Теоретические аспекты влияния неформальных групп на результативность компании

Неформальный лидер имеет  две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей, поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так, то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей группы, другой – для социального взаимодействия.[3. с.492-494]

 

1.2. Возникновение неформальной группы  и ее роль в процессе

функционирования организация

 

Причиной возникновения  неформальной группы в организации является неизбежная ограниченность формальной организации, которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации. Если люди вступают в формальные группы для осуществления целей организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководят соображения престижа, то принадлежность к неформальной группе может дать людям психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

В соответствии с классификацией, данной А.Маслоу, первичные потребности – физиологические, потребность в безопасности и защищенности, а также вторичные – социальные, уважение и самовыражение. (Прил.2.) Может ли формальная организация обеспечить удовлетворение всех потребностей в полной мере?

Очевидно, нет. Возникновение неформальной группы является следствием естественного стремления человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми.[1. с.269-270]

Возникновение неформальной группы также связано с формированием среды взаимодействия членов организации. Группы возникают в организации и функционируют как обособленные структурные подразделения в связи с тем, что в результате разделения труда выделяются отдельные специализированные функции, требующие для своего выполнения определенной совокупности людей, обладающих определенной квалификацией, имеющих определенную профессию и готовых в системе совместной деятельности выполнять определенную работу.

Рис. 2.  Разница в механизмах образования формальных  и неформальных групп

Аналогичная ситуация наблюдается при формировании групп, призванных решать целевые задачи. Выполнение должностных обязанностей уже требует определенного взаимодействия. Однако всегда ли в полной мере при этом удовлетворяется потребность всех членов организации в общении или потребность в признании?

Очевидно, что нет. Ясно, что здесь важной является оценка не только руководителя и тех членов организации, взаимодействие с которыми обусловлено выполнением должностных обязанностей.

Личность многогранна. И  чем больше “граней”, тем более многообразны ее потребности, а, следовательно, тем труднее обеспечить их удовлетворение только в рамках формальной группы, чем больше оснований для объединения членов организации .

По мнению Майкла Мескона, важнейшими причинами вступления в группу являются:

1.      Чувство  принадлежности;

2.      Взаимопомощь, помощь, которую получают работники  от неформальных организаций  и которую они не получают  от менеджеров;

3.      Взаимозащита, причем защитная функция приобретает  наиболее важное значение когда руководителю не доверяют;

4.      Тесное  общение. Люди хотят знать,  что вокруг них происходит, однако  во многих формальных организациях  их недостаточно информируют.  Более того, руководители намеренно  скрывают некоторую информацию  от своих сотрудников;

5.      Заинтересованность.[17. с. 569]

Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности. Люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Возможность принадлежать к группе поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому люди часто вынуждены обращаться к неформальным группам, чтобы эти контакты обрести.

В идеальном варианте подчиненные  должны иметь возможность без  всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. Многие люди считают, что их начальник в формальной группе плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. Другие бояться критики. Более того, в каждой организации есть множество неписаных правил, которые касаются мелких процедурных вопросов, как, например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе, каково отношение начальника к болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти правила обязательны. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий, занятый в производстве, скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социальной  группе, где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий – необходимое руководство к действию.[17. с.571-573]

Потребность в защите является важной причиной вступления людей в  те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пивных и осуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных групп защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Эта защитная функция приобретает еще более важное значение, когда начальству не доверяют.

Необходимость в общении возникает потому, что люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной группе является доступ к неформальному каналу поступления информации – слухам. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе, или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. Люди скорее склонны устанавливать более тесные отношения с другими людьми, находящимися в непосредственной близости к ним, чем с теми, кто находиться на расстоянии нескольких метров. На работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребность в принадлежности, компетентности, защите, уважении и др.[3. с.494-495]

Некоторые руководители считают, что неформальная группа – это результат неэффективного управления, однако возникновение данных групп явление естественное и весьма распространенное, - они есть в каждой организации. Неформальные группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации.

Неформальные группы могут  создавать проблемы:

— снижение эффективности  деятельности предприятия;

— распространение ложных слухов и сопротивление прогрессивным  переменам;

— в ряде случаев увод организации в сторону от решения  задач;

— ориентация некоторых  организаций не на достижение формальных целей, а на реализацию целей неформальных групп и их лидеров;

Тенденция к сопротивлению  всяким переменам и тенденция  к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

Такие случаи отрицательной  реакции иногда мешают руководителям  видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому, что они не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной группы (организации)¸ а нормы эффективности неформальной группы могут превышать нормы формальной группы. Неформальные группы могут приносить пользу:

– преданность предприятию;

– высокий дух коллективизма;

– более высокая производительность труда;

– поддержание социальной целостности коллектива;

– снятие социальных напряжений в коллективе;

– поддержание у работников высокой самооценки и самоуважения.

Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной группе, дополняя формальную систему коммуникаций.[15. с.295-298]

Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными группами, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае, независимо от того, является ли неформальная группа вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться.

Даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложиться заведомо отрицательное отношение к руководству.[17. с.575]

 

 

 

 

 

Глава 2. Влияние управления неформальными группами на результативность компании

2.1 Механизм управления неформальными группами

 

 Очень важно, чтобы руководители понимали, что неформальные группы динамически взаимодействуют с формальными. Одним из первых, кто стал уделять внимание этому фактору, а также образованию неформальных групп был Джордж Хоманс, теоретик в области исследования групп. В модели Хоманса (см. рис.1) под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. В процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств — положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем. В примере ( рис.1) показано применение модели в американской армии.

Помимо того, что модель демонстрирует, как из процесса управления (делегирования заданий, вызывающих взаимодействие) возникают неформальные группы, она показывает необходимость управления неформальной группой. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной группы. В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Поэтому, даже если формальная группа создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем, ею всегда необходимо эффективно управлять, чтобы она могла достигнуть поставленных ею целей.

                                                                               Эмоции

 

   

                      Взаимодействия  Действия

  Рис. 1 Модель Хоманса

Механизм управления неформальными группами можно представить в виде определенного набора правил, которых необходимо придерживаться руководителю какой-либо организации. Основными из них являются:

1.      Признать  существование неформальной группы.

Одна из самых больших и распространенных трудностей, мешающая эффективному управлению неформальными группами, - это изначально невысокое мнение о них руководителей. Раньше было принято считать, что для того, чтобы справиться с неформальной группой необходимо просто уничтожить ее, однако в настоящее время утвердилось мнение, что неформальная группа может помочь формальной группе (организации) в достижении ее целей, так как подобно другим факторам, действующим в области управления, они несут в себе как отрицательные, так и положительные моменты. Необходимо осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной группы. Поэтому руководству следует признать неформальную группу, работать с ней и не угрожать ее существованию.

2. Изучить факторы, влияющие на эффективность функционирования неформальных групп. Группа сможет идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов:

а. Размер группы.

Один из теоретиков Кэйт Девис полагает, что предпочтительное количество членов группы – 5 человек. Данные группы принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности. В группах меньшего размера ее члены обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны, в группах большего размера ее члены могут испытывать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими. В общем, по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становиться более трудным достижения согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач.