Примечание: Источник – собственная разработка

     Рассчитаем  фонд заработной платы за 2008-2010гг

     

     

     

     Теперь  с помощью способа абсолютных разниц можно определить на сколько за счет каждого фактора изменился фонд заработной платы. Расчеты проведем только за 2009-2010гг., так как для 2008года нет базы сравнения:

     I.      

              

              .

             

             

             

     II.   .

           

           

           

           

           

     Изучив  пункты I и II видим, что изменение фонда заработной платы происходит в основном за счет изменения среднегодовой заработной платы.

     Более подробно можно записать, что в 2009г по сравнению с 2008г фонд заработной платы увеличился на 1050,6 млн.руб. Это произошло за счет увеличения среднесписочной численности работников на 29, что привело к увеличению фонда заработной платы на 111,2 млн.руб.; за счет увеличения среднегодовой заработной платы на 1,637 млн.руб., что привело к увеличению фонда заработной платы на 934,4 млн.руб.

     В 2010г по сравнению с 2009г произошло увеличение фонда заработной платы на 1456,6 млн.руб. Это произошло за счет увеличения среднесписочной численности работников на 52 человека, что привело к увеличению фонда заработной платы на 284,5 млн.руб.; увеличения среднегодовой заработной платы на 1,869 млн.руб. привело к увеличению фонда заработной платы на 1170,1 млн.руб. 

2.3 Анализ взаимосвязи  производительности  труда и его  оплаты

 

     ФЗП должен расходоваться грамотно, четко  в соответствии с нуждами предприятия. Ни в коем случае не должно быть перерасхода. Это возможно только в том случае, если темпы роста производительности труда будут опережать темпы  роста среднегодовой заработной платы.

     Для такого анализа необходимо рассчитать индексы производительности туда и  индексы среднегодовой заработной латы. Расчеты можно произвести только за 2009 и 2010гг.

     Индексы производительности труда рассчитываем по формуле: 

                                               (2.2) 

                                                                                                         

    где ПТi и ПТi-1 –соответственно в i-том и предшествующий ему периоды. 

    

      

    Индексы заработной платы рассчитываем по формуле: 

(2.3) 
 

     где ЗПср-гi и ЗПср-гi-1 – соответственно среднегодовая заработная плата в i-том и предшествующая i-тому периодах. 

       Данные о среднегодовой заработной  плате берем из таблицы 2.1.

    

       

     Из  приведенных выше расчетов видно, что темпы роста среднегодовой заработной платы и в 2009, так и в 2010гг опережают темпы роста производительности труда. Это негативная тенденция. В данном случае можно рассчитать перерасход ФЗП в связи с таким опережением темпов роста ЗПср-год над темпами роста ПТ. Используем формулу: 

(2.4) 
 

     где  –Эi – перерасход фонда заработной платы в i-том периоде;

             I зпср-г i – индекс среднегодовой заработной платы в i-том периоде;

             I птi – индекс производительности труда в i-том периоде. 

    

      

     Мы  можем видеть огромные перерасходы  фонда заработной платы, что в  наше время просто недопустимо. На данном предприятии необходимо строго пересмотреть нормы по трудоемкости, изыскать резервы  для повышения производительности труда за счет качественных изменений (интенсивных методов), а не количественных (экстенсивных методов).

 

глава 3

Обоснование выбора эффективной системы оплаты труда

3.1 Совершенствование  оплаты труда,  направленное на  увеличение производительности  труда

     Самым кардинальным изменением на предприятии должно стать увеличение производительности труда. Это непросто, но возможно. Работа рабочих в Дистанции гражданских сооружений заключается в обслуживании домов и квартир населения, находящихся на балансе предприятия.  Для повышения их производительности необходимо использовать интенсивные способы: 1) применение более современных и удобных средств труда; 2) своевременная их замена при порче или поломке; 3) обучение сотрудников новым приемам труда: более легким, но в свою очередь более эффективным; 4) создание благоприятных условий работы, чтобы рабочий не думал о том, где и когда ему поесть, отдохнуть и переодеться, а о том, как лучше ему выполнять свою работу.

     Для своевременного обеспечения рабочих  всеми необходимыми средствами должна быть хорошо налажена обратная связь  между рабочими и отделом снабжения. Замешки в снабжении дают сбои в работе. Время идет, а работа стоит.

     Для повышения квалификации сотрудников, возможно, должны проводиться ликбезы (ликвидация безграмотности) и даже тренинги. Сотрудникам, привыкшим работать по старинке, это может показаться смешным, бесполезным и ненужным, хотя на Западе давно поняли эффективность  такого повышения квалификации и  успешно применяют.

     При росте производительности труда  исчезнет необходимость в содержании ранее установленной численности  и создаст возможность для  перераспределения работников на другие виды работ с целью расширения производства или улучшения обслуживания.

     Определим экономию численности на основе имеющихся  данных. Итак, используем формулу: 

      Чрасч i = , (3.1) 

     где  Чрасч i – объемы производства, запланированные;

     Ч i-1 – численность рабочих в периоде предшествующем i-тому;

     Iвп i – индекс выпуска продукции в i-том периоде. 

      .

      .

     Экономия  численности по годам составит:

      .

      .

     Далее возможно рассчитать прирост производительности труда по формуле: 

      % ; (3.2)

      .

      .

     Можно рассчитать рост производительности труда  в натуральном выражении. 
 
 

Таблица 3.1 – Производительность труда в  натуральном выражении

Примечание: источник – собственная разработка

    Таким образом, экономия рабочих в 2009 и 2010 годах соответственно бы составила 8 и 12 рабочих и при этом производительность труда увеличилась бы на 10,6 и 15,27 кв.м/чел соответственно. 

3.2 Совершенствование оплаты труда и стимулирования на предприятии

 

     Учитывая  все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить основные функции заработной платы:

• Воспроизводственную;
• стимулирующую;
• регулирующую.

     С точки зрения защиты интересов работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателя. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени, даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы.

     Устранение  большой дифференциации в области  труда по категориям работников - второй шаг на пути восстановления второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

     Необходимо  преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций  в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего  уровня квалификации.

     Что касается непосредственно действующих  систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы  обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

     Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень  базовой оплаты, которая обусловливалась  стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому вкладу.

     Необходимо  сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства:

• все программы должны выполняться  в срок или досрочно;
• все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами;
• все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находиться  на первом месте;
• нужно использовать  самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.