Обучение персонала

Необходимо разработать на данном предприятии единую систему подготовки кадров, увеличить число обучающихся на всех уровнях образования с целью получения квалифицированных работников различных категорий. Обучение должно считаться не только желательным, но и  обязательным и оплачивать самим предприятием. Можно разработать финансовый механизм системы воспроизводства квалификационной рабочей силы на предприятии, определить норматив обязательных минимальных инвестиций в развитие персонала.

В связи с этим возрастает необходимость постановки и решения ряда ключевых проблем кадрового менеджмента в ОАО „Саранскинструмент”: разработка гибкой и непрерывной системы подготовки, переподготовки перераспределения кадров для удовлетворения потребностей акционерного общества, мобилизация существующих инвестиций для подготовки и переподготовки кадров; поиск и привлечение к долговременному сотрудничеству высококвалифицированных специалистов по обучению и управлению кадров. Особенно важным нам представляется, подготовить резерв руководящих кадров.

Механизм может быть таким (рисунок 3.3).

Рисунок 3.3 – Механизм подготовки резерва руководящих кадров

Вероятно, надо иметь индивидуально-психологическую характеристику каждого, кто включен в резерв для продвижения, данные экспертного анализа и психологического тестирования. Необходимо обеспечить разнообразие видов и форм профессионального продвижения, которое основывается на учете различных интересов и ориентации работников, а также соответствие форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации видам и формам продвижения.

Большую роль в формировании кадров управленцев может оказать создание на предприятии кабинетов по профессиональной ориентации, позволяющих вести подбор и оценку кадров более эффективно. Талантливых работников необходимо не только найти, но и помочь им развить свои лучшие качества. Важно видеть перспективу каждого сотрудника, осуществлять индивидуальное прогнозирование, создавать банк соответствующих данных на каждого работника.

В современных условиях профессиональные знания и личные качества работников приобретают большую ценность, что требует постоянного совершенствование системы обучения в организации. Качество кадровых ресурсов их высокий интеллектуальный и производственный потенциал – важнейшее условие конкурентоспособности и эффективности ОАО „Саранскинструмент”. Новые технологии в организации рождаются только там, где высок потенциал работников предприятия. Поскольку работник, обладающий глубокими знаниями и готовый трудиться с отдачей, гораздо более полезен, чем работник устоявшийся, пусть даже очень высокой квалификации.

Заключение

Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает в настоящее время особую актуальность. Во-первых, складываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности.

Проводя анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и их соответствия потребностям ОАО „Саранскинструмент”, было установлено следующее, что в период с 2000 по 2002 гг. численность персонала уменьшилась на 109 человек.

Анализ возрастной структуры рабочих кадров показал, что на предприятии наибольшая процентная доля в 2002 году сотрудников в возрасте от 40 до 44 лет составила 19,5%. Произошло резкое увеличение возрастной группы 50-54 с 5,9% в 2000 и 2001 гг. до 8,9% 2002 г. Уменьшилось число молодых работников, что в будущем отрицательно скажется на возрастной структуре. Руководству и отделу кадров необходимо уделять больше внимание методам привлечения на предприятия молодых работников – соответствующей квалификации.

Проводя анализ уровня образованности за 2002 год следует отметить, что 58,5% работников имеют среднее образование, 14,4% средне специальное и высшее образование 10,1%.

Анализ среднего разряда работ по основному производству на предприятии ОАО „Саранскинструмент” и среднего разряда рабочих показывает, что существует несоответствие между этими двумя показателями. Так в 2000 году эта разница равнялась 0,125, в 2001 году 0,1 и в 2002 году 0,08. рассчитано, что в 2002 году необходимо повысить квалификацию 28 рабочим.

На примере цеха №1 ОАО „Саранскинструмент” была рассмотрена профессионально-квалификационная структура рабочих кадров и проведен анализ соответствия среднего разряда работ и среднего разряда рабочих по профессиям токаря и электросварщика ручной сварки. Было установлено, что средний разряд работ токаря выше среднего разряда рабочих на 0,5. следовательно, необходимо повысить квалификационный уровень 4 токарям. Средний разряд работ электросварщика выше среднего разряда рабочих на 0,125, что говорит о необходимости повышения квалификации 1 работнику.

Изучение процессов подготовки, переподготовки и повышения квалификации по их формам показывает количество рабочих кадров повысивших квалификацию, прошедших подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на предприятии. Так в 2002 году повысило квалификацию 20 работников, прошло подготовку 17 работников, обучено смежным специальностям 7 работников, на предприятии был переподготовлен непосредственно 1 работник.

При расчете влияния повышения квалификации на рост производительности труда установлено, что производительность труда в 2000 году повысилась на 18,9%, в 2001 году на 9,48%, в 2002 году на 10,81%.

При расчете эффекта воздействия обучения на повышение производительности труда выявлено, что производительность труда в 2000 году повысилась на 118,560 рублей, в 2001 году на 79,992 рубля, в 2002 году на 116,100 рублей.

Исследование показало, что действующая до сих пор система работы с кадрами стала одним из наиболее отсталых элементов системы управления. Поэтому возникла необходимость использования новой системы управления профессиональным образованием, в которой централизованно будут приниматься только решения относительно перспектив развития. Изменение экономической и финансовой ситуации на предприятии ОАО „Саранскинструмент” делает актуальным широкое использование нестандартных высокоэффективных форм обучения и переподготовки кадров, основанных на современных компьютерных технологиях. Необходимость использования новейших достижений науки в области организации  и управления процессами подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала проявляется с каждым днем все больше и больше. Использование таких методов как компьютерные деловые игры, дистанционное и видео обучение (тренинг) несомненно позволит сэкономить ресурсы для подготовки специалистов, а основная задача руководства – выбрать более эффективный и экономичный способ обучения.

