Планирование численности персонала предприятия

Аттестационную комиссию возглавляет  председатель (обычно руководитель предприятия или его заместители), члены и секретарь подбираются из руководящих работников и ведущих специалистов структурных подразделений. Секретарь комиссии готовит аттестационные листы. Руководитель подразделения, где работает аттестуемый, представляет в комиссию характеристику (отзыв) о деятельности работника. В ней отражается качество и своевременность выполняемых работ, самостоятельность, инициативность, творческая активность аттестуемого; отмечаются профессиональные знания, деловые и личные качества и общественная активность работника (в характеристике на руководителя рекомендуется отражать достигнутые результаты возглавляемого им коллектива). В заключение отзыва делаются выводы о соответствии аттестуемого занимаемой должности и даются рекомендации, если это необходимо, по улучшению отдельных сторон его деятельности, повышения квалификации и т. п. Характеристика представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до аттестации, аттестуемый должен быть ознакомлен с ней не менее, чем за неделю до аттестации.

Проведение аттестации. Комиссия рассматривает документы, представленные на аттестуемого, и заслушивает его сообщение о проделанной работе за рассматриваемый период, отражающей все стороны его деятельности. Затем аттестуемый отвечает на заданные ему членами комиссии вопросы. Обязательно присутствие на заседании руководителя аттестуемого работника. После обсуждения комиссия оценивает деятельность работника, учитывая характеристику, уровень его квалификации и личные качества. Решение принимается открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Формулировка оценок:

1) соответствует занимаемой должности;

2) соответствует занимаемой должности  при условии улучшения работы и выполнении рекомендаций комиссии (требуется повторная аттестация через год);

3) не соответствует занимаемой  должности.

По итогам аттестации комиссия может  давать рекомендации о продвижении работников, повышении должностных окладов, переводе в другие подразделения, об освобождении от занимаемой должности, а также рекомендации по улучшению деятельности.

Аттестация позволяет руководителям  глубже изучить кадры, улучшить их расстановку и использование, выявить перспективных работников для формирования резерва на выдвижение, обоснованно осуществлять профессионально-квалификационное продвижение кадров.

Вместе с тем, практика проведения аттестаций должна совершенствоваться в направлении усиления комплексности и объективности оценки путем использования не только субъективных характеристик (отзывов) руководителей аттестуемых, но и данных анкетирования, экспертных оценок, отражающих коллективное мнение об аттестуемых и обеспечивающих единый подход к оценке.

Профессионально-квалификационное продвижение и формирование резерва. Результаты аттестации играют решающую роль в профессионально-квалификационном продвижении работников и формировании кадрового резерва, поскольку они должны проводиться по рекомендациям аттестационных комиссий.

Профессионально-квалификационное продвижение руководителей, специалистов и служащих осуществляется в двух формах - как должностное продвижение и как повышение квалификационной категории работника в пределах занимаемой должности.

Должностное продвижение  может осуществляться на вышестоящий уровень управления (мастер на должность заместителя начальника цеха, специалист - на должность руководителя отдела) или на должности одинакового уровня управления (мастер на должность старшего мастера, повышение категории специалиста).

Своевременное продвижение  работников имеет важное значение в  стабилизации кадров, повышении эффективности  их труда, реализации потенциальных возможностей специалиста.

Формирование  кадрового резерва включает определение должностного состава резерва и его численности; изучение, оценку и отбор кандидатов; составление и утверждение списка резерва и организацию подготовки кандидатов.

Кадровый резерв формируется  из руководителей, специалистов и других служащих, а также из рабочих, имеющих  соответствующую подготовку или обучающихся в вузах и техникумах. Должностная структура и численность резерва определяется исходя из потребности в руководителях и специалистах на планируемый период с учетом их движения (перемещения, увольнения и т.п.), обеспечения кадрами вновь вводимых должностей, замены «практиков» дипломированными специалистами.

Должностная структура  резерва руководящих кадров строится по трем уровням управления: высшего (директор, главный инженер, их заместители), среднего (начальники цехов, отделов и их заместители), низшего (начальники бюро, смен, участков, мастера). В целях создания конкуренции рекомендуется предусматривать в резерве на каждую должность двух-трех кандидатов.

Для более объективной  оценки и отбора кандидатов целесообразно  использовать метод экспертной оценки или данные, находящиеся в личных делах кандидатов, отзывы непосредственных руководителей, мнения подчиненных, руководителей и сотрудников смежных подразделений, материалы опросов. Однако для выдвижения кандидатов на новую должность может быть полезным метод оценочных центров, использующих нетрадиционные психологические методы аттестации.

Профессиональные психологи  с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у работника. В отличии от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют получить высокую степень точности и детализации оценки. Однако значительные затраты, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях (предприятиях) эти методы используются, в основном, для определения работников с лидерским потенциалом - будущих руководителей.

 

7 УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ  ТРУДА

7.1 Сущность понятий   «производительность» и 

      «производительность труда»

 

Основной проблемой  экономической теории и хозяйственной  практики является анализ соотношения результатов  и затрат.

Результаты деятельности характеризуются объемом выпуска продукции, добавленной стоимостью, прибылью, а также показателями конкурентоспособности, уровня жизни населения, экологии и т.п. Чаще всего результаты выражаются объемами продукции или размерами прибыли.

Затраты определяются размером (стоимостью) использованных экономических ресурсов. Экономические  ресурсы принято разделять на три группы: трудовой потенциал (человеческий капитал); природные ресурсы (земля и природные ресурсы); средства производства (физический капитал).

