Планирование численности персонала предприятия

Низкий уровень организации  труда отражается на использовании  рабочего времени и через этот показатель влияет на производительность труда. Расчеты возможного роста производительности при улучшении использования рабочего времени производятся по следующим формулам.

 

               или                (7.9)

 

где   ФРВ_пл – планируемый (после осуществления организационных мероприятий) фонд рабочего времени на одного рабочего (смен, часов или мин.);

ФРВ_баз – базовый (фактический) фонд рабочего времени до осуществления мероприятий (в том же измерении);

П_пл  - остаточный (планируемый) процент потерь рабочего времени по организационным причинам после осуществления мероприятий;

П_баз – базовый (фактический до осуществления мероприятий) процент потерь рабочего времени.

Важное значение в системе организационных  факторов имеет улучшение структуры кадров – относительное сокращение управленческого персонала и увеличение в общей численности промышленно-производственного персонала удельного веса производственных рабочих.

Расчет влияния данного фактора  на производительность труда производится по формуле.

 

                               ,                                        (7.10)

 

где Д_пр(пл) и Д_пр(баз) – соответственно планируемый и базовый удельные веса производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, %.

Социально-психологические  факторы определяются качественными характеристиками и социально-демографическим составом трудовых коллективов, повышением квалификационного и профессионального уровня работников, улучшением социально-психологического климата в трудовых коллективах, повышением дисциплинированности, трудовой активности, творческой инициативы работников, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом.

Резервы роста производительности труда – это неиспользованные реальные возможности экономии затрат труда (снижение трудоемкости и увеличение выработки). Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно их можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями ПТ за определенный промежуток времени.

Существует несколько классификаций  резервов роста ПТ.

Во-первых, все они делятся на две большие группы: резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) и резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов. К первой группе относятся все резервы, связанные с созданием условий для труда, структурой и расстановкой кадров, с обеспечением материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда. Вторая группа – резервы эффективного использования основных производственных фондов по мощности и по времени, а также резервы более экономного использования сырья, материалов, топлива, энергии и других оборотных фондов.

Во-вторых, резервы по признакам  возможностей их использования делят  на резервы запаса и резервы потерь. Например, неиспользование оборудования по мощности или по сменности работы, изученные, но еще не внедренные передовые методы труда, - резервы запаса. Потери рабочего времени, простои, брак, перерасход топлива относятся к резервам потерь.

По месту возникновения резервы  подразделяются на народнохозяйственные, региональные, межотраслевые, отраслевые и внутрипроизводственные. Народнохозяйственные резервы связаны с недоиспользованием НТП, нерациональным размещением предприятий и неэффективной демографической и территориальной занятостью населения, недостаточным использованием рыночных механизмов и методов хозяйствования, а также современных технологий.       

Региональные резервы – это возможности лучшего использования производительных сил данного региона.

Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей по выполнению кооперированных поставок, улучшения качества продукции в сырьевых отраслях.     

Отраслевые резервы обусловлены недостаточным использованием техники и технологии, передового опыта, недостатками в специализации, концентрации и комбинировании производства и т.д.

Внутрипроизводственные  резервы определяются недостатками в использовании на предприятии техники, сырья, материалов, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией.

По срокам использования  резервы делятся на текущие и  перспективные. Текущие резервы планируют использовать в течение месяца, квартала, года в зависимости от реальных возможностей предприятия. Перспективные резервы намечаются к использованию через год и большее количество лет.

Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы  организационно-технических мероприятий, где указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители.

 

8 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  КАТЕГОРИЯ

 

8.1 Социально-экономическая  сущность и функции заработной 

      платы

 

Заработная плата является одной из наиболее сложных экономических категорий. Она, с одной стороны, является основным (а часто единственным) источником доходов наемных работников, основой материального благополучия членов их семей, а с другой стороны, для работодателей является существенной частью затрат производства и эффективным средством мотивации работников по достижению целей предприятия. В этой связи, вопросы организации заработной платы и формирование ее уровня вместе с вопросами обеспечения занятости составляют основу социально-трудовых отношений в обществе, потому что затрагивают насущные интересы всех участников трудового процесса.

Сущность понятия «заработная  плата» сложная и многосторонняя, поэтому рассматривать ее необходимо с разных позиций.

Во-первых, заработная плата  – это экономическая категория, которая отражает отношения между работодателем и наемным работником по поводу разделения вновь созданной стоимости. В этом понимании целесообразным является понятие «оплата труда», которая, кроме собственно заработной платы, включает и другие затраты работодателя на рабочую силу.

Во-вторых, заработная плата – это вознаграждение или заработок, исчисленный в денежном выражении, который по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу.

В-третьих, в условиях рыночной экономики заработная плата  – это элемент рынка труда, который образуется в результате взаимодействия спроса на труд и его предложения и выражает рыночную стоимость использования наемного труда. В этом понимании чаще всего используются усредненные показатели ставок оплаты единицы труда (например, человеко-час) определенного качества.

В-четвертых, для наемного работника заработная плата –  это основная часть его трудового дохода, который он получает за свой труд и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы.

В-пятых, для предпринимателя  заработная плата – это элемент  затрат производства и одновременно главный фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в процессе общественного воспроизводства. Наиболее важными из них являются следующие.

1. Воспроизводственная функция. Состоит в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами, для воспроизводства рабочей силы и последующих поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, с установлением на государственном уровне ее минимального размера, который бы обеспечивал воспроизводство рабочей силы.  

