Автор: Пользователь скрыл имя, 17 Мая 2012 в 12:25, дипломная работа
Сейчас многие руководители приходят к выводу, что главное – не просто обучать сотрудников, проводя тренинги 2-3 раза в год. Основной задачей сегодня является построение системы обучения персонала.
Известны две основные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации: на рабочем месте и вне рабочего места.
Обучение на рабочем месте. Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства организаций в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня и качественного состава персонала. К этой форме прибегают там, где это возможно и только в крайнем случае прибегают к формам обучения вне рабочего места.
Значение этой формы повышение квалификации особенно велико, потому что она позволяет решительно повысить уровень коммуникации в организации, так как обучающимися при такой форме выступают непосредственно низовые руководители или более опытные и квалифицированные коллеги. Так, например в рамках японского управления, обучение других (своих коллег) является важнейшей задачей, которая учитывается при оценки деятельности сотрудника. Все это помогает созданию атмосферы взаимного доверия и взаимопомощи, способствует самосовершенствованию самих обучающихся.
Процесс состоит из следующих четырех этапов:
- Подготовка. Обучаемый должен быть подготовлен к процессу обучения путем определенных предварительных действий, что он был свободен от естественного напряжения, возникающего в начале процесса. Необходимо как следует проверить, что обучаемый знает о предстоящей работе, и как ее следует совершать. Необходимо мотивировать потребность в повышении квалификации и пробудить желание и интерес к обучению.
- Следующий этап включает демонстрацию того, как совершается та или иная операция или работа в целом. Инструкция требует проводить ее медленно и четко, спокойным и уверенным тоном. После проведения демонстрации необходимо проверить, что понял, разобрал и усвоил обучаемый; задать ему контрольные вопросы, а затем повторить процесс демонстрации. Необходимо быть полностью уверенным, что обучаемый действительно усвоил операции или процесс. После проведения проверки того, как работник усвоил обучение, необходимо дать ему возможность самостоятельно провести операцию или процесс. Наставнику надо находиться рядом, чтобы иметь возможность своевременно поправить допущенные ошибки или скорректировать неверные действия. В случае необходимости следует повторить инструкцию или правила безопасности. Опыт продолжают до тех пор пока обучаемый полностью не овладеет основными умениями и навыками.
- В заключении. Обучаемый должен самостоятельно выполнить порученную ему работу. Обучающему необходимо регулярно проверять, как его подопечный выполняет операции или процессы и, в случае необходимости направлять его действия.
Обучение, на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудиториях. Используют различные методы обучения персонала на рабочем месте (таблица 1.3).
Таблица 1.3 - Методы профессионального обучения на рабочем месте
Методы обучения | Характерные особенности метода |
1 Направленное приобретение опыта | Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором приложены цели обучения |
2 Производственный инструктаж | Информация, введение в специальность, адаптация, ознаком-ление обучающегося с его новой рабочей специальностью |
Методы обучения | Характерные особенности метода |
3 Смена рабочего места (ротация) | Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смене рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов) |
4 Использование работников в качестве ассистентов, стажеров | Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественного иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности |
5 Подготовка в производственных группах | Сотрудничество осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач |
2 Обучение внерабочего места.
Оно более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.
Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (таблица 1.4).
Таблица 1.4 – Методы обучения персонала вне рабочего места
Методы обучения | Характерные особенности метода |
1 Чтение лекций | Пассивный метод обучения используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта |
2Программированные курсы обучения | Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний |
3 Конференции, семинары | Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях |
4 Метод обучения руководя-щих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики | Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-практическое мышление, развивает творчество в процессах принятия решений |
Методы обучения | Характерные особенности метода |
5 Деловые игры | Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативную точку зрения |
6 Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей | Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующее решение для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, кадровые вопросы и т.д.) |
7 Рабочая группа | Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложение, принимает по ним решения и информирует группу о принятии или отклонении предложения |
Обучение вне организации, как правило касается руководителей или высоко квалифицированных специалистов. Такое обучение может совершаться по многим направлениям и многими способами: это обучение в специальных центрах и институтах по повышению квалификации или через прослушивание специализированных систематических курсов. Во многих случаях очень эффективным является направление специалистов на конференции, конгрессы или симпозиумы, где обсуждаются проблемы, затрагивающие деятельность организации.
Таким образом образование делиться на два вида: общее (школа) и профессиональное (техникумы, ВУЗы, институты и факультеты повышения квалификации, учебные центры и т.п.).
Так же следует различать три вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации кадров и переподготовка кадров.
Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении надлежащего уровня подготовки работника, соответствующей требованиям рабочего места; условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости; возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Задачи, стоящие перед системой управления персоналом в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации: выработка стратегий в формировании квалифицированных кадров; определение потребности в обучении персонала; выбор форм и методов обучения; выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения; изыскание средств для финансирования обучения.
Известны две основные формы проведения подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала: 1. Обучение на рабочем месте, включает в себя следующие методы: направленное приобретение опыта; производственный инструктаж; смена рабочего места (ротация); использование работников в качестве ассистентов, стажеров и подготовка в производственных группах. 2. Обучение вне рабочего места, включает в себя следующие методы: чтение лекций; программированные курсы обучения; конференции, семинары; деловые игры; методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей и обучение в рабочих группах.
1.2 Организация и управление процессами подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в России
Эффективность деятельности организации во многом зависит от качества управления. Задача руководителя заключается в том, чтобы непрерывно поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров [14, с.327].
Существуют различные подходы к процессам подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Но не смотря на их разнообразие, все они включают в себя четыре основные блока (рисунок 1.2).
Рисунок 1.2 – Процесс подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала
Как показывает отечественная практика, успех любой организации достигается только тогда, когда работа ведется по всем четырем направлениям одновременно с разработкой и использование соответствующей документации, учебно-методической и материальной базы.
Ведущую роль в организации обучения квалифицированных кадров играют кадровые службы. На примере российской газовой промышленности можно проанализировать деятельность кадровых служб в организации и осуществлении программ профессионального развития кадров.
Непосредственно на предприятии профессиональным развитие кадров занимается - управление кадров и социального развития. Этот отдел осуществляет следующие функции:
- разрабатывает основные принципы функционирования системы непрерывного обучения;
- применяет принципиальные решения о перспективных направлениях обучения и финансирования;
- планирует контингент обучающихся и организует обучение кадров;
- ведет информационный банк данных по обучению управленческого персонала.
Рассмотрим каждый из пунктов основного блока по профессиональному развитию персонала в данной отрасли.
Анализ потребностей в подготовке, переподготовке и повышения квалификации. Начальный этап состоит в определении целей профессионального развития персонала и формирования задач стоящих перед управленцами. На этой стадии создается своеобразный прогноз дальнейшего обучения кадров. Он основывается на данных, полученных при сборе информации о подготовке работника, проведение входного контроля качества знаний, умений, деловых и личностных качеств.
Информация о состоянии подготовки работника формируется на основе оценки его деятельности, являющейся исходным пунктом диагностики квалификации. При этом определяется, какие профессиональные качества требуют развития, коррекции и шлифовки. По результатам входного контроля также определяется целесообразность тренинга и других форм переподготовки, выдаются рекомендации для программ обучения.
Определение потребности в обучении кадров проводится прежде всего путем кадрового аудита. С помощью тестов, анкетирования, наблюдений, собеседований, опросов осуществляется анализ подготовленности персонала и, в первую очередь, менеджеров высшего и среднего звена.