Система оплаты труда на предприятии на примере ОАО «Гомельский ДСК"

 

Коэффициент дисконтирования (3.3):

 

К_t = ,                                                                                (3.3)

 

где Д - ставка дисконтирования (норма дисконта);

t - год реализации проекта.

К₂₀₁₂ = 1

К₂₀₁₃ = 1/(1+0,40)¹ = 0,71

К₂₀₁₄ = 1/(1+0,40)² = 0,36

К₂₀₁₅ = 1/(1+0,40)³ = 0,24

К₂₀₁₆ = 1/(1+0,40)⁴ = 0,18

 

Коэффициент дисконтирования  в 2012 году будет равен 1, в 2013 году равен 0,71, в 2014 году – 0,36, в 2015 году – 0,24, в 2016 году – 0,18.

Далее произведем оценку эффективности реализации рассматриваемого мероприятия при помощи метода дисконтирования, рассчитав показатели ЧДД, ИД, срок окупаемости.

 

3.2 Повышение уровня мотивации персонала «дополнительными отпусками»

 

Для повышения уровня мотивации персонала предлагается применить так называемый компенсационный  пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам  социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

Например, можно применять  следующие виды материальных стимулов:

• индивидуальные разовые премии за особые заслуги;
• пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;
• корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);
• социальный пакет.

Также рекомендуется  применять следующие системы  премирования.

Для определения размера  премий могут использоваться два  ключевых показателя: производство продукции и прибыль за месяц, которые учитываются с нарастающим итогом. Кроме того, следует брать во внимание еще два критерия: оценку деятельности за истекший период подразделения в целом и каждого его сотрудника в отдельности. В этом случае премия может достигать 45% от оклада.

Кроме того, необходимо использовать «социальный пакет», в частности:

• оплата питания;
• медицинское обслуживание (оплата услуг стоматолога, вакцинация против инфекционных заболеваний, очистителем воды, ионизатором воздуха);
• страхование при нахождении в зарубежных командировках;
• организация досуга (выезды на природу и посещение 
  культурно-развлекательных мероприятий, устройство корпоративных праздников, обеспечение льготными путевками в санатории и детские лагеря);
• обеспечение условий для занятий физкультурой и спортом (оплата сеансов в бассейне, сауне, тренажерном зале, занятий аэробикой, танцами, организация катания на роликовых коньках, соревнований по волейболу, футболу хоккею, теннису и т.п.).

Таким образом, в основу предлагаемой системы материального вознаграждения работников положены следующие принципы:

• формы материального вознаграждения сотрудников должны быть конкурентоспособными, т.е. более привлекательными, чем на других предприятиях;
• механизм стимулирования надо отладить так, чтобы он ориентировал сотрудников на достижение максимальных результатов;
• переменную часть дохода следует гибко «привязать» к качеству выполняемой работы.

В качестве примера индивидуальной нематериальной мотивации сотрудников  предлагается также следующий прием. Требуется создать «дополнительные отпуска» в объеме, например, 20 отпусков в месяц .

Схема индивидуальной мотивации  сотрудников состоит в следующем. По результатам работы за месяц руководители определяют лучших работников и выделяют им от 1 до 3 дополнительных отпусков. При этом учитывается лимит отпусков (например, 20 дополнительных отпусков).

Преимущества такой  схемы состоят в следующем:

• возникает эффект «соревнования», что способствует повышению мотивации сотрудников в целом;
• лучшие сотрудники поощряются индивидуально, исходя из результатов работы за определенный период времени, то есть они понимают, за что именно их поощряют, а других – нет;
• отсутствует эффект «уравниловки», как если бы дополнительные отпуска выделялись равномерно для каждого сотрудника независимо от его работы;
• работники, работающие менее эффективно, имеют стимул работать лучше, так как они осознают, что каждый месяц «результаты соревнования» пересматриваются, что дает им шанс «заработать» дополнительный отпуск.

 

3.3 Совершенствование процесса стимулирования труда работников при вводе бальной системы

 

На СУ-243 ОАО «Гомельский ДСК» выражена потребность сотрудников в дополнительных социальных льготах и компенсациях.

Необходимо определить набор социальных услуг, которые предприятие может предложить своим сотрудникам. После этого – разработать критерии, на основании которых может быть предоставлен различный объем компенсации различным категориям сотрудников.

