Планирование численности персонала предприятия

2. Роль  МОТ  в  регулировании социально-трудовых

                  отношений

 

Международная организация  труда (МОТ) была создана в 1919 г. в  ходе Версальской мирной конференции. Необходимость ее создания определялась тремя основными причинами.

Первая причина  – политическая. Главный повод для ее образования – революция в России и ряде других европейских стран. Для предотвращения возникающих в обществе противоречий взрывным насильственным путем организаторы МОТ решили создать организацию, призванную всемерно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению возникающих проблем эволюционным, мирным путем.

Вторая причина  – социальная. Тяжелыми и неприменимыми с общечеловеческих позиций были условия труда и жизни трудящихся. Они подвергались эксплуатации в ущерб их здоровью, семейной жизни, личным интересам. Социальная защита их была очень слабой или ее не было вовсе.

Третья причина  – экономическая. Устремление отдельных стран к улучшению социального положения трудящихся сопровождалось увеличением затрат, ростом себестоимости продукции, что создало трудности в конкурентной борьбе и требовало решения социальных проблем в большинстве индустриально развитых стран.

МОТ создана в целях  установления и сохранения социального  мира и регулирования социально-трудовых отношений, защиты прав человека.

МОТ единственная организация  с трехсторонним представительством. Каждая страна участвует в ней представителями правительства, трудящихся и предпринимателей. За годы своего существования МОТ накопила огромный опыт и проделала большую практическую работу по развитию переговорного процесса и урегулированию возникающих социально-трудовых проблем и конфликтов на основе трехсторонних переговоров и соглашений.

СССР вступил в МОТ  в 1934 г. и приостановил свое членство в ней в 1939 г. в связи с началом  войны в Европе. Вновь СССР вошел  в МОТ в 1954г. После распада СССР Украина уже самостоятельно стала  членом МОТ.

МОТ оказывает большое  влияние на формирование и регулирование социально-трудовых отношений во всем мире. Это влияние идет по нескольким направлениям. Они определены в основных документах МОТ – Уставе и Филадельфийской декларации, а конкретная их разработка – в Конвенциях и рекомендациях МОТ, в технической помощи, т.е. помощи государствам – членам в разработке социально-трудового законодательства и переподготовки кадров, в научных исследованиях социально-трудовых проблем и путем публикаций этих исследований и других работ и документов.

Структура МОТ, построенная  на трехсторонней основе, способствует развитию трипартизма. МОТ оказывает помощь правительствам, организациям трудящихся и предпринимателей в создании и укреплении органов и механизмов, необходимых для развития социального партнерства, установления здоровых социально-трудовых отношений.

 

11.3 Социальное  партнерство в условиях рыночных  отношений

 

Социальное  партнерство - это система регулирования социально-трудовых отношений и согласование интересов наемных работников и работодателей посредством заключения коллективных договоров и соглашений.

Становление и развитие системы социального партнерства  стали возможны благодаря признанию  общечеловеческих принципов демократии: свободы, плюрализма, сотрудничества в принятии тяжелых, но необходимых общих решений. В современном мире социальное партнерство является одной из важнейших составляющих организации социального рыночного хозяйства и одним из существенных элементов формирования отношений между людьми в процессе производства и общественной жизни.

В реальной жизни социальное партнерство является альтернативой  всякой диктатуре класса или личности, цивилизованным методом разрешения социальных конфликтов на различных уровнях, т.е. с помощью норм, которые защищают интересы обеих сторон.

Опыт зарубежных стран  свидетельствует, что степень развитости социального партнерства зависит  от ряда факторов:

- степени демократизации управления производством;     

- уровня жизни большинства населения и степень дифференциации доходов.

