Обучение персонала

где    П - продолжительность обучения (в годах);

         N – количество обученных работников;

V – стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (в рублях);

К- коэффициент прироста результативности в результате обучения;

З – затраты на обучение одного работника (в рублях).

Рассчитаем эффект воздействия обучения на повышение производительности труда в период с 2000 по 2002 год.

Э2000г = 1×76×1500×1,15 – 76×165 = 118,560 (руб.)

Э2001г = 1×44×2000×1,09 -  44×362 = 79,992 (руб.)

Э2002г  = 1×45×3000×1,11 - 45×750 = 116,100 (руб.)

По данным расчетам видно, что наибольший эффект воздействия обучения на повышение производительности труда был в 2000 году и он составил 118,560 рублей.

Основная причина, по которой организация должна оценивать эффективность обучения,- это выявление степени достижения цели обучения. Обучение, которое не позволяет достичь требуемого уровня рабочих показателей, должно быть изменено.

По данным расчетов приведенных выше можно отметить, что экономическая эффективность процессов подготовки, переподготовки и повышения квалификации сравнительно не велика, но она дает положительный результат.

3 Совершенствование организации и управления процессами подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО ”Саранскинструмент”

3.1 Необходимость использования новейших достижений в области организации и управления процессами подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии

Экономический принцип в управлении социальными структурами для своей реализации предполагает наличие руководителя, который хорошо знает законы экономического развития и механизмы их использования, т.е. имеют глубокие знания в области теории и практики управления процессами подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и способность на этой основе определять конкретные пути повышения эффективности производства и качества продукции. На  высшей ступени управленческой иерархии руководитель должен владеть способами совершенствования управления профессиональным обучением персонала.

Действующая до сих пор система обучения кадров в стране сложилась еще в 30-е годы, когда в управлении преобладали административные методы и различные вышестоящие органы принимали прямое и повседневное участие в регулировании текущей деятельности предприятий. В тех условиях было вполне логичным, что вышестоящая организация вместе с полным набором детализированных заданий направляла на предприятие подобранного ею руководителя, который выступал в роли полномочного представителя заказчика - вышестоящих органов и ориентировался главным образом на выполнение их указаний.

В ходе реформ хозяйственного механизма, начиная с 1965 г. и по настоящее время, права предприятия постепенно и неуклонно расширяются, но механизм работы с кадрами сохранился в основном неизменным. Не удивительно поэтому,  что возникающее нередко противоречие между заботой о росте хозрасчетных показателей, реализацией прав на самостоятельность, с одной стороны, и необходимостью выполнения конкретных указаний отраслевых и территориальных органов -  с другой, руководитель преодолевает, отдавая предпочтение последним . Таким  образом на пути применения новых методов управления процессами подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала возникает значительная преграда.

Существующую систему работы с кадрами характеризуют и такие конкретные недостатки, как отсутствие эффективных механизмов оценки обучения персонала, возможность проявления субъективизма и протекционизма, отсутствие базовой специальной подготовки руководителей, низкий уровень пропускной способности учреждений подготовки и повышения квалификации управленческих кадров, недостаток средств выделяемых на профессиональное обучение и т. п.

Таким образом, действовавшая до сих пор система работы с кадрами стала одним из наиболее отсталых элементов системы управления. Поэтому возникла необходимость использование новой системы управления  профессиональным обучением, в которой централизованно будут приниматься только решения относительно перспектив развития и нормативные акты, дающие возможность гарантировать заданную эффективность деятельности. Конкретные же решения в области структуры штатов, набора должностей, выбора схем профессионального роста, форм и уровней оплаты труда будет приниматься теми, кто несет непосредственную ответственность за хозяйственные результаты.

Изменения в системе управления профессиональным обучением кадров, затрагивающие все ее элементы и все направления деятельности, должны обеспечить появление, закрепление и распространение в сфере обучения новых более экономичных методов обучения, которые будут полностью соответствовать современным задачам и условиям хозяйствования.

Основу подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей, специалистов, а также технического персонала составляет их обучение в высших и средних специальных учебных заведениях. Технические работники получают профессиональное образование в профтехучилищах и на специальных курсах: машинописи, стенографии и др.

Развитие науки и техники, переход на новые методы хозяйствования вызывает необходимость систематического перевооружения производства. А это, в свою очередь, требует постоянной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих, руководителей и специалистов [11,c.7].

Важность профессионального образования подтверждают следующие факты:

- внедрение новой технологии, техники, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

- мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между предприятиями. Предприятия, имеющие современную систему инженерного труда и программы профессионального образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов”  повышением производительности инженерного труда;

- изменения во всех областях жизни – главный элемент своевременности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

- для предприятия более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их профессионального обучения, чем привлекать новых работников [54,c.296].

Изменение экономической и финансовой ситуации на предприятии ОАО “Саранскинструмент” делает актуальным широкое использование нестандартных высокоэффективных форм обучения и переподготовки кадров, основанных на современных компьютерных технологиях.

Между тем имеется метод обучения, который позволяет существенно сократить путь от теории к практике. Это – компьютерные деловые игры (КДИ). Мировой опыт доказывает, что применение КДИ при подготовке кадров и повышении уровня квалификации уже работающих специалистов позволяет обучающимся не только эффективно освоить дисциплины, но выработать практические навыки управления объектами. В зависимости от специфики игры, управляемым объектом может быть производственное предприятие. Участник игры действует соответственно в роли генерального директора предприятия.