Достаточно простой  и действенный инструмент – балльная система. Т.е. при трудоустройстве в организацию специалисту предлагается определенное количество баллов, в пределах которых он может выбрать для себя социальные услуги (для начала – минимальное количество). Каждая предоставляемая организацией социальная услуга предварительно оценивается в определенное количество баллов. Для каждой группы сотрудников стартовое количество баллов должно быть разным. После успешного прохождения испытательного срока сотруднику добавляются баллы для возможности расширения компенсаций. Пересмотр пожеланий сотрудника по его желанию использовать те или иные компенсации целесообразно проводить не чаще одного раза в полгода, а лучше – раз в год. Так организации будет проще планировать бюджет для своих расходов по данным статьям. Работа на каждой должности в организации оценивается определенным количеством баллов, в рамках которых сотрудники организации могут выбирать составляющие компенсации.

Предлагается привести в соответствие ранг должности и количество баллов, на которые сотрудник может сам выбрать нужные ему льготы и компенсации. В рамках одного ранга количество предоставляемых баллов тоже может быть разным.

 

Таблица 3.7 -  Список компенсаций по данной системе

Вид компенсации	Социальное обоснование	Экономическое обоснование	Кол-во баллов
А	1	2	3
Компенсация на питание (столовая) – предоставление комплексного обеда	Повышение удовлетворенности  трудом за счет уве-личения комфорта	Повышение дохода работника  за счет сниже-ния затрат  на питание	25
Доставка работников до места работы служебным транспортом	Повышение удовлетворенности  трудом за счет уве-личения комфорта	Повышение дохода ра-ботника за счет снижения затрат  на транспорт	10
Продажа по льготным ценам  товаров Компании (дотация на покупку  фарм. товаров)	Повышение ло-яльности работника к компании вследствие заботы о нем и его семье	Повышение дохода работника  за счет снижения затрат  на покупку  фарм. препаратов	3
Компенсация за использование  личного автомобиля для исполнения служебных обязанностей	Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта	Повышение дохода ра-ботника за счет снижения затрат  на бензин, повы-шение эффективности работы за счет операти-вного решения задач	4
Оплата мобильной связи  в размере (в рамках установленных  для должности лимитов)	Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта	Повышение дохода работника, повышение эффективности работы за счет расширения возможностей общения  с клиентами и коллегами	10
Подписка на периодическую  литературу (журналы, газеты) по специальности	Повышение удовлетворенности  трудом за счет увеличения комфорта	Повышение эффективности  работы сотрудника за счет приобретения дополни-тельных знаний	12
Обучение за счет предприятия  на семинарах и тренингах (краткосрочное  обучении)	Повышение лояльности работника к компании за счет приобретения дополнительных знаний	Повышение дохода работника  за счет сни-жения затрат на допол-нительное обучение, по-вышение эффективности работы сотрудника за счет дополнительного обучения	14
Организация и оплата стоматологического обслуживания	Обеспечение хорошего состояния  здоровья работников; повышение преданности  работников компании за счет	Повышение дохода работника  за счет снижения затрат  на лечение	26
Покупка билетов в  театр и т.п. культурные мероприятия	Повышение культурного уровня, получение удовольствия, отдых	Поддержание работоспособности  персонала; повышение дохода работника  за счет снижения затрат на покупку  абонемента билета	12
Оплата санаторно-курортного лечения для сотрудника (предоставление путевки)	Обеспечение хорошего состояния здоровья работников; повышение преданности работников ком-пании за счет ощу-щения заботы о них	Сокращение потерь рабочего времени из-за заболеваемости, поддержание  работо-способности персонала; повышение дохода работ-ника за счет снижения затрат  на лечение	22
Оплата членства в  спортивных клубах – покупка абонемента     для занятий аэробикой, в бассейн, тренажерный зал	Обеспечение хорошего состояния  здоровья работников; повышение преданности  работ-ников компании за счет ощущения заботы о них	Поддержание работоспособности  персонала; повышение дохода работника  за счет снижения затрат на покупку  абонемента, билета	14
Предоставление полиса добровольного медицинского страхования  для членов семья работника	Повышение лояльности работника к компании вследствие заботы о нем и его семье	Повышение дохода работника  за счет снижения затрат  на лечение  членов семьи, сокращение потерь рабочего времени на больничных листах по уходу  за ребенком	28

 Целесообразно по каждому рангу рассматривать некоторую вилку баллов, чтобы была возможность увеличивать или уменьшать количество баллов, в качестве положительного или отрицательного мотивационного воздействия (таблица 3.8).

