Обучение персонала

Поэтому необходима  разработка и использование на практике соответствующих новым социально-экономическим отношениям форм организации и методов управления профессиональным обучением рабочих кадров. И здесь центральное место должно быть отдано договорным формам процессами подготовки, переподготовки и повышения  квалификации рабочих кадров.

Цели могут быть достигнуты за счет использования договоров на обучение рабочих кадров предприятия. В самом общем плане можно отметить, что договорные формы управления профессиональным обучением являются одними из средств интересов работников, работодателей, образовательных учреждений и государственных органов.

Договорные отношения по поводу подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров по своему характеру могут быть неодинаковы. В них возможно участие от двух до четырех сторон. Сторонами договора могут выступать:

- работник, направляемый на профессиональное обучение и давший на это согласие;

- работодатель;

- образовательное учреждение.

Выделяют две основные  целевые группы рабочих, с которыми могут быть заключены договора:

Первые – работники, направляемые на подготовку, переподготовку, обучению вторым профессиям или повышение квалификации с гарантированным на предприятии трудоустройством после прохождении обучения;

Вторая – работники, высвобождаемые с предприятия и направляемые на профессиональное обучение до расторжения с ними трудового договора с целью повышения  конкурентоспособности на рынке труда.

Определяя социальное значение применения учебных договоров, в том числе при высвобождении и переводе работников на другие предприятия, прежде всего следует обратить внимание на то, что договоры – действенное средство защиты трудовых прав граждан. Важно, что учебный договор при необходимости явится основанием для защиты прав работника в судебном порядке.

Договорные отношения могут рассматриваться и как  самостоятельное направление регулирования профессионального обучения, и как одна из форм реализации определенной группы мер. Именно этой двойственностью будет определяться место и роль договорных форм обучения в системе управления процессами подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Например, за счет использования договорных отношений может достигаться кадровое обеспечение  важнейших республиканских научно-технических и социальных программ и проектов или предприятия. В данном случае роль государства в лице республиканских органов власти может быть весьма высокой, поскольку именно этот орган имеет возможность задавать объемы подготовки рабочих кадров, устанавливать требования к учреждениям профессионального образования и к работодателям. Если обратиться к договорным отношениям как форме реализации тех или иных мер, направленных на регулирование  профессионального обучения, то нельзя не выделить роль учебных договоров в повышении качества подготовки рабочих кадров предприятия.

       Государство прямо заинтересовано в соблюдении установленных стандартов профессионального образования, росте качества подготовки рабочей силы, приспособление системы профессионального обучения. Предмет особого государственного внимания – финансовое обеспечение подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных и незанятых граждан. Вне сомнения, распространение договорных форм профессионального обучения отвечает этим государственным интересам предприятия, которое заинтересовано в найме более квалифицированных  работников

Договорная система обучения отвечает и интересам предприятия. Существенно облегчается задача планомерного обеспечения профессионально подготовленными рабочими кадрами в соответствии с текущими и перспективными потребностями развития производства. Предприятие может получить юридическое подтверждение права на  полное или частичное возмещение понесенных на обучение затрат в случае нарушения другими сторонами договора или его условий. Облегчаются взаимоотношения с образовательными учреждениями, увеличивается возможность влияния на содержание обучения в соответствии с нуждами предприятия.

Думаем, что следующими элементами системы управления требующих разработки и применения являются планирование и управление профессиональным развитием рабочих кадров. Внедрение этих процессов может быть достигнуто благодаря совместной работе руководства предприятия, отделов кадров и самих рабочих предприятия. Планирование профессионального развития состоит в определение целей рабочего и путей, ведущих к их достижению. Реализация планов профессионального развития  предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие рабочего, то есть приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, за счет профессионального обучения, стажировок, посещения курсов повышения квалификации, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы.

Разработка элементов системы обучения планирования и управления профессиональным развитием требует от работников и предприятия определенных дополнительных усилий, но в то же время предоставляет ряд преимуществ как самому рабочему, так и предприятию, на котором он работает.

Так при разработке и внедрении процесса планирования и развития профессионального роста на предприятии ОАО “Саранскинструмент” для рабочего это будет означать:

- потенциально  более высокую степень удовлетворенности от работы на предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

- более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда.

ОАО “Саранскинструмент” получит следующие преимущества:

- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия  с учетом их личных интересов;

- планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Данная модель партнерства по планированию и развитию профессионального роста предполагает сотрудничество трех сторон: рабочего, его руководителя и отдела кадров (рисунок 3.2).

Рисунок 3.2 – Модель партнерства по планированию и развитию профессионального роста

Рабочий несет ответственность за планирование и развитие собственного профессионального роста. Руководитель выступает в качестве наставника. Его поддержка необходима для успешного профессионального развития,  поскольку он распоряжается ресурсами, управляет  распределением рабочего времени, аттестует рабочего. Отдел кадров играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом профессионального развития на предприятии.

