Планирование численности персонала предприятия

В современных условиях на предприятиях используется два вида доплат и надбавок к тарифной части  заработка, носящих компенсационный и стимулирующий характер. Основные виды компенсационных доплат и надбавок перечислены в КЗоТ Украины, нормативных документах Правительства Украины. Ряд доплат и надбавок введен еще решениями бывшего союзного правительства (Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17.04.86 г. № 1115) - и они действуют до сих пор, хотя их размер может изменяться (доплаты за стаж работы, выслугу лет в отдельных отраслях).

Основные виды компенсационных доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам:

- за работу в тяжелых и  вредных условиях - до 12 %, а за работу в особо тяжелых и особо вредных условиях труда - до 24 % тарифной ставки (должностного оклада). Перечень таких работ определяется Кабинетом Министров Украины;

- за работу в ночное  время (ст. 108 КЗоТ - не ниже 20 % тарифной ставки (оклада) за каждый час в ночное время);

- за работу в выходные  и праздничные дни (ст. 107 КЗоТ - доплата сдельщикам определяется по сдельным расценкам за выполненную работу, повременщикам - в размере часовой или дневной ставки за отработанное время);

- за работу в сверхурочное время (ст. 106 КЗоТ - доплата устанавливается: при повременной оплате труда - 100 % тарифной ставки, при сдельной -  в размере 100 % тарифной ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда за все отработанные сверхурочные часы);

- за высокую интенсивность труда (на конвейерах, поточных и автоматических линиях на предприятиях машиностроения, металлообработки и легкой промышленности размер доплат - до 12 % тарифной ставки);

- при невыполнении  норм выработки и изготовлении  бракованной продукции не по вине работника;

- к среднему заработку  в течение двух месяцев при  переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу;

- несовершеннолетним  работникам (для лиц младше 18 лет)  в связи с  сокращением их  рабочего дня.

Стимулирующие доплаты и надбавки определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат устанавливаются в коллективных договорах.

К наиболее значимым стимулирующим  доплатам и надбавкам относятся:

- за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- за расширение по  сравнению с нормой зон обслуживания;

- за руководство бригадой, если бригадир не освобожден  от основной работы (при численности бригады от пяти до десяти человек доплаты составляют 10% и свыше десяти человек - 15 % тарифной ставки при условии выполнения всей бригадой нормы выработки за месяц);

- рабочим за высокое  профессиональное мастерство (за  классность водителям автомобилей  и автобусов 1-го класса - 25 % тарифной ставки, 2-го класса - 10 % тарифной ставки; работникам локомотивных бригад и за звание мастера на предприятиях сельского хозяйства, предприятиях по обслуживанию сельского и водного хозяйства 1-го класса - 20%, 2-го класса - 10% тарифной ставки (оклада));

- за стаж работы;

- специалистам за высокие  достижения в труде и высокий  уровень квалификации;

- за выполнение особо  важных и особо срочных работ;

- за знание иностранного  языка (для работников предприятий  связи за знание одного языка  –  в размере 10%, двух - 15% и в более высоких размерах тарифной ставки, должностного оклада).

В советское время  все размеры по стимулирующим  доплатам и надбавкам строго фиксировались  государством, и использование тарифной системы было обязательным на всех предприятиях всех отраслей экономики. В наше время она носит рекомендательный характер. Однако «советское происхождение» тарифной системы оплаты труда не делает ее «пережитком прошлого». И в рыночных условиях необходим универсальный регулятор, с помощью которого можно объективно измерить, а поэтому справедливо возместить затраты труда в виде его оплаты.

Эту роль выполняет тарифная система, которая наиболее объективно, из всех известных до сих пор механизмов, позволяет обеспечить принцип равной оплаты за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от сложности, качества, ответственности труда, уровня квалификации работников. Добровольное использование практически всеми крупными и средними предприятиями всех форм собственности элементов тарифной системы уже 10 лет подтверждает ее жизнестойкость и незаменимость при организации оплаты труда больших трудовых коллективов.

9.3 Совершенствование  тарифной системы

 

Совершенствование действующей  тарифной системы состоит в создании единых унифицированных условий труда всех категорий работников на основе создания единой тарифной сетки, а также внедрении бестарифной (долевой) системы оплаты труда.

Основными принципами построения единой тарифной сетки являются:

- охват единой тарифной  шкалой всех работников предприятий,  организаций;

- группирование профессий  и должностей по признаку общности  выполняемых работ (т.е. в одну  группу выделены должности технических исполнителей, общих для предприятий всех отраслей; должности специалистов, общих для предприятий всех отраслей; должности специалистов, которые специфичны для предприятий разных отраслей; должности руководителей подразделений с административно-государственными функциями, общих для предприятий всех отраслей; должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, предприятий разных отраслей);

- все работы отличаются  по степени сложности, что достигается  через отнесение профессий и должностей к определенному разряду по оплате;

- исходная тарифная  ставка соответствует минимальной  заработной плате.

