Сущность и значение организации труда на предприятии, ее место в системе организации деятельности.

1. Сущность и значение  организации труда  на предприятии,  ее место в системе  организации деятельности.

Организация труда  – это форма, в которой реализуются  экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация  труда рассматривается как составная  часть экономики труда.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных  факторов, воздействующих на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающим фактором существования и развития предприятий. Среди факторов, влияющих на эффективность производства, важное место занимает организация труда. Даже наличие самого современного оборудования и высокопроизводительной техники не даст желаемого результата при плохой организации их обслуживания. Получить максимальный результат можно только при научной организации труда.

Чаще всего  под словом «организация» понимают строение, устройство, структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей чего-либо целого. В этом смысле «организация» обозначает некоторую  систему, а «организация труда» - приведение трудовой деятельности в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью взаимодействия людей для реализации совместной программы или цели.

Организация труда  на предприятии – это система  производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового  процесса.

Составляющие  этой системы:

• Психофизиологические возможности каждого работника;
• Условия труда;
• Нормирование труда;
• Управление коллективом;
• Должностные обязанности работника;
• Мотивация труда.

Порядок осуществления  трудового процесса предполагает:

• Определение цели деятельности;
• Определение перечня производственных операций и их последовательности;
• Распределение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, то есть определенную кооперацию труда;
• Приспособление рабочих мест для удобства работы, организацию их обслуживания;
• Разработку рациональных приемов и методов труда;
• Установление норм труда и системы его оплаты.

Для обеспечения  организации труда необходимо создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, грамотный  подбор и подготовка кадров.

Под словом «организация»  также понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Отсюда: организация труда на предприятии  – это действия по установлению или изменению порядка осуществления  трудового процесса и связанных  с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Цель организации  труда достигается в ходе решения  следующих задач:

• Экономических – эффективное использование потенциального совокупного фонда рабочего времени, снижение трудоемкости продукции (работ, услуг), улучшение использования оборудования по времени и мощности, повышение качества продукции;
• Организационных – определение порядка и последовательности выполнения работ, создание условий для высокоэффективной, бесперебойной работы исполнителей, обеспечение полной и равномерной их загруженности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты деятельности, создание действенно  системы стимулирования труда, а также его нормирования;
• Психофизиологических – оздоровление и облегчение труда, устраннеие излишних затрат энергии работников, обеспечение их психологической совместимости и соответствия их психофизиологических характеристик особенностям трудовой деятельности;
• Социальных – повышение содержательности и привлекательности труда, создание условий для духовного развития работников, повышения их квалификации и расширения профессионального профиля, карьерный рост и рост благосостояния работников.

Организация труда  занимает одно из важнейших мест в  организации деятельности на предприятии. Она устанавливает порядок трудовых процессов, взаимоотношения работников со средствами производства и друг с другом; включает осуществление  мер, связанных с рациональным использованием человеческих ресурсов.

В масштабах  страны с помощью совершенствования  организации труда возможно решение  задач устранения экономических  и социальных потерь, обеспечения  более полного использования  трудовых ресурсов, перераспределения  численности работников между отраслями  и рационального размещения трудовых ресурсов между регионами.

В пределах предприятия  первостепенное значение приобретают  вопросы правильной расстановки  работников на основе их рационального  размещения и кооперации труда. На отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных приемов и трудовых операций, правильное устройство и планировка рабочего места, создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для труда и жизнедеятельности работника. 

27. Стимулирование труда  и заинтересованность  работников в результатах  труда. 

Стимулирование  труд а – это метод воздействия  на трудовое поведение работника  через мотивацию.

Стимулирование  труда – это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие  на человека (или группу людей) с  целью поддержания определенных характеристик его (их) трудового  поведения, прежде всего меры трудовой активности.

Стимулирование  труда основывается на материальных средствах вознаграждения, поощрения, в качестве которых выступает  заработная плата, и санкций.

Недостаток материального  стимулирования в необходимости  контроля как механизма регуляции  поведения работников. Он становится стимулом к труду, воспитывает правильное к нему отношение, если осуществляется справедливо.

Система стимулирования трудовой активности работников может  иметь различные формы.

Единовременные  премии выплачиваются в случае необходимости  оперативно отменить какое-либо трудовое достижение работников, в случае выполнения заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки их обязанностей, а также в связи с юбилеями работников, выходом их пенсию.

Вознаграждение  по итогам работы за год выплачивается  в целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении  результатов работы. Размер вознаграждения устанавливается в процентах  к среднемесячной заработной плате  работников в зависимости от непрерывности  стажа работы.