После приема на работу специалисты из отдела кадров должны будут проводить обучение нового рабочего основам планирования и профессионального развития, разъяснить принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным развитием.

Следующим этапом будет являться разработка плана профессионального развития. Рабочий должен будет определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занимать в будущем. После этого он должен сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план профессионального развития реалистичным, и если да, то подумать, что ему необходимо для реализации данного плана. На этом этапе рабочий нуждается в квалифицированной помощи со  стороны отдела кадров и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а так же методов развития. Для этого необходимо будет провести специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон рабочих кадров, результаты которого могут оказать существенную помощь в планировании профессионального развития.

Реализация плана профессионального развития зависит, прежде всего, от самого рабочего. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих возможным реализацию плана:

- результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;

- профессиональное и индивидуальное развитие. Рабочий должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные знания, навыки и опыт;

- эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана профессионального развития в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника и его потенциал, является важнейшим каналом  связи между рабочим и высшим руководством предприятия, принимающим решение о продвижении;

- заметное положение на предприятии для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы предприятие знало о существовании рабочего, его достижениях и возможностях.

Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитием является  оценка достигнутого прогресса, в котором участвуют все три стороны: рабочий, руководитель и отдел кадров.

При разработке и внедрении процессов планирования и управления профессиональным развитием в ОАО „Саранскинструмент” оценка должна будет проводиться один раз в год (возможно с аттестацией рабочих)  в ходе встречи рабочего и руководителя, а затем должны подтверждаться отделом кадров. Оцениваться должен будет  не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана, эффективность его поддержки со стороны руководителя. Результатом обсуждения становиться план профессионального развития.

3.3 Рекомендации по совершенствованию организации и управления профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала

Наиболее перспективным направлением совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ОАО „Саранскинструмент”, на наш взгляд, является создание профессионально-квалификационной структуры рабочих. Для того, чтобы улучшить и ускорить формирование профессионально-квалификационной структуры рабочих в ОАО „Саранскинструмент”, нужна перестройка системы подготовки и повышения квалификации рабочих на производстве, которая позволит создать условия для нового решающего сдвига в области культурно-технологического подъема рабочих. Роль системы профессионального обучения на производстве в деле совершенствования профессионально-квалификационной структуры рабочих, можно значительно повысить, если, на наш взгляд, это будет система введения дополнительных стимулов для работников ОАО „Саранскинструмент” по повышению профессионального мастерства персонала и обеспечению защиты профессионализма.

Проведение работы по созданию и совершенствованию нормативно-правовой базы обучения кадров на производстве будет способствовать: сохранению преемственности и развитию взаимосвязи системы обучения персонала на производстве с системой профессионального образования; подготовке персонала  по вопросам обеспечения экологической безопасности производственной деятельности; контролю за организацией и содержанием обучения персонала на предприятиях, отличающихся вредными и особо опасными условиями труда; обеспечение учебы и работы вновь нанимаемого персонала предприятий; предоставлению более широких возможностей для обучения кадров во вне рабочего времени, включая заочную форму обучения; обеспечению равных возможностей для профессиональной подготовки различным категориям работающих на предприятиях (молодежи, женщинам, лицам предпенсионного возраста, инвалидам и др.) при дифференцированном подходе к использованию форм обучения.

Для укрепления учебно-производственной базы курсов ОАО „Саранскинструмент” необходимо создать более удобные условия для обучения. Обновить учебные планы и литературу, а также нужно выписывать периодические издания (журналы, газеты), даже можно создать свою библиотеку для самообразования работников. Подготовка кадров на курсах может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разборка конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Другим важным приемом является подготовка кадров в процессе их работы.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала должны содержать следующие формы и методы обучения: систематическое самообразование; участие в отраслевых семинарах, конференциях, школах управления и др.; стажировка на передовых предприятиях, в научных организациях, обучение в учебных центрах, вузах.

Занятия на семинарах, конференциях, в школах управления должны проводиться не реже одного раза в квартал с целью оперативного изучения вопросов экономики, управления, правовых вопросов, новых технологий и других вопросов.

Периодическое обучение инструкторского и преподавательского персонала должно осуществляться не реже одного раза в 3-5 лет в учебном центре, на курсах и факультетах при ВУЗах.

Общая стратегия намеченных мер заключается в распространении отечественного и зарубежного передового опыта эффективного использования профессионального потенциала и последовательность его развития, организация труда, управления, применение новых технологий через обучение руководителей и специалистов, вооружение их знаниями по обеспечению успешной деятельности в условиях рыночной экономики, предотвращению массовых увольнений.