Существенный вклад в развитие идеи социального партнерства внесли немецкие экономисты Вильгельм Репке, Альфред Мюллер-Армак и Людвиг Эрхард. В самой Германии социальное рыночное хозяйство базируется на сочетании конкуренции, экономической свободы предпринимателей и активной политики государства в перераспределении доходов и организации социальной среды.  Соответственно высоким является и уровень жизни в стране: 99,6% семей имеют автомобиль, 95,8%  - цветной телевизор, 97,5% - стиральный автомат, 99,8% - пылесос, 98% обеспечены телефонной связью⁷⁾. Во всех развитых странах действуют программы и фонды помощи безработным, малообеспеченным, инвалидам и престарелым.

В большинстве развитых стран различие доходов 20 % наиболее бедных и богатых семей не превышает 10 раз. Основную часть населения составляет средний класс, который имеет весьма высокий уровень жизни, и абсолютно не склонен к радикальному изменению общественной системы и, особенно, к переделу собственности. Психологические предпосылки и культурные традиции в обществе как фактор содействуют ориентации населения развитых стран на поиск социальных компромиссов, на решение общественных проблем рационалистически, без крайних мер, на основе правил, определенных существующими законами.

Кроме того, социальное партнерство  является экономическим рычагом повышения эффективности производства на основе реализации творческого потенциала человека. Объединяя возможности государства, предпринимателей и профсоюзов для достижения социального мира, система социального партнерства содействует созданию надлежащих условий  для экономического развития страны, положительно влияет на формирование и использование трудовых ресурсов.

Основной целью социального партнерства является установление социального мира в стране для обеспечения поступательного экономического развития общества, которое выражается такими показателями:

- повышение роста производительности  труда по сравнению с ростом средней заработной платы;

- увеличение валового  национального продукта;

- совершенствование техники,  технологии производства, внедрение достижений научно-технического прогресса;

- повышение уровня  жизни населения.

Основой цивилизованных отношений между партнерами на рынке  труда должны быть принципы, разработанные МОТ:

1 принцип:  всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости;

2 принцип: непредоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда является препятствием для других стран, желающих улучшить положения трудящихся;

3 принцип: свобода слова и свобода объединения являются необходимыми условиями постоянного прогресса;

4 принцип: нищета в любом месте является угрозой для всеобщего благосостояния;

5 принцип: все люди, независимо от расы, веры и пола, имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и демократии, устойчивости в экономике и равных возможностей;

6 принцип: полная занятость и повышение жизненного уровня;

7 принцип: в социально-нравственном понимании труд не является товаром.

Наряду с общими принципами МОТ можно выделить специфические принципы организации работы партнеров. Такими принципами являются: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие в свободе выбора и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений; добровольность сторон в принятии на себя обязательств; реальность обеспечения этих обязательств; систематичность контроля и ответственность за их выполнение; недопустимость принятия в коллективных соглашениях (договорах) условий, ухудшающих положение работников по сравнению с соглашениями более высокого уровня. Данные принципы должны соблюдаться на всех уровнях формируемой у нас системы социального партнерства - от национального до конкретного предприятия (организации, учреждения).

На практике социальное партнерство осуществляется на принципах трехстороннего представительства или трипартизма. По определению МОТ трипартизм - это любая система трудовых отношений, когда государство, работодатели и трудящиеся выступают в качестве независимых сторон, каждая из которых выполняет свои функции.

Государство в лице Верховной Рады и Кабинета Министров разрабатывает законодательные акты, обеспечивает правовое регулирование взаимоотношений между партнерами, устанавливает, гарантирует и контролирует соблюдение минимальных норм и гарантий в области труда и социально-трудовых отношений (условия оплаты труда, отдыха, социальной защиты населения и т.п.).

Предприниматели (работодатели), защищая свои  интересы и права как собственника средств производства, в социальном партнерстве видят возможности проведения согласованной технической, экономической и социальной политики, развития производства без резких потрясений и разрушительных конфликтов. На них ложится основной груз ответственности за результаты хозяйствования, обеспечение надлежащих условий труда и размеров его оплаты и финансового обеспечения социальной защиты трудящихся.