2. Стимулирующая функция. Состоит в установлении зависимости ее размера от количества и качества труда конкретного работника, его трудового вклада в результаты работы предприятия. Эта зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовывать к постоянному улучшению результатов труда.

3. Регулирующая, или ресурсно-размещающая функция. Состоит в оптимизации размещения рабочей силы по регионам, отраслям, предприятиям с учетом рыночной конъюнктуры (спроса и предложения). Формирование эффективно функционирующего рынка труда предусматривает свободу каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, а его стремление к повышению жизненного уровня обуславливает профессиональное перемещение в поисках такой работы, которая бы максимально удовлетворяла возрастающие потребности. Иными словами, в рыночных условиях высокая заработная плата на эффективных рабочих местах стимулирует переход сюда работников с неэффективных рабочих мест.

4. Социальная функция. Отражает меру живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Заработная плата выступает индивидуальной долей работника во вновь созданном доходе в соответствии с его трудовым вкладом. Социальное значение этой функции заработной платы состоит в обеспечении социальной справедливости, во-первых, при распределении дохода между наемными работниками и собственниками средств производства и, во-вторых, при распределении между наемными работниками в соответствии с результатами их трудового вклада.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Ее назначение – согласование платежеспособного спроса, под которым подразумевается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, с одной стороны, и производства потребительских товаров – с другой. Поскольку платёжеспособный спрос формируется под действием двух основных факторов – потребностей и доходов населения, то с помощью заработной платы  в рыночных условиях устанавливаются пропорции между товарным предложением и спросом.

В современных условиях заработная плата в Украине в  полной мере не выполняет ни одну из указанных функций. На протяжении многих лет (даже десятилетий) заработная плата  в стране поддерживалась на социально низком уровне. Искусственное сдерживание заработной платы привело к тому, что сегодня затраты на заработную плату в Украине, в расчете на единицу валового национального продукта, почти в два раза ниже, чем в странах с развитой рыночной экономикой. Вместе с тем, трудоемкость производства продукции превышает достигнутую в названных странах часто в 3-4 раза [22, с.15].

Низкий уровень заработной платы не способствует заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда. Вместе с тем, используя дешевую рабочую силу, предприниматели не заинтересованы повышать производительность труда, вкладывая деньги в обновление производственных фондов и развитие персонала. Дешевая рабочая сила обуславливает не только низкий уровень производительности труда, но и низкое качество продукции, и в связи с этим ее неконкурентоспособность. Низкий уровень заработной платы является основной причиной невиданного роста скрытой безработицы и значительного падения платежеспособного спроса населения. Таким образом, низкий уровень заработной платы является не только следствием, а одной из самых главных причин длительного пребывания экономики Украины в кризисном состоянии.

Поэтому, чрезвычайно  актуальной задачей является перестройка  организации заработной платы, проведение соответствующей реформы с целью обеспечения поэтапного повышения заработной платы и создания эффективного мотивационного механизма, который основывается на соединении экономических стимулов и социальных гарантий.

Первый этап реформы  заработной платы должен включать в полном объеме реализацию на практике всех положений Закона Украины «Об оплате труда», введенного в действие 1 мая 1995 г., но еще до сих пор фактически не полностью функционирующего (Приложение А). Заработная плата должна реформироваться в контексте общей социально-экономической политики.

8.2 Принципы организации  заработной платы 

 

Для обеспечения реализации заработной платой указанных выше функций  необходимо соблюдение таких наиболее важных принципов:

- повышение  реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Нарушение этого принципа может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит к инфляции, обесцениванию полученной номинальной заработной платы, что, в конечном счете, ведет к снижению реальной заработной платы. С другой стороны, может выплачиваться заниженная заработная плата, что не соответствует эффективности трудового вклада работника и приводит к невозможности удовлетворить потребности людей, уменьшает платежеспособный спрос населения;

- дифференциация  заработной платы в зависимости  от трудового вклада работника  в результаты деятельности предприятия,  от содержания и условий труда, от местонахождения предприятия, его отраслевой принадлежности. Этот принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации, в выполнении более сложной работы, обеспечении высокого качества продукции. При этом необходимо учитывать разницу в количестве и стоимости материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы в разных условиях труда, экономических и географических условиях жизни;

- равная оплата  за равный труд. В условиях рыночной экономики этот принцип следует трактовать, во-первых, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальности и т. п. и, во-вторых, как принцип справедливости при распределении внутри предприятия, что предусматривает адекватную оценку труда через ее оплату;

- государственное  регулирование оплаты труда, которое включает законодательство и соглашения в области труда, налоговую систему, установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией. Средством государственного регулирования оплаты труда, что обеспечивает социальную защищенность низкооплачиваемых работников, является установление минимальной заработной платы. Особенности этого принципа будут детально рассмотрены в разделе 8.3;

- учет влияния  рынка труда. Рынок труда – это та область, где в конечном итоге формируется оценка разных видов труда. Заработная плата (и возможности занятости) каждого работника  находятся в тесной зависимости от его положения на рынке труда, от соотношения спроса и предложения труда определенного качества. Поэтому на рынке труда имеется широкий диапазон размеров заработной платы как на государственных и частных предприятиях, так и в неформальном секторе, где отсутствует какая-либо социальная и правовая защита и условия оплаты труда полностью определяются работодателем. Однако в любом случае в рыночных условиях работодатель не сможет нанять и удержать рабочую силу необходимого качества, не обеспечив конкурентоспособный на данном рынке труда уровень ее оплаты;