Обоснование выбора эффективной системы оплаты труда работников предприятия

     Общая сумма КТУ должна быть равной численности  рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный  фактор установлены абсолютные значения [1, c. 210].

     В экономической литературе последних  лет возможно  встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

     Поощрительной считают систему, обеспечивающую в  конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику  на основе личной материальной заинтересованности - условия для самореализации.

     Принудительная  система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций, установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений.

     Систему оплаты труда, построенную так, чтобы  колебания результатов труда, в  определенных пределах существенно  не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия  ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда невозможность  достаточно точного учета установленных результатов трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. 

1.2 Государственное  и договорное регулирование  оплаты труда

     Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

     Государственное регулирование оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в Ре6спублике Беларусь;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

     Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

     Существуют  три типа политики в области доходов  и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.  Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда [8, c. 315].

     Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры  потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Методическими рекомендациями по расчету прожиточном минимума  трактуется более расширенно, как показатель объема и структуры потребления на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального развития детей и подростков.

     Прожиточный минимум используется для обоснования  минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период  профессиональной подготовки граждан  по направлению службы занятости.

     Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные  товары, услуги, налоги и другие платежи) по социально-демографическим группам. При дифференциации  прожиточного минимума по социально- демографическим уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и от 7 до 15 , а также определяется структура бюджета на душу населения. Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ).

     Бюджет  прожиточного минимума служит основой  для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный  стандарт потребления товаров и  услуг. Минимальный потребительский  бюджет  представляет собой прожиточный  минимум более высокого стандарта.

     Минимальный размер оплаты  представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой  в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ  в нормальных условиях труда. Минимальный  размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических  возможностей государства. Минимальный  размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги [4, c.192].

     Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер  оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

     Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена  Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и  оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей  организации.

     Оплата  труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с  ограниченной ответственностью и т. д.)  определяется собственником  предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера  оплаты отраслевых и специальных  соглашений, закрепленных в договорах  и контрактах, и регулируется  действующей системой налогообложения  на прибыль (доход) предприятия.

     В условиях перехода к рыночной экономике  и расширения прав организации в  области оплаты труда размеры  ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться  более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные  в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

     Оплата  труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению  к другим платежам предприятия после  уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как  правило, после выполнения ими работы [11, c.95].

1.3 Зарубежный опыт  в применении систем  оплаты труда

     За  рубежом достаточно широко применяется  такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли - распределение  между работниками и компанией  дополнительной прибыли, полученной в  результате роста производительности труда или повышения качества.

     Наиболее  известны системы участия в прибыли  Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

     В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. Б случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении 3:1. Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости [1, c. 212].

     Для капиталоемких отраслей рекомендуют  систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в УЧП - условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов., прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» - доля заработной платы в УЧП – как средняя величина за рад лет. Фактическую величину УЧИ умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом, определяется сумма экономия, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар УЧП может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом УЧП).

     В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономки средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукций по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

     За  рубежом, например, в США и ряде других экономически развитых стран  наибольшее распространение получила сдельная система оплаты труда, разработанная  Ф.Тейлором еще в начале XX века. Ее сущность б том, что она в отличие от простой (прямой) сдельной системы позволяет оплачивать труд рабочих, выполняющих напряженные нормы выработки, по повышенным тарифным ставкам, а в случае невыполнения норм расчетные ставки (расценка) существенно снижаются. Такая система создает у рабочих существенную материальную заинтересованность в повышении производительности труда, но основана на напряженных нормах выработки, выполнять и перевыполнять которые удается далеко не каждому. В зависимости от уровня выполнения норм устанавливаются и коэффициенты изменения расчетных тарифных ставок, например, при выполнении норм менее, чем на 100% – 0,8; на 100% – 1,0; от 101 до 130% – 1,3.

     Основы  этой системы оплаты труда с некоторыми изменениями и модификациями (например, в параметрах и условиях труда) нашли  применение не только в США, не и  в ряде  промышленно развитых стран  Европы.  Некоторые  из  них  представляют  собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. В них предусматриваются, например, условия: при выполнении напряженной нормы выработки до 100% оплата производится повременно, по тарифным ставкам, сниженным на 10–15%; при выполнении норм на 100% и более процентов труд оплачивается выше, чем при повременной оплате (на 10–15 %); выполнении особо ответственных, точных и тому подобных работ - до 40% [8, c. 328].

     Положительным в этой системы является то, что  гарантируется повременный заработок  при невыполнении норм выработки (но устанавливается нижняя граница  ее выполнения, скажем 60 %, после чего работник увольняется), достаточно высокий  стимул к перевыполнению норм и, особенно к выполнению ответственных и  точных работ.

     Наибольший  интерес вызывает организация оплаты труда в Японии, где (по литературным источникам) на заработную плату расходуется  в среднем около 85% всех средств, затрачиваемых на рабочую силу, что  значительно превышает аналогичные  показатели других стран. Эта система  не ставит в прямую зависимость уровень  оплаты труда от его результатов, она стимулирует не просто трудовую деятельность работника, а скорее его  творческий потенциал и исходит  из уровня его потребностей в различные  периоды жизни. Месячный заработок  японского рабочего включает тарифный заработок и сверхурочные доплаты. Премии выплачиваются два раза в  год после подведения итогов деятельности фирмы за полугодие. На ее долю приходится около четверти заработка. Различают основные виды тарифных ставок: личную, трудовую и синтезированную.

     Личная  ставка представляет собой основу традиционной организации оплаты труда, она тесно  связана с системой пожизненного найма и включает оплату за такие  личные качества работника, как его  возраст, стаж и образование. Трудовая тарифная ставка учитывает уровень  квалификации работников с помощью  системы разрядов, определяемых по результатам ежегодной аттестации на основе оценок, выставляемых непосредственными  руководителями. Синтезированная ставка – это сочетание двух предыдущих ставок (сегодня ее распространение  достигает 70 %).

     Система организации оплаты труда в Японии включает надбавки и доплаты, например, за мастерство, квалификацию, транспортную, семейную и другие надбавки. Показателями результативности деятельности фирм, по которым определяется общая сумма, выделяемая на выплату премий (бонусов), являются объемы производства и продаж, добавленной стоимости, прибыли  и др., причем они согласуются  между собой. Размер бонусов, выплачиваемый  работнику, обычно не связывают с  его личным трудовым вкладом.