При проведении анализа системы управления процессами подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала предприятия было выявлено,  неразвитость некоторых элементов управления процессом обучения. Поэтому необходима разработка и использование на практике соответствующих новым социально-экономическим отношениям форм организации и методов управления профессиональным обучением рабочих кадров. И такими элементами требующими разработки являются договорные формы управления процессом обучения и планирование управления профессиональным образованием рабочих кадров.

Наиболее перспективными направлениями совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ОАО „Саранскинструмент”, на наш взгляд, являются:

- создание профессионально-квалификационной структуры рабочих;

- проведение мер по реорганизации внутрипроизводственного обучения персонала;

- подготовка резерва руководящих кадров;

- создание на предприятии кабинетов по профессиональной ориентации.

Для совершенствования кадровой политики большое значение может иметь применение зарубежного опыта управления системой профессионального обучения. При этом необходимо выбирать наиболее подходящие элементы и умело приспосабливать к нашим условиям. Только рациональная комбинация собственных и зарубежных методов по управлению системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала позволит действительно улучшить кадровую политику предприятия.

Список использованных источников

1 Ахапкин Н.Ю. Профессиональное обучение персонала российских предприятий // Общество и экономика. 1997.-№7-8. – С.162-174.

2 Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.- 198 с.

3 Белановский С., Кузнецов Ю. Промышленные предприятия на рынке труда и возможности переподготовки кадров // ЭКО – 1994. - №7.- С.118-130.

4 Белозерова С. Труд и продвижение кадров на предприятиях // Человек и труд -1993. - №7.- С.42-47.

5 Бондаренко А. Управление персоналом по-японски // Человек и труд.-1993.-   №7.- С.95-97.

6 Бойдаченко П. Г., Хаметова И.В. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях // ЭКО.-1997.-№7.- С.120-145.

7 Бушмарин И. Трудовые ресурсы России: концепция развития и использования // Мировая экономика и международные отношения.-1996.-№9.- С. 53-59.

8 Варламов К. Кадры и социальное развитие // Проблемы теории и практики управления.-1992.-№4.- С. 40-47.

9 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.- М.: ЮРИСТ, 1998.- 170 с.

10 Галаева Е.В. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии // Общество и экономика.-1997.-№7-8.- С. 146-161.

11 Горбатюк А.Н. Кадры управления: проблемы подготовки менеджеров; Учебное пособие. -Таганрог: ТРГУ, 1996.- 64 с.

12 Грязнова А.Г. Подготовка кадров: опыт, проблемы, перспективы // Деньги и кредит.-1995.-№9.- С. 3-12.

13 Данченко И. Ваш персонал – Ваш капитал. Наши видеоконкурсы – ключи к увеличению вашего капитала // Управление персоналом.-2002.-№4.- С.61-63.

14 Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. Учебное пособие.- М.: Приор.-1998.- 587 с.

15 Егоршин П.А. Управление персоналом.- Н.Новгород: НИМБ,1997.- 607 с.

16 Екатеринославский Ю., Демидов С. Успех определяют кадры // Человек и труд.-1997.-№10.- С. 20-29.

17 Емельянов О. Как управлять персоналом в условиях рынка // Человек и труд.-1992.-№3.- С. 29-34.

18 Забродин Ю.М. На весах экономики – человеческие ресурсы // Человек и труд.-1997.-№8.- С.80-84.

19 Забродин Ю.М. Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития человеческих  ресурсов // Общество и экономика. - 1997. - №7-8. - С.73-93.

20 Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело.-1993.- 304 с.

21 Кабанов В.С., Рященко Б.Р. Пути перестройки послевузовской переподготовки и повышения квалификации кадров в Ленинском районе.- Л.: ЛИЭИ, 1989.- 334 с.

22 Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии.- М.: ГАУ.-1994.- 389 с.

23 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник .- М,: ИНФРА-М, 2002.- 608 с.

24 Короткова Т.П., Проскуряков А.В. Управление персоналом: Теория и практика.- М. ИНФРА-М, 1996.-ч.1.- 330 с.

25 Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд.-1997.-№10.- С.90-92.

26 Кочетков А., Ширзадов Э. О президентской программе подготовки управленческих специалистов // Проблемы теории и практики управления.-2000.-№4.- С.120-125.

27 Крылов А.А., Прушинский Ю.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 315 с.

28 Лебедева И. Особенности управления трудом на мелких и средних мероприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления.- 2000.-№4.- С. 101-104.

29 Линде К.В., Харни Н. Пути совершенствования подготовки кадров // Р.Ж. Соц. и гуманитарные науки, Сер.2, Экономика.-1998.-№6.- С.152-156.

30 Лифшиц А.С. Основы управления персоналом.- Иваново: ИГУ, 1995.- 96 с.

31 Ловягин А.Е. Управление персоналом // Деньги и куредит.-1995.-№7.- С.24-26.

32 Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании .- М.: ЗАО „Бизнес-школа” „ИНТЕЛ-синтез”.-2002.- 345 с.

33 Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии.- М.: ЗАО „Бизнес-школа” „ИНТЕЛ-синтез”.-2001.- 361 с.

34 Манфред Г. Высокая квалификация специалиста – путь к успеху реформ // Проблемы теории и практики управления.-1999.-№1.- С.101-104.