Планирование численности персонала предприятия

Наибольшее распространение  эта система получила в строительстве  в связи со спецификой строительных работ и чаще всего используется вместе с премированием работников за качественное выполнение заданий в срок или досрочно.

При аккордной системе  наиболее проявляется связь оплаты труда с конечными результатами. Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

10.4 Коллективные формы  оплаты труда

В процессе применения коллективной (бригадной) сдельной системы оплаты труда заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы расширяется, а в некоторых отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной, металлургической, на конвейерных участках в машиностроении, швейной и обувной промышленности) стала основной системой оплаты труда. Расширение ее применения связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением крупных агрегатов и машин, новых технологий, ростом поточного производства.

Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных  бригадах с развитым совмещением  профессий и взаимозаменяемостью  рабочих. Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы не жестко регламентированы и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, но в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем, оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.

Такая система  оплаты труда весьма распространена на поточных линиях в массовом и крупносерийном производствах. Ее применение здесь основано на тесной взаимосвязи и зависимости всех рабочих на конвейере. Синхронная работа в установленном темпе делает ненужным поощрение роста индивидуальной выработки на каждом рабочем месте. В тоже время общий итог работы бригады зависит от каждого в отдельности. Поэтому оплата в зависимости от конечных результатов труда бригады заинтересовывает любого рабочего в качественном и быстром выполнении своей операции.

Коллективная сдельная оплата имеет  две разновидности: с применением индивидуальных расценок за конечные результаты работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок. Оплата по индивидуальным сдельным расценкам производится в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих (большинство участков металлургического производства, конвейерные участки в машиностроении, швейной и обувной промышленности). Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных  и поточных линиях зависит от общего объема продукции, полученной с конвейера. Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятой с конвейера и принятой ОТК.

Оплата с применением  коллективных сдельных расценок используется в комплексных бригадах, где рабочие работают по принципу взаимозаменяемости без четко выраженного разделения труда (сборочные бригады в машиностроении, комплексные бригады в горнорудной, угольной промышленности).

Данные расценки устанавливаются различными методами. Например, при обслуживании агрегатов бригадами с постоянным составом коллективной сдельной расценкой будет результат деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на бригадную норму выработки. Общий сдельный заработок бригады в этих случаях определяется умножением коллективной сдельной расценки на количество продукции произведенной бригадой (за расчётный период) и принятой ОТК, госприемкой или заказчиком.

Сдельный заработок  распределяется между членами бригады  с учетом коэффициентов трудового участия (КТУ), которые устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром совместно с активом бригады или на общем собрании. При определении КТУ учитываются производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям и др.

Главное преимущество коллективных форм оплаты труда позволяет заинтересовывать всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности.  

10.5 Организация премирования  работников

Премирование выполняет функции обеспечения заинтересованности трудящихся в результатах труда. Важными элементами организации премирования является определение показателей, условий и размеров премирования, источников выплаты премий, периодичности премирования, категорий персонала, которым выплачивают премии, порядка их выплаты.

На отдельных предприятиях в зависимости от конкретных производственных и организационно-технических условий разрабатывается ежегодное премиальное положение, которое согласовывается с профсоюзным комитетом и включается в коллективный договор как дополнение. В условиях нестабильной работы предприятий на протяжении года могут изменяться некоторые параметры премиальной системы, что должно предусматриваться в коллективном договоре.

Основные показатели должны отражать важные направления производственной деятельности предприятия и его подразделений и влиять на эффективность и качество работы, конечные результаты производства. В случае их перевыполнения размер премии увеличивается, а невыполнения – не выплачивается вообще. С целью стимулирования определенных достижений коллективов или отдельных работников устанавливаются дополнительные показатели, невыполнение которых сопровождается снижением размера премии.

Наряду с показателями (основными и дополнительными) для  многих категорий работников устанавливаются  основные и дополнительные условия премирования. К первым предъявляются важные требования, невыполнение которых является основанием для лишения премии вообще; ко вторым – менее важные требования, в случае невыполнения которых премия уменьшается до 50 %.

 Применение показателей  и условий премирования зависит  от специфики производства, функциональных особенностей разных групп и категорий трудящихся. Различают индивидуальное и коллективное премирование рабочих.

Индивидуальное  премирование применяется в том случае, когда с учетом специфики производства должны учитываться индивидуальные результаты труда, независимо от результатов труда других рабочих. Показатели и условия премирования устанавливаются по отдельным профессиям или видам работ. Премия рассчитывается на основную заработную плату каждого рабочего в зависимости от индивидуальных результатов работы.

