Лекции по "Управленческому консультированию"

Консультационные фирмы,  индивидуальные консультанты постоянно

ведут работу по обобщению и накоплению методик решения разнообразных

проблем клиентных организаций.  Эта работа получает оформление в виде

«фондов методов».

В последние годы в мире отмечается устойчивая тенденция к

формированию фондов методов и в самих клиентных организациях.

О качественном развитии рынка консультационных услуг в России

свидетельствует рост требовательности со стороны клиентных организаций,

которые связывают размер гонорара консультантов с достижением

определенных финансово-экономических результатов. 

Многие консультационные фирмы предпринимают попытки разработать

методики оценки рекомендаций и увязать с ними размеры гонораров.                

В консультировании  (чаще управленческом)  требуется время на то,  чтобы

увидеть окончательные  (долгосрочные)  результаты,  сложно выделить влияние

рекомендаций консультантов на эти результаты,  не всегда возможно дать

количественную оценку.

В некоторых случаях оценка выносится клиентом и консультантами

главным образом на основе качественных критериев,  профессионального

субъективизма. 53

Опытные консультанты с первых минут сотрудничества с клиентом

направляют свои усилия на то,  чтобы действительные результаты превзошли

ожидания клиента. Они используют следующие методы:

– вовлечение клиента в процесс консультирования;

– регулярное информирование клиента о происходящем;

– предоставление кратких, четких отчетов и проведение презентаций; 

– обучение клиента; 

– участие в реализации предложений.

Выводы и заключения по материалу модуля 

«Использование услуг профессиональных консультантов»

Изменения,  происходящие в организациях и окружающей их среде,

способствовали появлению потребности в услугах профессиональных

консультантов и многообразию видов услуг.

Рост спроса на консультационные услуги обеспечивается за счет

увеличения числа консультантов и консультационных фирм.  Одновременно

возрастают требования клиентных организаций к качеству услуг и

ответственности консультантов.  Они учитываются при выборе консультанта

(фирмы)  необходимой квалификации,  который осуществляется на основе

апробированных процедур.

Изменились взгляды на роль клиентной организации в консультационном

проекте.  Наиболее эффективной признана модель сотрудничества клиента и

консультанта на всех этапах консультационного процесса.  Такой подход

позволяет развить у клиента навыки диагностики и решения проблем,

проведения необходимых изменений.

Вовлечение клиента в процесс консультирования,  усложнение

консультационных заказов,  появление новых видов консультационных услуг

вызывают непрерывное развитие методического инструментария

консультантов.

В заключение отметим наиболее характерные тенденции в использовании

услуг профессиональных консультантов последнего десятилетия XX в.:

1. Значительное увеличение спроса на консультационные услуги как в

странах,  регионах с благополучной социально-экономической и политической

ситуацией,  так и переживающих кризис  (Россия,  Азиатско-Тихоокеанский

регион).

2. Рост спроса обеспечен,  в том числе,  и за счет расширения круга

клиентных организаций.  Постоянно увеличивается количество заказов на

реализацию межрегиональных,  межгосударственных,  крупных национальных

консультационных проектов,  заказчиками которых выступают правительства

одной или нескольких стран.

3. Растет сложность заказов клиентных организаций.  Особым спросом

пользуются услуги по слиянию,  поглощению,  разделению компаний;

реструктуризации; налоговому планированию. 54

4. Параллельно с увеличением спроса на услуги внешних консультантов

активизировался процесс формирования служб внутренних консультантов в

компаниях.

Теоретическая часть предполагает проведение экспресс-опроса по

следующим учебным вопросам:

1. Оценка выгод, полученных клиентом.

2. Прямые  результаты.

3. Косвенные результаты.

4. Оценка процесса консультирования.

5. Оценка выгод, получаемых консультантом.

6. Система измерителей и оценок в клиентной организации. 55

ГЛОССАРИЙ

Авторитарный стиль управления –  стиль деятельности руководителя  (менеджера),

основу которого составляют абсолютизация принципа единоначалия и полное отрицание

коллегиальных  (коллективных)  методов принятия решений.  Характеризуется стремлением

руководителя полагаться исключительно на формальный авторитет должности,  на

принуждение.  Это стиль жестких приказов и распоряжений,  не допускающий каких-либо

возражений или собственного мнения подчиненных.  А.  с.  у.  отрицательно сказывается на

морально-психологическом климате,  ведет к значительному снижению инициативности,

самоконтроля и ответственности работников.

Бюрократический стиль управления –  приверженность менеджера к отжившим

методам и приемам работы;  нежелание досконально знать дело и нести за него

ответственность;  затягивание решения дела,  создание волокиты,  безынициативность,

нацеленность на указания сверху,  мелочная опека в отношении подчиненных,  ненужное,  а

подчас и вредное вмешательство в их текущие дела;  стремление перестраховать свою

деятельность ссылками и согласованиями.  Б.  с.  у. –  это форма,  выражающаяся в отрыве

органов администрации от общества,  в гипертрофии формализма в деятельности органов

управления,  что влечет некомпетентность,  связанную с равнодушием и даже

пренебрежением к интересам как личности, так и общества.