Применяемая в настоящее  время на некоторых промышленных предприятиях единая тарифная сетка  имеет 17 разрядов с соотношением крайних тарифных коэффициентов 1:8,16. Рабочие принадлежат к 1-6-му (а в некоторых случаях к 1-8-му) разрядам, служащие - к 2-17-му, специалисты, должности которых общие для предприятий разных отраслей, - к 4-13-му, специалисты, должности которых специфичны для предприятий разных отраслей - к 6-12-му, руководители административно-хозяйственных структурных подразделений предприятий, общие для всех отраслей - к 3-8-му, руководители предприятий и структурных подразделений разных отраслей - к 6-17-му (таблица 9.2).

Особенностью организации  оплаты труда руководителей, специалистов и служащих на основе использования единой тарифной сетки является отказ от схемы должностных окладов и переход к фиксированным окладам, которые соответствуют установленным тарифным коэффициентам.

Расширение экономической самостоятельности  предприятий сопровождается использованием бестарифной системы оплаты труда, согласно которой заработок работника полностью зависит от конечных результатов деятельности трудового коллектива. То есть ее можно использовать в таких коллективах, которые несут ответственность за конечные результаты своего труда. Использование бестарифной системы наиболее целесообразно в небольших трудовых коллективах с постоянным составом работников, включая руководителей и специалистов (производственные кооперативы и подрядные коллективы).

Величина заработной платы работника зависит от ряда факторов:

- фонда заработной  платы, который формируется по  коллективным результатам работы;

- квалификационного уровня  работника;

- коэффициента трудового участия работника;

- фактически отработанного  времени работника.

Квалификационный уровень  работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное, от деления фактической заработной платы работника за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы, за тот же период. На основе этих уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий, все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам и уровням.

Система квалификационных уровней создает, значительно большие  возможности для оценки роста  квалификации работников, по сравнению  с системой тарифных разрядов. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности. Вопрос о включении отдельного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника.

С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться по решению Совета трудового коллектива предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Индивидуальная заработная плата каждого работника - это его доля в фонде оплаты труда, заработанном всем коллективом (предприятия или отдельного подразделения):

 

                                      ,                                 (9.2)

 

где    ЗП_i - индивидуальная заработная плата, грн.;

ФОТ_к - фонд оплаты труда коллектива, который подлежит распределению между работниками, грн.;

К^к_i - коэффициент квалификационного уровня, который присвоен i-му работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ_i - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, который присваивается i-му работнику на период, за который производится оплата;

Т_i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником за период оплаты (час, дни);

i = 1,2,...n - количество работников, которые принимают участие в распределении фонда оплаты труда, чел.

Помимо тарифных и  бестарифных систем в качестве новых  форм оплаты труда можно выделить смешанные формы, а в их числе,  прежде всего, комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. В этом случае, последний рассчитывается с предприятием после реализации продукции по заранее оговоренной цене. Иными словами, это выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом. В настоящее время такая форма оплаты труда применяется на некоторых предприятиях Украины.

Комиссионная  форма или системы стимулирования продаж предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от размера этой сделки. Такой метод вполне применим, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, а также в торговле.

В рыночной экономике, как  известно, выживают только те предприятия, чья продукция находит сбыт, поэтому соответствующим подразделениям предприятия и стимулированию персонала, занятого реализацией (продажами), уделяется повышенное внимание. В основе стимулирования работников отдела сбыта (внешнеэкономической службы предприятия) лежит простой принцип - установление прямой зависимости между размером вознаграждения и объемом продаж.

Выбор метода зависит  от того, какие цели преследует предприятие, а также от характеристик реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов. Эти и другие факторы учитываются следующими методами определения комиссионных:

- фиксированный процент от суммы реализации. Этот метод используется в случаях, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж. Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в значительной реализации одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий;

- фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу. Этот метод ориентирует на реализацию максимального числа единиц продукции и используется, когда предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей;

- фиксированный процент от прибыли (от маржи) по контракту. При такой системе оплаты работники отдела сбыта стараются реализовать продукцию по наибольшей цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи (разница между продажной ценой и издержками). Этот метод используется при ориентации предприятия на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности существенно увеличить число продаваемых единиц продукции;

- фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающего предприятия. Этот метод заинтересовывает работника по продажам в заключение контрактов с максимально благоприятными для продавца условиями платежа. Он используется предприятиями, испытывающими сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высокой инфляции;

- выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод ориентирует работников отдела сбыта на выполнение плана, что обеспечивает стабильность в работе всего предприятия. В реальной жизни предприятие заинтересовано, как правило, во всех или в нескольких показателях реализации – объеме, прибыльности, количестве проданных единиц, условиях платежей, поэтому вознаграждение работников отдела сбыта определяется на основе учета нескольких, а не одного фактора.