Коллективное  премирование применяется как при коллективной, так и индивидуальной организации труда для того, чтобы стимулировать рабочих к достижению лучших общих, конечных результатов работы бригады, участка цеха. Премию начисляют на основную заработную плату бригады (участка, цеха) в зависимости от выполнения коллективных показателей деятельности, распределяют между трудящимися, в зависимости от личного вклада, отработанного времени и коэффициента трудового участия.

Показателями и условиями  премирования рабочих, бригад, цехов  и участков являются:

- выполнение и перевыполнение  личных (бригадных) планов, нормированных заданий, технически обоснованных норм;

- повышение производительности  труда, снижение трудоемкости  продукции;

- повышение качества  продукции и ее конкурентоспособности;

- бездефектное производство продукции, экономия топлива, энергии, сырья, материалов, уменьшение брака и др.

Во время премирования за количественные показатели обязательно  должны учитываться показатели качества производимой продукции или выполняемых  работ и, наоборот, премирование за качественные показатели не может производиться без учета выполнения норм выработки, заданий производственного плана участками, сменами или цехами и т.п.

Существенно отличается премирование специалистов и служащих.

Премирование специалистов основных производственных подразделений (цехов, участков) производится за те показатели, которые характеризуют деятельность этих подразделений, независимо от общих результатов работы предприятия в целом. Такими показателями могут быть: повышение производительности труда, снижение себестоимости продукции, повышение ее качества, улучшение использования оборудования в конкретном производственном подразделении, т.е. достижение определенных конечных результатов.

 Премирование специалистов  вспомогательных цехов и участков производится по показателям, которые характеризуют деятельность соответствующих подразделений с учетом общих результатов работы предприятия в целом.

При премировании специалистов и служащих управленческих и функциональных подразделений, труд которых способствует эффективной работе предприятия в целом, учитываются общие показатели работы предприятия, а также показатели, которые характеризуют результаты деятельности соответствующих подразделений.

Большое значение для  стимулирования труда персонала приобретает его участие в прибылях, т.е. распределение определенной части прибыли предприятия между трудящимися. Такое разделение может осуществляться в форме денежных выплат или в форме распространения между работниками акций предприятия. Как свидетельствует зарубежный опыт, доля трудящихся в прибылях определяется по результатам общей деятельности предприятия или на основе отношений собственности.

Участие в собственности заинтересовывает работников в повышении эффективности деятельности предприятия, укреплении его финансового состояния, обновлении производства и осуществляется через предоставление работникам возможности приобрести акции «своего» предприятия по фиксированной цене. Владение работниками акциями обеспечивает получение ими соответствующих дивидендов, а также использование личных сбережений для инвестирования в производство.

11 СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ  И 

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

11. 1 Субъекты  и типы социально-трудовых отношений 

Социально-трудовые отношения  – это совокупность взаимодействий людей и социальных групп в коллективном трудовом процессе. Помимо выполнения непосредственно  трудовых функций работники принимают участие в деятельности общественных организаций, образуемых в трудовом коллективе (профсоюзы, женские, молодежные, благотворительные, спортивно-оздоровительные организации). Такое участие порождает общественно-организационные отношения.

При формировании и функционировании трудового коллектива возникает система социально-психологических отношений, которая характеризует общественное сознание работников. Социально-трудовые отношения невозможны без общения субъектов этих отношений. Общение выступает и как условие, и как элемент коллективной трудовой деятельности. Оно заключается в восприятии общающимися друг друга, в приеме и передаче информации и координации действий участников трудового процесса.

Субъекты трудовых отношений  – это носители трудовых отношений. В государствах с рыночным типом экономики основными субъектами трудовых отношений являются: наемные работники, предприниматели, работодатели, финансово-торговые посредники, трудовые коллективы и государство, которое непосредственно не участвует в трудовом процессе. Однако, оно опосредованно, путем создания законов и других нормативных актов, влияет на ход трудовых и социальных процессов в обществе.

Рассмотрим перечисленные  субъекты трудовых отношений.

Наемные работники – участники трудового процесса, не имеющие собственных средств производства, работающие по найму на предприятиях и в организациях различных форм собственности и получающие вознаграждение по результатам живого труда. Субъектом, представляющим права и интересы наемных работников на рынке труда, являются профессиональные организации наемных работников (профсоюзы, стачкомы, органы рабочего самоуправления, советы трудовых коллективов и т. д.). В настоящее время в Украине имеется четыре типа профсоюзных объединений.

1. Федерация профсоюзов Украины  (ФПУ) – это наиболее крупные  по численности профсоюзы, генетически  связанные со старой системой  ВЦСПС. Несмотря на стремление к самостоятельности здесь до настоящего времени сохранилась зависимость и подчиненность профсоюзных организаций работодателям на уровне предприятия. Поэтому коллективные действия по защите прав трудящихся до последнего времени эти профсоюзы организовывали при поддержке или по прямой инициативе директоров.