Содержание
Содержание………………………………………………………………………………………….2
Введение……………………………………………………………………………………………..3
1. Оплата труда на предприятии.
Формы и системы заработной
платы. Тарифная и контрактная
оплата труда. Эффективность использования
средств на оплату труда..……….5
2. Анализ применения форм
и систем оплаты труда на
конкретном предприятии (на примере
ЗАО «Настурция). …………………………………………………………………………………22
3. Рекомендации по эффективному
применению форм и систем оплаты
труда на конкретном предприятии
(ЗАО «Настурция»). ……………………………………………………………….31
Заключение………………………………………………………………………………………...34
Список литературы…………………………………………………………………......................35
Введение
Целью настоящей
курсовой работы является
разработка рекомендаций по эффективному
применению форм и систем оплаты
труда.
Рабочая сила,
как трактуется в курсе экономики,
- это совокупность физических
и умственных способностей
человека, его способность к труду.
В условиях рыночных отношений
«способность к труду» делает
рабочую силу товаром. Но это
не обычный товар. Его отличие
от других товаров состоит
в том, что он, во-первых, создает
стоимость больше чем стоит
сам, во-вторых, без его привлечения
невозможно осуществить любое
производство, в-третьих, от него
во многом зависит эффективность
использования основных и оборотных
производственных фондов.
Так как же
заставить рабочую силу работать
наиболее эффективно? Ответ на
этот вопрос лежит в основе
любой кадровой политики. И на
первом месте по важности среди
факторов, влияющих на эффективность
использования рабочей силы, стоит система
оплаты труда. Именно заработная плата,
а зачастую только она, является той причиной,
которая приводит человека на его рабочее
место. Значение данной проблемы трудно
переоценить. Это и обусловило выбор темы
курсовой работы: «Формы и системы оплаты
труда на предприятии».
Сложившаяся
за долгие годы система управления
экономикой привела к возникновению
феномена отчуждения трудящихся
от средств производства. Выражается
это в том, что доходы трудовых коллективов
и отдельных работников практически не
зависели и не зависят от эффективности
использования ресурсов. В силу этого
трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски.
В этих условиях как никогда остро стоит
вопрос, на который экономическая наука
и практика не дали до сих пор ответа: каким
образом заинтересовать людей, побудить
их работать эффективно, экономить живой
и овеществленный труд, своевременно и
качественно выполнять свои задачи
В данной
курсовой работе рассматриваются
существующие в современных условиях
хозяйствования формы оплаты
труда, основные принципы их
организации и применения
на примере Закрытого акционерного
общества «Настурция».
Дана характеристика
хозяйственной деятельности и
экономического положения этого
предприятия. Рассмотрены действующие
в Акционерном обществе положения
по оплате труда, положения
о премировании и вознаграждениях.
В курсовой
работе отражена кризисная ситуация
в оплате труда в данный
период и рассмотрены предлагаемые
пути выхода из сложившегося
кризисного положения. Также предложены
некоторые рекомендации по совершенствованию
действующих систем оплаты труда работников
торговых предприятий на примере ЗАО «Настурция».
Основными
задачами настоящей курсовой
работы являются:
1. Рассмотрение
вопросов, касающихся оплаты труда
на предприятии, применение форм
и систем оплаты труда, а
так же эффективности использования
средств на оплату труда.
2.Анализ применения
форм и систем оплаты труда
на примере конкретного предприятия
(ЗАО «Настурция»).
3.Разработка
рекомендаций по эффективному
применению форм и систем оплаты
труда для конкретного предприятия
(ЗАО «Настурция»).
1.Оплата труда на предприятии.
Формы и системы заработной
платы. Тарифная и контрактная
оплата труда. Эффективность использования
средств на оплату труда.
Оплата труда
- это система отношений,
связанных с обеспечением
установления и осуществления
работодателем выплат работникам
за их труд в соответствии
с законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективными
договорами и трудовыми договорами.
Оплата труда
работникам производится как
в денежной, так и в не
денежной форме, в валюте
Республики Беларусь (рублях). Выплаты
в не денежной форме могут
применяться при условии закрепления
их в коллективном договоре,
трудовых оговорах, а также при
наличии письменного заявления
работника.
В основу организации оплаты
труда положены следующие принципы:
1. осуществление оплаты
труда в зависимости от количества
и качества труда;
2. дифференциация заработной
платы в зависимости от квалификации
работника, условий труда и
отраслевой принадлежности предприятия;
3. систематическое повышение
реальной заработной платы, т.е.
превышение темпов роста номинальной
заработной платы над инфляцией;
4. превышение темпов роста
производительности труда над
темпами роста средней заработной
платы;
5. предоставление предприятиям
максимальной самостоятельности
в вопросах организации и оплаты
труда.
Одним
из основных принципов организации
заработной платы в современной
экономике является принцип материальной
заинтересованности работника в
результатах своего труда.
Заработная
плата является денежным выражением
части совокупного общественного
продукта, предназначенной для индивидуального
потребления рабочими и служащими.
Она возмещает затраты необходимого
труда с учетом его количества
и качества. Таким образом, заработная
плата является средством материального
стимулирования и постоянного роста благосостояния
трудящихся. С ее помощью устанавливают
зависимость между мерой труда и его оплатой.
Чем теснее связь между трудовым вкладом
и размером заработной платы, тем эффективнее
ее стимулирующая роль.
Системы
оплаты труда как элемент организации
заработной платы обеспечивают
связь между результатами труда
работника (индивидуальными и
коллективными), нормами труда и
нормами оплаты. Выбор системы
оплаты целиком и полностью
является прерогативой работодателя.
[6, стр.494].