Цель пользователя в игре – добиться наибольшего значения рейтинга смоделированного предприятия. Чтобы эту цель достичь, необходимо пополнять свои знания, пользуясь обширной справочной системой игры, где детально разъясняются все встречающиеся понятия и термины. В этом и заключается суть метода активного обучения [62, с.51].

Техносфера учебного процесса неузнаваемо преобразилась. Сегодня совокупность телекоммуникационных систем, on-line и off-line технологий и соответствующих программно-аппаратных компьютерных средств позволяют достаточно просто и эффективно проводить дистанционное обучение. Дистанционное обучение (ДО) выходит за узкие рамки традиционного обучения, оно прочно связывается с инновационными технологиями обучения с помощью компьютера, в частности с технологией СВТ (Computer Based Training), ориентированной на выработку устойчивых практических навыков с помощью компьютера.

Если следовать определению которое дает словарь Интернет - терминов, то дистанционное обучение можно определить как „тип образования, при котором обучаемые работают самостоятельно и контактируют с преподавателями и другими обучаемыми по средством электронной почты, электронных формул, и других форм сетевого общения”. Таким образом, система дистанционного обучения – это не средство замены преподавателя компьютерной программой, а средство взаимодействия с преподавателем на базе компьютерных технологий.

Дистанционное обучение позволяет преподавателю и обучающемуся выйти за узкие рамки обучения в классе. При дистанционном обучении преподаватель связывается с обучаемым, расположенным в различных географических регионах посредством специальной технологии, позволяющей осуществлять взаимодействие различными способами: путем обмена печатными материалами через обычную и электронную почту, с помощью компьютерных аудиоконференций и видеоконференций, за счет совместной работы с документами и т.д. [56, с.33].

Еще одним новшеством является видео обучение. Данная форма обучения становиться все более популярной и востребованной, поскольку позволяет провести обучение большого количества персонала в сжатые сроки, что особенно важно для быстро развивающихся организаций, а также для тех, кто планирует начать работать с новым продуктом, осваивать новое производство. Между тем видеотренинг – живой, самостоятельный продукт, поскольку это не просто фильм, записанный на кассете, а технология, инструмент, который могут использовать как тренеры, так и руководители.

Сейчас многие руководители приходят к выводу, что главное – не просто обучать сотрудников, проводя тренинги 2-3 раза в год. Основной задачей сегодня является построение системы обучения персонала. И учебные видеофильмы являются для этого хорошей базой, поскольку на основе одного фильма и прилагаемого к нему методического пособия можно разработать несколько тренингов, в полной мере отвечающих потребностям организации.

Руководителям важно, чтобы процесс обучения персонала проходил с наименьшими временными и экономическими затратами и в тоже время был достаточно эффективным. Сотрудников привлекает четкая, наглядная и интересная подача информации. Преподаватели получают возможность использования дополнительных ресурсов.

С помощью даже одного учебного фильма можно в сжатые сроки создать несколько программ, к примеру, для аттестации персонала, самообразования сотрудников, обучения менеджеров. Кроме того, видеотренинги позволяют отвлечься от шаблонов и научиться мыслить не категориями продукта, а категориями клиент – продавец. И еще один не мало важный аспект: один и тот же фильм можно использовать неограниченное количество раз, что приносит значительную экономическую выгоду.

Таким образом, видеотренинги – это отнюдь не роскошь, а еще один мощный инструмент в руках преподавателей, менеджеров, руководителей, с помощью которого в сжатые сроки и с минимальными затратами можно подготовить новый персонал, провести аттестацию сотрудников, остановить свой выбор на достойном соискателе, разнообразить тренинги, сделав их более живыми и насыщенными   [72, с.24].

Использование новейших средств обучения на предприятии ОАО „Саранскинструмент”, может проводиться в двух направлениях: для обучения руководителей и специалистов (рисунок 3.1.1) и для обучения рабочих (рисунок 3.1.2).

Рисунок 3.1.1 – Использование новейших средств обучения руководителей и специалистов

Рисунок 3.1.2 – Использование новейших средств обучения рабочих

Необходимость использования новейших достижений науки в области организации и управления процессами подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала проявляется с каждым днем все больше и больше. Использование таких методов, как компьютерные деловые игры, дистанционное и видео обучение (тренинг) несомненно позволят сэкономить ресурсы для подготовки специалистов, а основная задача руководителей, выбрать более экономичный и эффективный метод обучения.

3.2 Разработка элементов системы управления процессами подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

По данным анализа системы  управления процессами подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО “Саранскинструмент” было выявлено отсутствие и неразвитость некоторых  элементов системы управления процессами обучения. Поэтому возникла необходимость разработки таких элементов системы, как договорные отношения по поводу обучения работников, а также  планирование и управление профессиональным развитием работников предприятия.

Серьезной проблемой для многих организаций является удержание работников, прошедших обучение. Инвестируя деньги в обучение персонала, организация тем самым добивается увеличения стоимости самого важного его капитала – людей. Но при этом некоторые организации сталкиваются с тем, что, потратив большие деньги на обучение, они через некоторое время могут не досчитаться значительной части обученных работников - их “перекупают” другие организации, имеющие возможность платить более высокую зарплату, предоставляющие более широкий набор льгот, лучшие условия работы или большие возможности для профессионального роста и продвижения работников. “Получается, что мы готовим кадры для других, - говорят руководители, столкнувшиеся с этой проблемой, - и выбрасываем деньги на ветер. Мы вкладываем деньги в обучение, а наши сотрудники находят себе новую работу.” Однако, чаще всего следует винить не конкурентов, переманивающий обученный персонал, а самих себя [23,c.11].