Необходимо  выделить три важнейшие проблемы качества:

• качество труда: управление производительностью и качеством;
• качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников;
• качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

     Итак, мотивация труда должна строиться  на основе факторов, непосредственно  зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно  не зависят ни условия сбыта, ни условия  кредитования. Уже поэтому ставить  поощрение работников в прямую зависимость  от прибыли, было бы ошибочным.

     Второй  момент: необходим не «котловой», а  попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

     В-третьих, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система  инвестирования работников, настроенная  на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления  результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы  или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

     Для рабочих поощрение инициативы и  творчества должно выступать как  оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного  вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы маляра можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности.

     Четвертый момент заключается в оценке безработицы  как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.  

3.3 Рекомендации по  внедрению на предприятии  бестарифной системы  оплаты труда

     Переход от централизованной модели экономики  к рыночной, происходящий в условиях кризиса экономики, нестабильности хозяйственных связей и взаимоотношений предприятий друг с другом, и, как следствие, неопределенности возможных результатов хозяйственной деятельности, не позволяет зачастую сформироваться системе отношений в сфере оплаты труда, адекватных рыночным отношениям, и заранее определить и поддерживать количественно определенные условия оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты и надбавки и т. п.). Одним из способов преодоления возникших трудностей стало применение бестарифной системы оплаты труда, позволяющей устанавливать условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия - от директора до рабочего - представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

     - квалификационного уровня работника;

     - коэффициента трудового участия  (КТУ);

     - фактически отработанного времени.

     Квалификационный  уровень работника предприятия  устанавливается всем членам трудового  коллектива и определяется как частное  от деления фактической заработной платы работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент.

     Система квалификационных уровней создает  большие возможности для материального  стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при  которой у рабочего, имеющего пятый  или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и роста заработной платы.

     Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную группу решает Совет  трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

     КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который  сам решает периодичность определения  КТУ (раз в месяц, в квартал  и т.д.) и состав показателей для  его расчета.

     Расчет  заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда производится последовательным определением:

     - количества баллов, заработанных  каждым работником (подразделения,  цеха, участка, бригады) Mi: 

       ,  (3.3) 

     где К - квалификационный уровень;

           N - количество отработанных человеко-часов.

     - общей суммы баллов, заработанной  всеми работниками подразделения: 

                                                  (3.4) 

     - доли фонда оплаты труда, приходящейся  на оплату одного балла (руб.): 

     -  заработной платы отдельных работников  подразделений.

     Основой формирования индивидуальной заработной платы является фонд заработной платы, формируемый по конечным результатам  деятельности предприятия. Стимулирующее  воздействие бестарифной системы  оплаты труда находится в прямой зависимости от установленного порядка  формирования фонда заработной платы. Чем больший фонд заработной платы  может быть заработан по результатам  деятельности и чем в большей  степени работники могут оказать  влияние на эти результаты, тем  выше стимулирующее влияние бестарифной  системы оплаты труда, тем прочнее  и  нагляднее связь между индивидуальными и конечными результатами производственной деятельности работников.

     В то же время субъективность в определении  размеров фонда заработной платы, поступающего в распоряжение работников, или необоснованность методов его установления могут серьезно подорвать стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда.

     При практической разработке бестарифной  модели организации заработной платы  могут применяться различные  методы формирования фонда заработной платы: до так называемым уровневым, нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным нормативам в единицах (процентах) прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе установления методов определения отдельных составляющих фонда заработной платы, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат и т.п. Предприятия сами подбирают методику формирования фондов оплаты труда, имея в виду как необходимость получения экономически обоснованной его величины, так и решения задач стимулирования индивидуальных и конечных результатов деятельности.

     В практике встречаются разновидности  бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата  определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидности бестарифных  систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.

     Объем реализации продукции (услуг) может  иметь решающее значение в системе показателей деятельности. Это особенно важно для управленческого персонала, так как можно увязать их заработную плату с объемом реализации.

     При таком варианте оплаты административно-управленческого  персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции. 

Заключение

     Целью данной работы было изучение существующих в Республике Беларусь форм оплаты труда и их применение на конкретном предприятии, а также разработка мероприятий по их совершенствованию.

     Итак, в данной работе представлена характеристика двух основных форм оплаты труда, применяемых в РБ: повременной и сдельной, раскрыты их суть, указаны основные характеристики для каждой из них: повременная измеряется количеством отработанного времени, сдельная - количеством изготовленной продукции. Повременная форма включает в себя: простую повременную, осуществляемую по тарифным ставкам присвоенного разряда за фактически отработанное время; повременно-премиальная - к заработной плате начисляется еще и премия за достижение установленных показателей. Сдельная форма включает: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную системы оплаты труда. При прямой сдельной размер заработной платы зависит от количества выработанной продукции, при косвенной сдельной – от результатов труда обслуживаемых работником рабочих-сдельщиков; сдельно-премиальная предполагает суммирование основной заработной платы и премии;  сдельно-прогрессивная отличается от прямой сдельной тем, что продукция, изготовленная сверх норм, оплачивается по прогрессивной расценке; аккордная объявляется рабочим до начала работ.

     Было  выяснено, что на дистанции используется повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда. Также на данном предприятии используется коэффициент трудового участия, который устанавливается каждому члену трудового коллектива равным единице.

     Кроме того, на предприятии используют поощрительную, принудительную и гарантирующую  системы оплаты труда. Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности - условия для самореализации. Принудительная система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций, установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Систему оплаты труда, построенную так, чтобы колебания результатов труда, в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей.

     Свои  исследования автор проводил на ТРУП “Барановичское отделение Белорусской железной дороги “Барановичская дистанция гражданских сооружений”. Оно включает в себя множество структурных единиц и осуществляет техническое обслуживание и ремонт  состоящего на балансе Белорусской железной дороги ведомственного фонда, служебно-технических зданий и сооружений, объектов коммунального, социально-культурного назначения и служебно-технических зданий с выполнением комплекса станционных и технических мер по надзору и содержанию всех видов ремонта, по поддержанию нормативного состояния элементов зданий заданных параметров, а также режимов работы технических устройств зданий и объектов и некоторые другие виды работ.

     Прежде  чем изучать оплату труда на предприятии, был проведен экономический анализ самого предприятия. В ходе анализа было выяснено, что дистанция получает доход, прибыль, и, таким образом, оно рентабельно практически по всем видам деятельности.

     Заработная плата на предприятии растет. Это связано в большей степени с инфляцией и в меньшей с ростом производительности труда. Производительность труда на данном предприятии не только не растет, но даже снижается, не смотря, на рост численности рабочих.

     В работе предложено несколько мер, направленных на снижение численности сотрудников, а также мероприятий по повышению производительности труда. Произведя соответствующие расчеты, были сделаны выводы, что дистанция могла сократить численность своих рабочих в 2009 г на 8 человек, а в 2010 г- на 12, при этом производительность труда при незначительном совершенствовании деятельности трудящихся могла бы вырасти на 10,6 кв.м./чел в 2009 г и на 15,27 кв.м./чел - в 20010 г. Такое совершенствование связано прежде всего с грамотной подготовкой новых кадров и переподготовкой старых, со своевременной заменой и получением недостающего инвентаря, с созданием благоприятных условий труда.