Система
оплаты труда в Республике
Беларусь основана на республиканской
тарифной системе труда, составными
частями которой являются: Единая
тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный
справочник (ЕТКС), тарифные ставки
и оклады.
Единая
тарифная сетка была утверждена
01.01.96 г. Постановлением Министерства
труда Республики Беларусь
«Об организации оплаты труда
на основе применения Единой
тарифной сетки работников Республики
Беларусь» и рекомендована для
предприятий, организаций и предприятий
независимо от их подчиненности
и форм собственности.
В отраслях
бюджетной сферы дифференциация
оплаты труда работников осуществляется
по квалификационному категорированию
по 23 разрядам Единой тарифной
сетки. Применяемая ныне
тарифная сетка в большей степени,
чем предыдущая, учитывает сложность
труда, профессионализм и деловые
качества работников. Так, можно
выделить несколько квалификационных
групп работников в ETC. Второй
разряд выше первого на 35 %, третий отличается
от второго - на 36%, разрыв между каждым
разрядом с третьего по седьмой составляет
16%, с седьмого по десятый - 10%, с десятого
по четырнадцатый - 7%, с четырнадцатого
по восемнадцатый - 6%, с восемнадцатого
по двадцать первый - 5%, с двадцать первого
по двадцать восьмой - 4%. Продвигаясь вверх
по разрядам можно отметить сглаживание
квалификационного уровня работников.
Тарифная
сетка характеризует
квалификационные и профессиональные
различия между работниками. Цена
рабочей силы определяется рабочим
временем, необходимым для восстановления
умственной и физической энергии
работника создающего товар или
услугу. В свою очередь, рабочее
время, затрачиваемое на производство
благ, характеризуется уровнем производительности
и интенсивности труда. На их
уровень оказывают влияние различные
факторы: технический уровень
производства, улучшение организации
производства, труда, управления
и т.п. Производительность труда
характеризуется затратами рабочего
времени на производство единицы
продукции. Интенсивность труда
отражает степень напряженности
труда в процессе производства
и определяется расходом физической
и нервной энергии работающего
в единицу времени. [4, стр.80]
Тарифно-квалификационные
справочники представляют собой
сборники тарифно-квалификационных
характеристик профессий и
служат для определения квалификации
рабочих и служащих (установления
того или иного тарифного разряда)
и тарификации работ, т.е. их
отношения к тому или иному
размере тарифной сетки.
С введением
ЕТС тарификация работников производится
на основе действующего ЕТКС
по профессиям рабочих и работ,
а также квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов
и служащих с учетом положений,
инструкций и аттестаций работников.
Тарифные
разряды и коэффициенты руководителей
и специалистов предприятий делятся
на 3 категории, отнесение к которым
зависит от среднесписочной численности
работающих и от размера прибыли
от реализации продукции.
Определение
тарифной, т.е. гарантированной заработной
платы каждому работнику с
введением единой тарифной системы
значительно упрощено. Она находится
в прямой зависимости от установленного
минимума заработной платы для первого
разряда для всех категорий работающих,
тарифного коэффициента. С увеличением
минимума заработной платы соответственно
изменяются тарифные коэффициенты. Тарифные
коэффициенты, предусмотренные ЕТС по
ее разрядам, рассчитаны исходя
из установленных Постановлением кабинета
Министров Республики Беларусь межразрядных
соотношений тарифных коэффициентов и
выражают отношение тарифной ставки
данного разряда к ставке первого разряда.
Коэффициент первого разряда равен единице,
а коэффициенты высших разрядов бывают
разными. [2, стр.290-291].
Однако,
в зависимости от форм заработной
платы применяемой субъектом
хозяйствования или их сочетания,
в РБ существует еще множество
систем оплаты труда.
При переходе
к рыночной экономике произошли
кардинальные изменения во многих
сферах экономической деятельности,
в том числе и в системе
оплаты труда. Складываются новые
отношения между государством, предприятием
и работником по поводу организации
труда. Переход на рыночные
отношения внес изменения и
в формы регулирования трудовых
отношений. Теперь непосредственной
юридической формой регулирования
трудовых отношений являются
тарифные соглашения и коллективный
договор.
Тарифное
соглашение - это договор между представителями
сторон переговоров по вопросам оплаты
труда и социальных гарантий, предметом
которого на уровне предприятия являются:
формы и системы оплаты труда для различных
категорий работников; минимальная тарифная
ставка; размеры тарифных ставок и должностных
окладов по разрядам работ и должностям
работников; виды и размеры доплат, надбавок,
премий и др.
В условиях
экономики рыночного типа ведущее
место занимает контрактная,
договорная система оплаты
труда. Уровень оплаты труда
фиксируется в договоре между
работниками и администрацией, который
может носить индивидуальный
или коллективный характер. В
тех отраслях экономики, где
интересы трудящихся защищают
профсоюзы, уровни оплаты труда
складываются под воздействием
тройственных соглашений, в которых
наряду с нанимателями и нанимаемыми
участвуют и представители профсоюзов.
[1, стр. 216].
Формы и системы
заработной платы представляют
собой способы установления зависимости
величины заработной платы рабочих
от количества и качества затраченного
ими труда с помощью совокупности
количественных и качественных
показателей, отражающих результаты
труда. Основным назначением форм
и систем оплаты труда является
обеспечение правильного соотношения
между мерой труда и мерой
его оплаты.
Формы и системы заработной
платы рабочих предопределяют:
способ оценки меры труда
и измерение труда для его
оплаты (через рабочее время, выработанную
продукцию, индивидуальные, коллективные
и конечные результаты);
характер функциональной
зависимости, установленной между
мерой труда и его оплатой,
пропорции изменения заработной
платы в зависимости от тех
или иных количественных и качественных
результатов труда.