Заработная плата

План курсовой работы:

 

Введение                                                                                                               5

1. Виды, формы, и системы оплаты труда                                                        7

2. Порядок начисления заработной платы.                                                     10

3. Синтетический учет расчетов по оплате труда.                                         16

4. Документальное оформление операции по учету оплаты труда              24

5. Анализ финансово-хозяйственной деятельности конкретного        предприятия (организации)                                                                              27

Заключение                                                                                                        36

Список  используемой литературы                                                                  39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                      

Введение

При переходе к рыночной экономике  произошли кардинальные изменения  во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе  оплаты труда и анализе финансово-хозяйственной  деятельности. Складываются новые отношения  между государством, предприятием и  работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования  трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования  трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы  и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих  перед предприятием.

          Рассматривая  проблемы оплаты труда, даже  неискушенный в этом занятии  человек может заметить, что одно  только определение размера заработной  платы может вызвать значительные  затруднения у всех участников  трудовых взаимоотношений: работник  всегда желает иметь как можно  более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться  сократить свои издержки.

          На первом  месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты  труда. Именно заработная плата,  а зачастую только она является  той причиной, которая приводит  рабочего на его рабочее место.  Поэтому значение данной проблемы  трудно переоценить.

Учет труда и заработной платы  должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством  труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты  социального характера.

Новые системы организации труда  и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать так же, что  формирование и величина прибыли  зависят от выбранной системы  оплаты труда.

        Актуальность  выбранной темы исследования  объясняется зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

        Целью настоящей  работы является изложение на  примере конкретного предприятия  учета расчетов по оплате труда  и анализ финансово- хозяйственной  деятельности, освещение по мере  необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение  законодательного регулирования  соответствующих расчетов с персоналом  по оплате труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

рассмотреть основные понятия и  проблемы оплаты труда; изучить положительный  опыт существующих форм и систем оплаты труда;

дать характеристику синтетическому учету расчетов по оплате труда;

рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания  и отчислений с фонда заработной платы;

изучить особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда  на конкретном предприятии;

раскрыть методику документального оформления операций по учету оплаты труда;

        Предметом  исследования является учет расчетов по оплате труда и анализ финансово-хозяйственной деятельности.

         

 

 

 

 

 

 

1. Виды, формы, и системы оплаты  труда.

 

Документальное оформление операции по учету оплаты труда, формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени  и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного  размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается  одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом  и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В минимальный размер оплаты труда  не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  или компенсационные выплаты.

Установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно:  
для регулирования оплаты труда;  
для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;  
для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

С 1 января 2009 г. вступил в силу Федеральный закон от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации", в соответствии с которым минимальная заработная плата возросла до 4330 руб.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться системы  премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального  поощрения.

В соответствии со статьей 41 ТК РФ в  коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

• форма, система и размер оплаты труда, выплата пособий, компенсаций;  
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно  с представителем профсоюза предприятия.

Основными формами  оплаты труда являются повременная и сдельная.  
Повременная — форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.  
Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.  
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия  о размере должностного оклада или  ином виде оплаты труда относятся  к числу существенных условий  труда и устанавливаются индивидуально  по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При  этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают  без соблюдения средних окладов  по штатному расписанию и без учета  соотношений численности работников различных категорий. Законами и  иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок  определения размеров оплаты труда  для руководителей, специалистов и  служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и  квалификацией работника.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный  режим работы.

Сложность выполняемой работы заключаются  в комплексном характере и  важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Высокие достижения в труде заключаются  в новизне и эффективности  предложенных решений, степени творческого  участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Режим рабочего времени должен предусматривать  продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными  днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением  выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с  ненормированным рабочим днем для  отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного  рабочего дня (смены), время начала и  окончания работы, время перерывов  в работе, число смен в сутки, чередование  рабочих и нерабочих дней, которые  устанавливаются правилами внутреннего  трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих  правил, установленных у данного  работодателя, - трудовым договором. Материальное стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что  если администрация замечает каждое проявление активности работником и  его поощряет, то активность работнике  возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую  прибыль.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы  стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где  это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения  производительности труда.  
Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.

Система премирования должна убедить  работника, что в организации  существует четкая связь между активностью  работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх  основного заработка в целях  поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться:  
• системы премирования;  
• вознаграждение по итогам работы за год;  
• другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда  предполагает выплату премии определенному  кругу лиц на основании заранее  установленных конкретных показателей  и условий премирования, обусловленных  положениями о премировании. На основании  таких премиальных положений  у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату  премии, у организации - обязанность  уплатить эту премию. Именно такие  премии являются составной частью сдельно-премиальной  и повременно-премиальной системы  оплаты труда.

 

2. Порядок начисления заработной  платы.

 

У каждого  работодателя должна быть определена своя система оплаты труда работников. Причем она не может быть произвольной, а должна базироваться на положениях Трудового кодекса РФ и других документах, содержащих нормы трудового  права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Как следует  из самого названия, система оплаты труда - это совокупность принципов  и условий, на основе которых определяется заработная плата работников.

Система оплаты труда включает в себя:

- размеры  тарифных ставок;

- размеры  окладов (должностных окладов);

- размеры  доплат и надбавок компенсационного  характера, в том числе за  работу в условиях, отклоняющихся  от нормальных;

- системы  доплат и надбавок стимулирующего  характера и системы премирования (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).