Заработная плата

     Введение

     Рыночная  экономика предлагает наличие рынка  рабочей силы с территориальным  перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением  труда там, где на него имеется  спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

     Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического  общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно  ослаблена независимо от того, что  рынок признаёт результаты этого  процесса. Коллектив и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т.е. на созданный продукт нашёлся покупатель, продукт признан общественно необходимым.

     Следовательно, признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры – факторы, определяющие уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоёв населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

     Меняется  подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты – количество часов рабочего времени и уровень  квалификации, а результаты труда – признание продукта труда в качестве товара рынком.

     Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый  в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырьё и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд – это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, - работник не должен чувствовать себя ущемлённым, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

     - установленный государством минимальный уровень зарплаты;

     - условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;

     - требования профсоюзных комитетов.

     При организации оплаты труда предприниматель  должен:

     - определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

     - разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

     - выработать критерии и определить размеры доплат для работников и управленческого персонала.

     В распоряжении руководителя имеются  широкие возможности в выборе тех или иных форм и систем зарплаты, они ещё шире при определении  премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющихся средств выбрать те, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию, и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

      1. Сущность заработной платы

     В соответствии с пунктом 5.6.1 ст. 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятия» к валовым расходам налогоплательщика относятся расходы на оплату труда физических лиц, находящихся в трудовых отношениях с таким налогоплательщиком. Расходы на оплату труда, которые уменьшают налогооблагаемый доход, включают расходы на выплату основной и дополнительной заработной платы и других видов поощрений и выплат.

     Закон «О налогообложении прибыли предприятия» разрешает относить на валовые расходы  выплаты, относящиеся к заработной плате (основной, дополнительной и прочим компенсационным выплатам) в денежной или натуральной форме, установленные по договоренности сторон. То есть договоренности сторон в обязательном порядке должны быть зафиксированы в первичных документах.

     С целью недопущения недоразумений с контролирующими органами и рационального планирования «налоговых» и иных расходов предприятия на оплату труда целесообразно зафиксировать в первичных документах принятую на данном предприятии структуру заработной платы (в пределах действующего законодательства). К таким первичным документам относятся:

     - положение о структуре заработной  платы, принятой на данном предприятии;

     - распорядительные и организационные  документы (приказы, распоряжения, штатное расписание и т. п.);

     - трудовой договор (контракт);

     - коллективный договор.

     Например, если в коллективном договоре (или  в любом другом первичном документе) предусмотрена обязанность предприятия  осуществлять социальные выплаты, относящиеся  к заработной плате, в качестве «других  поощрительных и компенсационных выплат», то на сумму этих расходов предприятие сможет уменьшить налогооблагаемый доход. И напротив, если в первичных документах предприятия не зафиксировано, что такие выплаты включаются в фонд оплаты труда согласно действующему законодательству Украины, то эти расходы не уменьшат налогооблагаемый доход, а источником их покрытия будет прибыль, которая останется в распоряжении предприятия после налогообложения.

     В соответствии с Законом Украины  «Об оплате труда» от 24 марта 1995 года № 108/95-ВР с изменениями и дополнениями (далее — Закон об оплате труда) заработная плата — это вознаграждение, исчисляемое, как правило, в денежном выражении, которое согласно трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу.

     Единым нормативным документом, детально определяющим структуру заработной платы, кроме Закона о заработной плате, является Инструкции по статистике заработной платы, утвержденная приказом Министерства статистики Украины от 13 января 2004 года № 5 (далее — Инструкция № 5). Планируя тот или иной проект, составляя бизнес-план или просто рассматривая расходы на оплату труда с целью отражения их структуры в первичных документах предприятия, необходимо в первую очередь классифицировать эти расходы.

      2. Виды заработной платы

     Согласно  Закону об оплате труда и Инструкции № 5 фонд оплаты труда состоит из трех составляющих: основной заработной платы, дополнительной заработной платы  и других поощрительных и компенсационных  выплат, включаемых в фонд оплаты труда.

     1. Основная заработная плата — это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов — для служащих.

     Детальный перечень расходов, включаемых в данный раздел, приведен в п. 2.1 Инструкции № 5. Так, например, согласно Инструкции № 5 к фонду основной заработной платы также относятся суммы  процентных (комиссионных) начислений в зависимости от объема доходов (выручки), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случае, если они являются основной заработной платой и стоимости продукции, выданной работникам при натуральной форме оплаты труда.

     2. Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда, которое включает:

     а) доплаты, надбавки, гарантийные и  компенсационные выплаты, предусмотренные  действующим законодательством. Согласно Инструкции № 5 это выплаты за совмещение должностей; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и вредных условиях труда; высокое профессиональное мастерство; классность водителям (машинистам) транспортных средств; выполнение особо важной работы на определенный срок; знание и использование в работе иностранного языка и т. д.;

     б) премии, связанные с выполнением  производственных заданий и функций.

     В этот раздел включаются и премии за выслугу лет, которые имеют систематический характер, независимо от источников финансирования. Не включаются в данный раздел вознаграждения и поощрения, которые предоставляются раз в год или имеют разовый характер.

     В фонд дополнительной заработной платы  согласно Инструкции № 5 включается ряд других выплат — в размерах и с ограничениями, предусмотренными действующим законодательством. Например, оплата работы в сверхурочное время, в праздничные и нерабочие дни и ночное время, суммы, связанные с индексацией заработной платы работников и компенсацией им потери части заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты; стоимость бесплатно предоставленной работникам форменной одежды, обмундирования, которые могут использоваться вне рабочего места и остаются в личном постоянном пользовании, или сумма скидки в случае продажи уцененной форменной одежды и т. д.

     Как отмечалось, при детальном рассмотрении указанных расходов необходимо обращаться к первоисточникам — Закону об оплате труда и Инструкции № 5.

     3. Другие поощрительные и компенсационные выплаты, включаемые в фонд оплаты труда. К ним относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или осуществляются сверх законодательно установленных норм.

     Необходимо  обратить внимание на тот факт, что  Инструкцией № 5 в данном разделе  к структуре заработной платы  отнесены выплаты социального характера в денежной и натуральной форме. Например, выплаты, которые имеют индивидуальный характер (оплата квартиры и наемного жилья, общежитий, товаров, продуктовых заказов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирования, суммы компенсации стоимости выданного работникам топлива в случаях, не предусмотренных действующим законодательством). Кроме того, к социальным выплатам, включающимся в заработную плату, относятся:

     - оплата или дотации на питание  работников;

     - оплата за содержание детей сотрудников в дошкольных заведениях;

     - стоимость путевок работникам  и членам их семей на лечение  и отдых, экскурсии или суммы  компенсаций, выданные вместо  путевок за счет средств предприятия;

     - стоимость проездных билетов,  которые персонально распределяются между работниками, и возмещение последним стоимости проезда транспортом общего пользования.

     Таким образом, знание структуры заработной платы, а также грамотное оформление первичной документации могут в  какой-то степени помочь оптимизировать расходы на персонал и избавить предприятие от возможных вопросов со стороны, например, налоговых органов.

      3. Функции заработной платы

     Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработ­ной платы, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

     Социальная  функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

     Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.