К стимулирующим  доплатам и надбавкам относятся:

• Надбавки за профессиональное мастерство, обеспечивающее  отличное качество выполняемых операций. Для продавцов это может быть образцовое и активное обслуживание покупателей, сокращение затрат времени на обслуживание, рост производительности труда, строгое соблюдение дисциплины, передача опыта и знаний молодым работникам, освоение работ по смежным операциям и профессиям;
• Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ. Каждому работнику они устанавливаются дифференцированно в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени. Для продавцов это, например, доплата за исполнение обязанностей заведующего в магазина, где нет освобожденных заведующих. Размер доплат определяется торговыми организациями. При этом исходят из объема продаж, количества работников, сложности ассортимента товаров, отдаленности магазина, используемых методов торговли. Доплата чаще устанавливается в процентах от месячного оклада, например при численности продавцов от одного до трех человек в размере 10%, от трех до пяти – 15%, свыше пяти – 20%.
• Доплата за выполнение работ (обязанностей) временно отсутствующего работника – устанавливаются при отсутствии работника в связи с болезнью; отпуском, в том числе по беременности, родам и уходу за ребенком по достижении им возраста трех леь; командировкой.

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон  обслуживания или увеличение объема работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается наряду с надбавкой за профессиональное мастерство.

Стимулирующие выплаты определяются организациями  самостоятельно и производятся в  пределах имеющихся средств.

Компенсационные выплаты связаны с режимом  работы и условиями труда. К ним  относятся:

• Выплаты по районным коэффициентам, надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
• Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормы (за работу в тяжелых и вредных условиях);
• Доплаты за работу в ночное время;
• Доплаты до фактического заработка работникам, временно утратившим трудоспособность (сверх пособий по социальному страхованию);
• Оплата за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время.

Размеры компенсационных  выплат определяются организациями  самостоятельно, но должны быть не ниже размеров, установленных правительством.

В странах с  развитой рыночной экономикой имеет  место замена части вознаграждения в денежной форме целевыми выплатами. К ним относятся: дополнительное страхование, плата за учебу ребенка работника, погашение расходов на квартиру. Эти платежи свободны от подоходного налога с физических лиц.

Система премирования за текущие результаты деятельности предприятий торговли и общественного  питания направлена на стимулирование роста товарооборота и прибыли, повышение качества обслуживания покупателей, экономию затрат, рост производительности труда. Система премирования включает:

• Показатели премирования, за выполнение которых осуществляется стимулирующие выплаты, - основа построения премиальной системы. Они выступают в форме конкретных результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия, характеризующих работу индивидуального исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом;
• Условия премирования, от соблюдения которых зависит действенность премиальной системы, в частности:
• Показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и понятными для работников;
• Соответствие каждому показателю должно легко высчитываться;
• Премиальная система не должна содержать более двух-трех показателей премирования. Необходимо выбирать самые важные показатели, которые наиболее полно характеризуют работу;
• Размеры и шкала премирования;
• Круг премируемых работников определяется выбранным показателем премирования, за достижение конкретного результата премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение.

Различают две  формы материального поощрения: участие в прибыли и премии. Стимулирование в виде участия в  прибыли применяется чаще для  руководителей, премирование – для  остальных работников. В отличие  от доплат и надбавок, характеризующих  особые условия работы конкретного  работника, премии рассчитаны на то, чтобы стимулировать достижение какого-то определенного результата.

Поощрительные выплаты в торговле определяются с целью повышения заинтересованности работников в более качественном обслуживании покупателей и достижении высоких результатов работы. Для  обеспечения стимулирующего воздействия  премиальной системы показатели премирования должны соответствовать  целям и задачам организации  и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. Такими показателями для  работников магазинов могут быть рост объема продаж, доходов или  прибыли, выполнение плановых заданий. 
 
 
 

41. Комплексный подход  к формированию  показателей по  труду на планируемый  период.

План по труду  и его оплате носит комплексный  характер и включает в себя следующие  разделы: установление норм труда; планирование необходимой численности работников по структурным единицам (магазинам, отделам) и по категориям работников, а также в целом по предприятию; расчеты расходов на оплату труда.

В условиях рыночной экономики система трудовых показателей  включает показатели по персоналу, производительности труда и заработной плате.

При планировании персонала важный этап – определение  источников привлечения персонала, необходимой численности работников, а также расчет дополнительной потребности  в квалифицированных кадрах.

Основная цель планирования производительности труда  – поиск резервов, использование  которых позволит предприятию успешно  работать на рынке. Планирование производительности труда производится на основе расчета  влияния различных факторов на ее величину. Определение вроздействия того или иного фактора а рост производительности труда производится на основе расчета экономии рабочей силы по отношению к численности работников, необходимой для выполнения запланированного объема товарооборота при базисной выработке.

При определении  фонда заработной платы необходимо знать структуру фонда, поскольку, кроме оплаты труда за отработанное время или за произведенную работу, в него включаются стимулирующие  и компенсирующие выплаты.