Отношение общего результата к затратам ресурсов называется эффективностью. Самая общая формула эффективности (Э) имеет вид.

                                           Р

                                 Э =           ,                                                         (7.1)

                                          З 

 

где     Р – результаты деятельности;

З – затраты на получение данного результата.

Если в расчете эффективности  результаты характеризуются объемом  продукции, то имеем показатели, которые называются производительностью, а если результаты характеризуются размером прибыли, то такие показатели эффективности называются рентабельностью (прибыльностью).

Понятие «производительность» можно рассматривать как общий показатель, который характеризует эффективность использования ресурсов для производства продукции. Иными словами, производительность – это показатель комплексной оценки эффективности любой полезной деятельности путем соотношения полученных результатов с продуктивностью используемых видов ресурсов.

Однако, современная экономическая  теория не дает ответа как точно  определить роль и долю затрат тех  или иных ресурсов, использованных на производство продукции. Чаще всего  результаты экономической деятельности многообразны и свести их в единый результат, выраженный даже в таких универсальных единицах, как денежные, не удается. В ряде случаев результат может быть качественным, вообще не выражаемым в числовой форме  (например, социальные результаты). Затраты труда, природных ресурсов, материалов, капитала также удается свести воедино только посредством ряда допущений, измеряя все их в денежном выражении.

 Поэтому для определения  эффективности производства чаще  всего используется понятие «производительность труда». Однако это не означает, что только труд является источником производительности. Итак, производительность труда (ПТ) – это показатель, отражающий степень эффективности  процесса труда.

Повышение ПТ является выражением общего экономического закона, экономической необходимостью развития общества и имеет такие цели:

- стратегическую – повышение  жизненного уровня населения.  За счет роста производительности  в странах, которые переходили  к рыночной экономике, достигалось от 40 до 90% жизненного уровня; 

- тактическую – повышение эффективности деятельности отраслей и предприятий, а также реальный рост личных доходов работников.

Повышение производительности труда  на предприятии проявляется, прежде всего, в увеличении массы продукции, производимой в единицу времени  при неизменном ее качестве, или в повышении качества и конкурентоспособности при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени, уменьшении затрат труда на единицу продукции. Увеличение ПТ также означает, что доля затрат живого труда в продуктах уменьшается, а доля затрат овеществленного труда  -  увеличивается, но при этом общая сумма труда, которая содержится в каждой единице продукта уменьшается.

Рост производительности труда  способствует сокращению времени производства и обращения товаров, увеличению массы и нормы прибыли, обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы.      

 

7.2 Методы измерения производительности  труда

 

Важным условием определения результативности труда является правильное исчисление уровня и динамики производительности труда во всех сферах экономики.

Различают ПТ в масштабе общества, региона, отрасли, предприятия (организации), цеха, производственного  участка, бригады и отдельного работника.

ПТ измеряется отношением объема произведенной продукции, работ, услуг к количеству труда, затраченному на производство этого объема. В зависимости от прямого или обратного соотношения этих величин имеем два показателя уровня производительности труда: выработка и трудоемкость.

Выработка (В) – количество произведенной продукции (работ, услуг) за единицу рабочего времени или количество продукции (работ, услуг), приходящейся на одного среднесписочного работника за год, квартал, месяц.

 

  ,                                                    (7.2)

 

где  О – объем произведенной продукции (работ, услуг);

         Т – затраты рабочего времени (или среднесписочная численность работников).

Трудоемкость (Т_п) – показатель, характеризующий затраты времени на единицу продукции (т.е. обратная величина выработки).

 

 .                                                   (7.3)

 

Чем больше выработка продукции  за единицу времени или чем  меньше затраты времени на единицу  продукции, тем выше уровень ПТ. Однако процент повышения выработки не равнозначный проценту снижения трудоемкости.

Наиболее распространенным и универсальным  показателем ПТ является выработка. В масштабе народного хозяйства уровень производительности труда (выработки) в сфере материального производства определяется отношением величины вновь созданной стоимости – национального дохода – за определенный период к среднесписочной численности персонала, занятого в сфере материального производства в течение этого периода. В сфере услуг производительность труда (выработка) определяется отношением стоимости услуг без стоимости материальных затрат на их оказание за определенный период к среднесписочной численности персонала сферы услуг за этот же период.

Методы измерения  производительности труда (выработки) зависят от способа определения объемов произведенной продукции и трудовых затрат. Существует три основных метода измерения объема производства продукции – натуральный, трудовой и стоимостной (рисунок 7.1).

Сущность натурального метода состоит в том, что объем произведенной продукции и производительность труда рассчитываются в натуральных единицах (штуках, метрах, тоннах, литрах и т.п.). Этот метод имеет широкое применение внутри предприятия: на рабочих местах, в бригадах, на отдельных участках тех отраслей, которые производят однородную продукцию (электроэнергетика, добывающие отрасли промышленности).

Если предприятие (цех, участок, бригада) выпускает несколько  видов или марок однородной продукции, то выработку можно рассчитать с помощью условно-натуральных единиц. В черной металлургии, например, в доменных цехах при определении выработки различные виды выплавляемого чугуна приводятся к передельному чугуну, а в мартеновских – различные виды выплавляемой стали – к простой углеродистой стали. Разные сорта мыла пересчитываются в единый сорт мыла с 40% содержанием жира, а различные сорта топлива – в условное топливо с теплотворной способностью 7000 ккал/кг. Коэффициенты для перевода различных видов однородной продукции в условные учетные единицы могут быть получены по соотношению трудоемкости этих видов продукции.