Оглавление 

Введение 3

Глава 1 Сущность, формы и оплата труда 5

1.1 Сущность заработной платы, ее формы и системы 5

1.2 Государственное и договорное регулирование оплаты труда 10

1.3 Зарубежный опыт в применении систем оплаты труда 13

глава 2 Анализ существующих систем оплаты труда в ТРУП «барановичская дистанция гражданских сооружений» 18

2.1 Экономическая характеристика предприятия 18

2.2 Анализ состава и структуры фонда заработной платы 22

2.3 Анализ взаимосвязи производительности труда и его оплаты 25

глава 3 Обоснование выбора эффективной системы оплаты труда 28

3.1 Совершенствование оплаты труда, направленное на увеличение производительности труда 28

3.2 Совершенствование оплаты труда и стимулирования на предприятии 30

3.3 Рекомендации по внедрению на предприятии бестарифной системы оплаты труда 33

Заключение 37

Список использованных источников 40

ПРИЛОЖЕНИЯ 42 

 

Введение

 

     Организация оплаты труда занимает одно из центральных  мест во всей системе учета на предприятии, особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Вот почему так необходимо с особой тщательностью подходить к вопросу изучения методов начисления заработной платы по различным системам, а также стремиться к их совершенствованию, разработке и внедрению новых, более актуальных, действенных и эффективных способов формирования заработной платы.

     Так как для большинства людей  заработная плата является основным источником дохода, то именно от ее величины зависит уровень жизни населения  любой страны. Поэтому вопросы, связанные  с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и  др.), являются  наиболее актуальными  как для работников, так и для  работодателей. Никто не должен быть ущемлен в процессе начисления заработной платы, должно быть соблюдено равновесие, как в интересах  нанимателя, так  и в интересах работника.

     Рассматривая  проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может  заметить, что одно только определение  размера заработной платы может  вызвать значительные затруднения  у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как  можно более высокий уровень  дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки. Но в наше время, когда образ жизни людей стремительно меняется, необходимо задуматься не о том, как бы побольше «урвать» и при этом ничего не делать, и ни о том, как бы поменьше заплатить за уже выполненную работу, а о том, что жить необходимо честно, учитывая интересы людей, находящихся рядом и поступать с другими так, как бы ты хотел, чтобы поступали с тобой.

     В данной курсовой работе рассматриваются существующие в современных условиях хозяйствования формы оплаты труда, а также их системы, основные принципы их организации и применения на предприятии, учёт затрат  и оплаты труда, а также анализ использования фонда заработной платы, что является предметом исследования данной курсовой работы, на примере Республиканского унитарного предприятия «Барановичское отделение Белорусской железной дороги» Дистанция гражданских сооружений», которое является объектом исследования работы.

     Целью данной работы является проведение исследования оплаты труда на конкретном объекте, анализ действующих форм оплаты труда  и их систем, выяснение их достоинств и недостатков. Учитывая результаты исследований, постараемся разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, а также дадим советы по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда. Кроме того, постараемся охарактеризовать актуальность новых способов расчета заработной платы с помощью бестарифной и контрактной форм оплаты труда.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     - изучить теоретические основы  применяемых систем и форм  оплаты труда на предприятии;

     - определить, какие системы оплаты  труда применяются на данном  предприятии;

     - провести анализ основных показателей,  характеризующих порядок формирования  заработной платы на предприятии;

     - разработать мероприятия по совершенствованию  механизмов формирования заработной  платы работников на предприятии.

 

     

Глава 1

Сущность, формы и оплата труда

1.1 Сущность заработной  платы, ее формы  и системы

 

     Все системы заработной платы в зависимости  от принятого показателя для определения  затрат труда принято подразделять на две большие группы - формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной [4, c. 186].

     Сдельная  и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда, Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки (норма времени на единицу работы), рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

     Каждая  из форм оплаты труда имеет ряд  систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда.

     На  практике выбор формы оплаты труда  предопределяется наличием основного  показателя для учета результатов  затрат труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией и представителями работающих.

     Повременная оплата труда подразделяется на простую  повременную, осуществляемую по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ; и повременно-премиальную, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки (времени), повышены требования к качеству выпускаемой продукции (выполняемых работ), а ее количество не зависит от усилий рабочих. На предприятиях  машиностроительного,  лесного  комплекса повременные  системы  часто применяются на подготовительно-вспомогательных и других работах.

     Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии:

• количественных показателей выработки или работы, реально отражающих затраты труда работников;
• возможности исполнителя увеличивать выработку или объем работ сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства;
• необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;
• возможности и экономической целесообразности разработки норм затрат труда и учета результатов их выполнения;
• отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов [8, c. 312].

     В зависимости от способа учета  выработки и применяемых видов  дополнительной оплаты сдельная форма  включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную  и сдельно-прогрессивную, аккордную.

     При прямой сдельной системе оплата труда  ставится в непосредственную зависимость  от его результатов — определяется количество выработанной продукции (работы) по установленной (неизменной) сдельной расценке. При косвенной, заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

     Сдельно-премиальная  система применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется  тем, что она создает большую  материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует  рост производительности, повышает ответственность  за выполненную работу.

     Сдельно-прогрессивная  система отличается от прямой сдельной тем, что продукция, произведенная  сверх нормы, оплачивается не по обычной (простой) сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается  неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда [11, c. 87].

     Аккордная оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой  заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику  не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, a ее размеры - увеличиваются по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.

     Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты работы бригады, звена рабочих и может рассматриваться как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работником до начала работы.

     Каждая  из форм оплаты труда может быть как индивидуальной, когда, результаты труда каждого работника учитываются и оплачиваются отдельно, так и коллективной, когда оплата производится по результатам деятельности всего коллектива (бригады, участка) в целом. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется  технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда.

     При совмещении профессий в бригаде  коллективная оплата труда может  осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок. Комплексная сдельная расценка - это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ.

     Распределение коллективного заработка между  рабочими бригады может осуществляться разными методами. Одним из них  является распределение с помощью  коэффициента приработка, когда в начале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.

     Вклады  каждого рабочего в конечный результат  бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при  равенстве отработанного времени  и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой. Каждому члену бригады устанавливается КТУ равный единице, меньше или больше ее.