Сущность организации труда

Таблица 4

Планирование карьеры

Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами. Цели  системы управления карьерным процессом ОАО «НефАЗ» могут включать:

        формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;

        обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

        достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

        создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Основными функциями системы управления карьерным процессом ОАО «НефАЗ» соответственно целям будут:

        исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

        планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала;

        организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;

        активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;

        регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;

        координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;

        контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом ОАО «НефАЗ»  может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.

Таким образом, управление карьерой менеджера, карьерным процессом в целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность. Принципиальная схема взаимодействия организации и сотрудника в процессе управления его карьерой  представлена на рис.  3. [7]

Рис. 3. Принципиальная схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой

Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

Предложение предприятием возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и  более детализированных консультационных услуг  по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе.  Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

Создаваемая программа по возможностям продвижений на ОАО «НефАЗ»  должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, а соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии.  ОАО «НефАЗ» может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

      сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;

      информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;

      правила избрания открыты и обязательны для всех;

      стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;

      каждый имеет возможность попробовать свои силы:

      работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы  управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников   провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и  используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и  осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

Заключение

Изучение вопроса организации труда было выполнено на базе одного из предприятий промышленности г. Нефтекамска – ОАО «НефАЗ».

В основу работы с кадрами ОАО «НефАЗ» положена комплексная система управления персоналом: создание условий для добросовестного производительного труда работников, совершенствование материальных и моральных стимулов, подготовка квалифицированных кадров, возможность их профессионального роста.

Имеющаяся в настоящее время в ОАО «НефАЗ» численность персонала удовлетворяет потребность производства в трудовых ресурсах для выпуска запланированного на 2005 год объема продукции.

Средний возраст работающих на заводе -35 лет (в 2003 году - 36 лет). На ОАО «НефАЗ» осуществлялись планомерные подготовка и прием на работу молодых рабочих и специалистов.

На ОАО «НефАЗ» планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования предприятия. Планируется: количество работников, какой квалификации, когда и где требуется; каким образом можно привлечь нужный персонал и оптимизировать использо­вание излишнего персонала; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, уме­ниями и внутренней мотивацией.

Отбор персонала производится но следующим критериям: уровень квалификации; профессиональные навыки и умение; опыт предшествующей работы; образование; деловые н личностные качества; управленческие качества (для руководителей); здоровье и работоспособность; возраст. Обобщающей процедурой оценки персонала является аттестация работников.

Аттестация персонала рассматривается как сочетание нескольких оценок:  оценки производственной деятельности, результатов труда; оценки трудовой дисциплины; регулярной оценки. Отделом кадров совместно с отделом организации труда проведена активная работа по очередной аттестации рабочих и РСиС. По результатам  аттестации отмечены компетентность работников и соответствие работников занимаемым должностям.

Одной из главным целей в достижении качества выпускаемой продукции является осознанное вовлечение всего персонала в процесс управления качеством. Успешная реализация кадровой политики обеспечит оптимальное использование всех конкурентных преимуществ, рост и дальнейшее развитие завода.

Проведенный в работе анализ ОАО «НефАЗ» показал, что завод является одним из крупнейших предприятий машиностроительной промышленности. ОАО «НефАЗ» успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях известных иностранных фирм.  Предприятие занимает довольно большую долю на рынке машиностроительной промышленности, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий.

Используемые ОАО «НефАЗ» социально-психологические методы   эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.  Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ОАО «НефАЗ» в сложившихся условиях могут стать:

      Развитие системы управления деловой карьерой.

      Применение новых стимулирующих форм оплаты труда.

      Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить  заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность  всей системы управления предприятием.