Профсоюзы как защитники и выразители интересов наемных работников обязаны отстаивать и защищать социальные, экономические и профессиональные права рабочих и служащих, бороться за социальную справедливость с целью содействия созданию для человека надлежащих условий труда и жизни.

Сотрудничество социальных партнеров осуществляется в форме  консультаций, контроля, разрешения конфликтных  споров (конфликтов), переговоров, которые чаще всего заканчиваются заключением тарифных соглашений и коллективных договоров.

Предметом договора являются вопросы оплаты труда, занятость, условия труда, социальное обеспечение и социальные гарантии для работников определенной профессии, отрасли или территории, устанавливаемые сверх гарантированного государством минимума. Переговоры ведутся при посреднической роли государства, которое может участвовать в переговорном процессе непосредственно (через своих представителей)  и опосредованно (через арбитражные органы, согласительные комиссии и законодательные акты).

Соглашения и коллективные договоры выполняют три функции. Первая - защитная для наемных работников - заключается в том, чтобы работодатель не смог, используя свою власть и силу, изменить условия труда в ущерб работнику. Вторая - организационная - означает стандартизацию трудовых отношений и наглядность расходов на содержание штатов. Третья - мирная - направлена на то,  чтобы на период действия договора не допустить трудовых конфликтов и выдвижения новых требований по вопросам, которые уже включены в соглашения и коллективные договоры.

Таким образом, коллективно-договорное регулирование позволяет на основе компромисса согласовать интересы наемных работников, работодателей и государства и являются важным дополнением рыночного механизма регулирования социально-трудовых отношений.      

Нормативно-правовые вопросы  социального партнерства в Украине. Правовой базой социального партнерства являются национальное законодательство, регулирующее трудовые отношения, положения конвенций и рекомендаций МОТ.

Система социального  партнерства в Украине находится  еще только на начальной стадии развития, хотя основные ее элементы (область  применения, содержание коллективных договоров и соглашений, стороны переговоров и их полномочия, периодичность переговоров и процедура разрешения конфликтов и т.д.) уже определены и закреплены рядом законодательных актов, в частности Законами Украины «О коллективных договорах и соглашениях», «Об оплате труда», Кодексом законов о труде, а также Указом Президента «О национальном совете социального партнерства».

Действующая система  переговоров и заключения соглашений имеет ряд недостатков, устранение которых требует более полного  решения и законодательного закрепления соответствующих вопросов. Прежде всего, необходимо решить вопрос о формах ответственности за выполнение сторонами переговоров взятых на себя обязательств.  Отсутствие четкого перечня мер ответственности сторон и механизмов, позволяющих реализовать формы ответственности, в значительной мере снижает качество социального партнерства на всех уровнях.

Механизм договорного  регулирования действует в Украине  далеко не в полную силу. Во-первых, потому, что еще не до конца оформились представительные органы работодателей и наемных работников, во-вторых, отсутствует законодательная база, регулирующая деятельность профсоюзов Украины. В-третьих, необходимо решить вопрос о порядке распространения действия тарифных соглашений регионального и отраслевого уровней на предприятия, не заключившие коллективные договоры.

Требует законодательного утверждения и формы контроля за выполнением сторонами условий принятых соглашений. Очевидно, что этот контроль должен осуществляться, прежде всего, сторонами, заключившими соглашение. В случае невыполнения обязательств одной из сторон, другой стороне должно быть предоставлено право поставить вопрос о проведении переговоров, чтобы выяснить причины невыполнения и принять необходимые меры.

Уклонение от участия  в переговорах должно рассматриваться как недопустимое. А в случае, когда соглашение по выполнению обязательств не достигнуто, сторона должна иметь право обратиться за содействием по выполнению обязательств другой стороной в органы исполнительной власти и суд. Законодательная база и судебная практика должны определить не только меру ответственности работодателя за невыполнение отраслевых и региональных соглашений, а также коллективных договоров, но и механизм ее реализации.