Обучение персонала

Исследованию подвергаются знания, практические навыки и умения, деловые и личностные характеристики, оцениваются психологические аспекты поведения работников, их должностные обязанности, практика работы с подчиненными и с представителями других организаций, организационная структура, система оплаты и поощрения, возможности профессионального продвижения по службе и т.д. От работников проводящих подобные исследования, требуется соблюдение конфиденциальности и профессиональной этики.

На основе такого анализа готовятся подробные описания и рекомендации по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. Обычно за этим следует программа обучения, которая строится на основе определения расхождений между реальным и желаемым состоянием квалификации высшего и среднего звена инженеров и других работников.

Стратегическое и оперативное планирование процессов подготовки, переподготовки и повышения квалификации. В процессе планирования повышения квалификации персонала учитывается, что его обучение может осуществляться как в учебных заведениях, так и и непосредственно в организации. Непрерывность обучения обеспечивается рациональным сочетанием периодичности видов и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации на основе единого плана обучения, исходя из условий деятельности и потребностей организации. Планирование повышения квалификации представляет собой определенную систему и может быть перспективным и оперативным.

Перспективное планирование рассчитано на два, три и более лет.  Оно включает в себя стратегии обучения персонала, то есть выбор основных видов обучения, его формы, тематические направления, состав обучаемых.

Перспективное планирование часто называется стратегическим. Оно опирается на учет многих факторов, наиболее важными из которых являются:

- концепция кадровой политики организации;

- концепция системы повышения квалификации организации, которой руководствуются учебные заведения;

- перспективы развития организации, в том числе применение новых технологий, освоение новых месторождений, строительство новых промышленных объектов и т.п.;

- потребности в подготовке, переподготовке и повышения квалификации персонала.

Оперативным планированием подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров принято называть  планирование на предстоящий год. Здесь определяются: пропускная способность учебных заведений и центров, потребности организации в каждом из видов обучения, сроки и продолжительность учебных занятий, состав групп, тематика занятий, место обучения для каждого сотрудника организации, способности финансового и материально-технического обеспечения, необходимость разработки учебно-методических пособий  т.д.

Исходной базой для составления плана являются:

- предложения подразделений организации в области направлений специализации, сроков и пропускных возможностей учебных заведений;

- анализ информации и выводов последней аттестации работников;

- предложения учебных заведений при прямых связях с организацией;

- планы перспективного обучении персонала организации.

Программы переподготовки и повышения квалификации. В российских организациях разработано большое количество программ переподготовки и повышения квалификации, соответствующих многообразию функций руководителя. Часть программ обучения рассчитана на тренировку профессиональных навыков. Дело в том, что при хорошей теоретической и практической подготовке у менеджера существует потребность в правильной постановке и тренировке конкретных приемов исполнения должностных обязанностей. Особенно широко используется тренинг для закрепления до автоматизма навыков управления в кризисных ситуациях и в вопросах, которым организация уделяет повышенное внимание [14, с.34].

Одной из таких программ в газовой промышленности является модульная программа „МВА-Газпром” – „Магистр Делового Администрирования – Газпром”. Она разработана Санкт-Петербургским международным институтом менеджмента (ИМИСП), рассчитанная на менеджеров высшего и среднего звена.

Каждый блок дисциплин, входящих в эту программу, получил своего специального куратора – ту или иную западную бизнес школу. Так, например, Школа управления предприятием  Университета Боккони (SDA BOCCONI) курировала подготовку блоков по стратегии, общему менеджменту, маркетингу, а также осуществляла общую координацию проекта от Европейского Экономического сообщества (ЕЭС). Высшая школа управления (ESABE, Испания) курировала блоки, связанные с экономической теорией – микро- и макроэкономикой.

Идея обучения, заложенная в этой программе, достаточно проста. Программа по повышению квалификации рассчитана на 19 месяцев и состоит из восьми двухнедельных сессий, которые проходят в ИМИСП в Санкт-Петербурге. Периодичность сессий один раз в два месяца. Во время пребывания на очных сессиях участникам программы предлагается освоить существенный объем материала по двум или трем дисциплинам и сдать соответствующие экзамены. При этом режиме обучения характеризуются определенной интенсивностью и предполагает максимальную концентрацию слушателя – менеджера на учебном процессе.

Отличительной чертой такой формы обучения является отсутствие обязательных домашних знаний, которые участники могли бы выполнять в период между сессиями. Иными словами, при подготовке программы ИМИСП исходил из того, что загрузка менеджера на рабочем месте столь велика, что не позволяет ему серьезно заниматься ничем, кроме работы.

В отличие от модульной формы обучения применяется и вторая формирующая программа „МВА-Газпром” – „Магистр Делового Администрирования – Газпром”. Она предусматривает дистанционную форму обучения слушателей и по содержанию представляет собой фактически то же самое, что и первая. Единственным отличием ее является то, что в ней принципиально меняются подходы к освоению материала. Акцент здесь делается на самостоятельную проработку информации, выполнение обязательных домашних заданий и получение периодических и конкретных консультаций от преподавателя ИМИСП.

Постоянный контакт с преподавателями осуществляется, в первую очередь, в форме обмена информацией через работников, командированных в Москву (в РАО „Газпром”), а также посредством заказной почты, телефонного общения и факсимильной связи. Также предполагается, что слушатели программы несколько раз приедут в Санкт-Петербург для прослушивания установочных лекций и сдачи экзаменов.

