Обучение персонала

Таблица 2.6. – Группировка рабочих кадров цеха №1 по уровню квалификации в 2000 г

Из данных таблицы 2.6 видно, что наибольший удельный вес приходиться на долю квалифицированных работников, он составляет 46,8%. Малоквалифицированный персонал составляет 25% и высококвалифицированный персонал составляет оставшиеся 28,2%.

Таким образом, при проведении анализа динамики персонала ОАО „Саранскинструмент” выявлено, что в период с 2000 по 2002 год количество  персонала уменьшилось на 109 работников.

Анализ образовательной структуры кадров предприятия показал, что 61 работник имеют высшее образование, 87 среднеспециальное и 351 среднее.

При расчете числа рабочих, которым следует повысить квалификацию было выявлено в 2002 году - 28 человек, в 2001  - 39 человек, в 2000 – 53 человека.

При расчете числа рабочих, по профессиям токарь и электросварщик в цехе №1, которым необходимо повысить квалификацию, установлено, что в 2002 году 4 токарям и 1 сварщику необходимо пройти курс повышения квалификации.

2.2 Характеристика организации и управления процессами подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии

Обучение персонала для предприятия в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка представляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Те знания, навыки и установки, которые помогали успешно работать персоналу еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство, система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.д.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит предприятия перед необходимостью подготовки персонала как к сегодняшним условиям, так и к завтрашним изменениям [32, с.7].

В ОАО „Саранскинструмент” разработана и применяется программа „Кадры”, она представляет комплекс организационных, социально-экономических и технических мероприятий, которые призваны содействовать дальнейшему развитию трудовой активности рабочих, руководителей и специалистов, определяет перспективу и основные цели социального развития завода, увязывает потребности с ресурсами предприятия.

Контроль за выполнением программы осуществляет правление ОАО „Саранскинструмент”.

Целевая комплексная программа „Кадры” подразделяется на четыре основные раздела:

- Подбор и расстановка кадров;

- Повышение уровня квалификации рабочих, руководителей и специалистов;

- Сокращение текучести кадров;

- Укрепление трудовой дисциплины.

Наибольший интерес для нас представляет раздел два, который включает в себя:

- Повышение уровня квалификации рабочих;

- Повышение уровня квалификации руководителей и специалистов;

- Совершенствование материально-технической базы обучения.

Настоящий раздел устанавливает систему подготовки производственно-экономического обучения, повышения квалификации и профессионального продвижения кадров на заводе с целью дальнейшего повышения производительности труда, количества выпускаемой продукции и т.д.

Непосредственно на заводе осуществляется:

- подготовка рабочих начального уровня квалификации по специальностям в соответствии с потребностью производства;

- переподготовка рабочих, переводимых на другие работы;

- последовательное повышение производственной квалификации рабочих предприятия;

- обучение смежным профессиям;

- повышение квалификации руководителей и специалистов.

Начальник структурных подразделений на основании производственного плана и доведенной численности работников составляют план набора новых рабочих и повышения квалификации работающих. Проект плана согласовывают с Главным Экономистом, начальником Отдела Планирования Труда и Заработанной платы и помощником Генерального Директора по Кадрам и Социальным вопросам, начальником Отдела Кадров (ОК), и предоставляют в ОК к 31 декабря каждого года.

В условиях рыночной экономики потребности в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяется за счет их подготовки и переподготовки непосредственно на производстве. На предприятии отдел кадров ведет учет числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку, а также учет затрат на эти цели.

На рисунке 2.1 представлено количество работников участвовавших в процессах подготовки, переподготовки и повышения квалификации за период с 1995 г. по 2002 г. включительно.

года

Рисунок 2.1 – Динамика персонала, участвовавшего в процессе обучения

По данным рисунка видно, что наибольшее число работников прошли подготовку, переподготовку и повышение квалификации в 2000 году, что составило 12,6% от общей численности работников или 76 человек.

Проанализируем подробнее то количество работников, которые прошли процесс повышения уровня квалификации (таблица 2.7) за 2000 – 2002 гг. и I квартал 2003 г.

Таблица 2.7 – Структура обучения в ОАО „Саранскинструмент”

Из данных таблицы 2.7 видно, что процесс подготовки работников осуществляется непосредственно на предприятии. В 2002 году было подготовлено 17 человек, что на 5,9% больше чем в 2001 году, и соответственно на 41,2% больше чем в 2000 году.

Процесс повышения квалификации работников осуществлялся как на производстве, так и в учебных заведениях. В 2002 году повысили квалификацию 20 человек из них 18 на производстве и 2 человека в учебных заведениях, в 2001 году также повысили квалификацию 20 человек из них 18 на производстве и 2 человека в учебных заведениях. В 2000 году квалификацию повысили 60 человек, что на 40 человек больше чем в 2002 и 2001 годах, из них 47 на производстве и 13 человек повысили квалификацию в учебных заведениях, что на 15 человек больше чем в 2002 и 2001 годах.

В 2002 году 7 человек были обучены сложным профессиям из них 1 на производстве и 6 человек в учебных заведениях, что на 14,3% больше чем в 2001 году и на 42,9% - больше чем в 2000 году.

В процессе переподготовки в 2002 году участвовал 1 человек, что на 1 человека меньше чем в 2001 и 2000 годах. Процесс переподготовки работников с 2000 по 2002 год осуществлялся непосредственно на производстве.

Более  подробно остановимся на вышеперечисленных формах обучении, действующих на предприятии.

Подготовка новых рабочих на предприятии – это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. Они обязаны пройти курс обучения в соответствии с программой профессионально-экономического обучения. Подготовка новых рабочих на производстве производится по курсовой и индивидуальной формам обучения.

При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Численность групп устанавливается от 5 до 20 человек. Срок обучения 6 месяцев. Типовые учебные планы, учебные программы по предметам общетехнического и экономического курса для подготовки новых рабочих разрабатываются по профессиям научно-методическим центром профессионально-технического обучения, а также в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и утверждаются главным инженером или его заместителем.

В конце обучения новый рабочий выполнит пробную работу в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника и обязан сдать цеховой квалификационной комиссии экзамен на право получения квалификационного разряда.

Тарификация работ на предприятии проводиться на основе тарифно-квалификационных характеристик. При этом тарифицируемая работа сопоставляется с соответствующими работами, описанными в тарифно-квалификационных характеристиках, и с типовыми примерами работ, помещенными в справочнике или в дополнительных перечнях примеров работ.