 

Таблица 3.8 - Вилка предоставляемых баллов по рангам должностей

Ранг должности	Минимальное количество баллов	Максимальное количество баллов
1	0	25
2	25	50
3	50	75
4	75	100
5	100	125
6	125	150
7	150	175
8	175	200
9	200	225
10	225	250
11	250	275
12	275	300

 

В соответствии с рангом должности каждому сотруднику может  предоставляться возможность выбрать себе то, что нужно именно ему. Так всеми без исключения льготами может пользоваться руководитель организации. Самый минимум льгот может быть предоставлен обслуживающему персоналу. Так, например уборщицы и сторожа могут выбрать для себя оплачиваемое питание – по количеству баллов – это максимум на что они могут рассчитывать. Должности второго ранга уже могут выбирать. Но, скорее всего, сотрудники, чьи должности имеют невысокий ранг, больше будут заинтересованы в доставке служебным транспортом, бесплатным питанием и другими подобными льготами.

При принятии на работу нового сотрудника организация может устанавливать  ему минимальное количество баллов при выборе для себя компенсаций. Для эффективного планирования расходов компании на предоставление сотрудникам компенсаций, все льготы могут быть предоставлены сотруднику только после прохождения им испытательного срока. На период испытания новому сотруднику устанавливается лимит в 10 баллов, который позволяет пользоваться услугами доставки до места работы служебным транспортом. Успешное прохождение испытательного срока означает, что сотрудник может пользоваться льготами в рамках установленных лимитов по баллам для ранга его должности. Предоставление этой льготы не будет затратно для предприятия, так как дополнительные расходы на каждого нового сотрудника минимальны, служебные автобусы, нанимаемые для доставки сотрудников – оплачиваются независимо от количества человек, которых этот автобус перевозит.

При организации на предприятии  предоставления льгот, гарантий и компенсаций по данной системе можно удовлетворить потребности работников в дополнительном социальном пакете и увеличить удовлетворенность трудом, не прибегая к увеличению заработной платы.

Необходимо также отметить еще один важный момент. Предоставление различного рода льгот и компенсаций должно быть «прозрачно» для сотрудника с точки зрения стоимости для предприятия потребляемой им услуги. В таком случае сотрудник сможет оценивать не только размер своей заработной платы, но и стоимость социального пакета – именно из этих двух составляющих будет складываться его вознаграждение за труд в компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 конструкторско-Технологический раздел

 

1. Назначение и конструкция обрабатываемой детали

 

Деталь корпус  АМ 24.03.611 входит в состав привода заднего моста минитрактора АМЖК-8.

 Отверстие Æ35Н9 мм корпуса служит для его базирования на оси передачи. Восемь резьбовых отверстий М8-7Н предназначены для крепежных элементов. Через отверстие Æ14Н8 мм осуществляется подача смазочного материала в корпус. Фланец корпуса с крепежными резьбовыми отверстиями предназначен для закрепления сборочной единицы в корпусе передачи. В отверстие ф65Н8 входит элемент оси, имеющий соответствующие отверстия и позволяющий закрывать либо открывать окна  шириной 25 мм, выполненные на фланце корпуса. Наружные поверхности Æ55f8  и Æ45k6 в сборочной единице сопряжены с внутренними кольцами подшипников качения. Основными поверхностями являются: поверхность отверстий Æ65Н8 и Æ35Н9, поверхность двух отверстий ф14Н8, наружные поверхности Æ45K6 Æ55f8. На отдельные поверхности детали заданы жесткие допуски по круглости, параллельности и биению.

Деталь изготавливается  из стали марки Сталь 45 ГОСТ 1050-88.

Химический состав и механические свойства стали 45 приведены в таблицах 4.1 и 4.2.

Таблица 4.1 –Химический состав стали 45, в процентах

Углерод С	Кремний Si	Марганец Mn	Сера S		Фосфор P	Никель Ni	Хром Cr
0,40-0,50	0.17-0.37	0.50-0.80	0.04	0.035		0.25	0.25