По продолжительности программа с дистанционной формой обучения занимает 2,5 года. Ориентировочное начало занятий – 1 сентября каждого года. Первая сессия длится одну неделю, в течении которой слушатели получают первоначальный объем информации, необходимый для самостоятельного освоения  материала, рассчитанного на год. Кроме того, участникам программы выдается комплект методических материалов, учебники, опорные конспекты, контрольные и проверочные задания. Выполненные контрольные работы работник обязан передать в установленное время в ИМИСП для их проверки.

Следующая очная сессии протяжением в две недели проходит в конце августа следующего года. Первая неделя посвящена сдаче экзаменов по изученным в течении года бизнес дисциплинам, а вторая – получению новой информации для учебы в следующем году.

Последняя очная сессия проходит в конце февраля и посвящается защите дипломного проекта.

Слушателям выполнившим требования программы „МВА-Газпром” по модульной и дистанционной форме обучения, вручается государственный диплом о переподготовке с присвоением квалификации „Мастер (Магистр) Делового Администрирования”, а также международный сертификат ИМИСП, подписанный руководителем школ бизнеса Западной Европы, в сотрудничестве с которыми была создана программа „МВА”.

Третья программа – „Менеджер – Газпром по своему формату представляет нечто среднее между двумя предыдущими программами. Общая длительность обучения по этой программе – 7,5 месяцев. Структурно она состоит из трех очных двухнедельных модулей, которые проходят в марте, июне и октябре. Выполнившим требования программы и защитившим проект вручается государственный диплом о переподготовке с присвоением квалификации „Менеджер-экономист”.

Цель этой программы – совершенствование квалификации руководителей без отрыва от основной работы. Программа ориентирована на работников, занимающихся или стремящихся занять управленческие должности. В фокусе программы – финансы, организация, стратегия в меняющейся конкретной экономической обстановке.

Анализ результатов обучения. Влияние повышения квалификации управленческих кадров на производство состоит в том, что кадры, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Поэтому воздействие переподготовки кадров на производство зависит не только от количества обученных, но и от качества.

Выделяют три слагаемых качества профессионального обучения        (рисунок 1.3).

Рисунок 1.3 – Три слагаемых качества профессионального обучения

Воздействуя на них можно в определенной степени улучшить подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала [14, с.355].

Большую роль играет система отбора слушателей, направляемых на переподготовку и повышение квалификации. Рекомендуется учитывать такие факторы как, возраст, личностный потенциал, степень мотивированности, восприимчивость к обучению, вероятность образования вакансий и т.д.

Тщательный отбор слушателей дает возможность учить только тех, кто способен и хочет учиться, а также сформировать контингент, поддающихся повышению квалификации.

В тех производственных структурах, где руководители и работники кадровых служб стимулируют персонал к переподготовке и повышению квалификации, уделяется должное внимание и оценке деятельности его после прохождения обучения. В этом случае у работника удовлетворяется не только потребность в самореализации, но и другие личные потребности в частности потребность в осознании собственной значимости, самоуважении и самосохранении.

Вторым важным слагаемым качества переподготовки и повышения квалификации является состав преподавательских кадров. Качество преподавателя в значительной степени зависит и от условий труда преподавательского состава, и от его оплаты.

Существенное значение для повышения уровня и качества профессионального обучения имеет третье слагаемое – уровень развития учебно-материальной базы и степень оснащенности учебного процесса современным оборудованием, наглядными пособиями и технологическими средствами обучения.

Оценка уровня обучения является определенной формой контроля, направленного на оценку знаний, умений, навыков, и используется обычно в следующих случаях:

- перед началом обучения (входной контроль) для выявления способности усваивать учебный материал;

- входе обучения (текущий контроль);

- в конце обучения (выходной контроль) для определения уровня подготовленности к самостоятельному решению актуальных производственных задач.

Таким образом процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала состоит из четырех основных блоков:

- анализ потребностей в подготовке, переподготовке и повышения квалификации персонала;

- планирование учебных программ и самого процесса;

- создание разнообразных по форме и приемам учебных программ;

- анализ результатов и их дальнейшее использование для продвижения работника или для других целей.

Примером создания и применения учебных программ в газовой промышленности являются программы:

- модульная программа „МВА-Газпром” – „Магистр Делового              Администрирования    – Газпром”;

- „МВА-Газпром” – „Магистр Делового  Администрирования    – Газпром”. Она предусматривает дистанционную форму обучения.

- „Менеджер – Газпром”.

1.3       Зарубежный опыт управления процессами подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

В зарубежных фирмах обучению работников придается огромное значение. Причем оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но и отбор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование. Важным направлением совершенствования системы формирования кадров является, увязка планирования и управления персоналом со стратегией хозяйственной деятельности, повышением ее эффективности в целом.

Образование и профессиональная подготовка имеют огромное значение для  повышения эффективности производства. Быстрые технологические изменения требуют поддержки и расширения профессиональной подготовки без отрыва от производства. Многие программы обучения и профессиональной подготовки разрабатываются самими фирмами. Но большая часть их основана на сотрудничестве производства с учебными заведениями. Подобное взаимовыгодное сотрудничество позволяет стажерам получать полезные навыки в процессе производства или проведения  НИОКР. Некоторые традиционные формы профессиональной подготовки, например, ученичество доказали свою жизнеспособность благодаря использованию новых, необычных для них инструментов.

К ученичеству относятся весьма серьезно во многих западноевропейских странах и в Северной Америке. В таких странах как Германия, Австрия, Швейцария, ученичество или двойная система, охватывает три четверти соответствующих групп.