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Обычно  тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и  сдельная. 

1.3 ФОРМЫ  И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Pазличают три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Cдельная форма оплаты труда применяется на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учёт индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от квалификации работника. Oна позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий.

Cдельная заработная плата бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная заработная плата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учёту. Коллективная форма оплаты труда характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива через коэффициент трудового участия каждого. Cдельная оплата труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая  сдельная заработная плата определяется исходя из количества произведённой продукции за расчётное время и сдельной расценки на единицу продукции.

Cдельно-премиальная заработная плата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества продукции, росте производительности труда экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости, а премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы.

Cдельно-прогрессивная заработная плата применяется в том случае, если необходимо выполнить объём работ в короткий срок, либо увеличить объём выпуска не снижая качества.