Вербовка персонала –  распространение во внешней среде  (т.  е.  вне фирмы)

информации о предлагаемых фирмой стимулах и о предъявляемых ею требованиях

применительно к соответствующему виду деятельности с целью побудить соответствующих

запросам фирмы потенциальных наемных работников начать переговоры с фирмой по

поводу найма на работу.  Различают опосредованную и непосредственную В.  п.

Опосредованная В.  п.  представляет собой непрерывно осуществляемую деятельность по

формированию на рынке труда положительного имиджа организации. Непосредственная В.

п. осуществляется с целью устранения имеющейся в данный момент нехватки персонала.

Делегирование полномочий –  передача части прав одного юридического лица

другому  (как правило, от высшего к низшему), который принимает на себя ответственность

за них. Вышестоящее лицо делегирует своим подчиненным в основном ответственность за

рутинные вопросы, освобождая тем самым себя для решения других, более важных проблем.

Делегируя своему сотруднику ряд своих полномочий,  начальник должен быть уверен,  что

подчиненный будет в состоянии выполнять те задачи, за которые он несет всю полноту своей

служебной ответственности.  Когда только один человек  (какими бы способностями он ни

обладал) принимает решения, берет на себя ответственность за выработку курса действий и

отдает распоряжения исполнителям,  компания или останется мелкой фирмой  (существуют

жесткие нормы управляемости,  с соответствии с которыми человек чисто физически не

может в одиночку эффективно управлять многими людьми),  или превратится в жестко

забюрократизированную структуру.  Работники подобной компании вечно будут стоять в

очереди к  «боссу»  в ожидании распоряжений.  Руководитель  «потонет»  в мелочах и не

сможет справиться с действительно крупными проблемами,  требующими его личного

участия.

Деловая этика –  совокупность принципов и норм,  которыми должна

руководствоваться организация и ее члены в сфере управления и предпринимательства.

Включает явления различных порядков:  этическую оценку как внутренней,  так и внешней

политики организации в целом,  моральные принципы членов организации,  моральный

климат в организации,  нормы делового этикета,  ритуализированные внешние нормы

поведения.

Жизненный цикл организации –  совокупность стадий,  которые проходит

организация за период своего функционирования:  рождение,  детство,  юность,  зрелость,

старение, возрождение. 56

Рождение любой организации связано с необходимостью удовлетворения интересов

потребителей, с поиском и занятием свободной рыночной ниши. Главная цель организации

на данной стадии –  выживание,  что требует от ее руководства таких качеств,  как вера в

успех,  готовность рисковать,  неистовая работоспособность.  Характерным для стадии

рождения является небольшое количество партнеров. Особое значение на этом этапе должно

придаваться всему новому и необычному.

Иерархия –  система последовательного подчинения элементов управления,

расположенных в порядке от низшего к высшему;  служебная лестница,  ряд должностей в

порядке подчинения. М. Вебер в разработанной им концепции бюрократии рассматривал И.

как общественное устройство,  для которого характерны безразличность,  рациональность,

регламентированность.  С появлением в XX  в.  общей теории систем понятие И.  стало

применяться при описании любых объектов для характеристики упорядоченных

взаимодействий между различными уровнями системы.

Имидж –  образ,  изображение.  В широком смысле распространенное представление о

характере того или иного объекта; в более узком – целенаправленно сформированный образ,

представление, которое с помощью ассоциации наделяет объект  (явление, личность, товар и

т.  п.)  дополнительными ценностями  (социальными,  политическими,  социально-

психологическими,  эстетическими и т.  д.)  и благодаря этому способствует более

целенаправленному и эмоциональному его восприятию.  И.  формируется результатами

деятельности,  а также средствами рекламы,  массовой коммуникации и т.  п.  И.  составляет

целую отрасль в управлении общественным мнением, используется в бизнесе, политике.

Менеджер –  наемный работник,  занятый профессиональной организаторской

деятельностью в органах  (структурах) управления предприятия, фирмы, учреждения  (любой

формы собственности), наделенный субъектом собственности (нанимателем) определенными

полномочиями,  в том числе правом принимать решения в пределах своей компетенции.

Первоначально так называли человека, умеющего объезжать лошадей и править ими; слово

происходит от латинского слова «manus» –  рука.  К числу М.  относятся линейные и

функциональные руководители организации или ее структурных подразделений.  Как

правило,  М.  имеет высшее образование и специальную управленческую подготовку.

Отличительная его особенность:  руководство деятельностью других людей в процессе

выполнения ими работы по изготовлению товаров,  оказанию услуг или переработке

информации.  Принято различать М.  трех уровней:  высшего,  среднего,  низшего.  Логика

развития западных концепций управления включает три наиболее заметных этапа.

Первый этап относится к началу XIX  в.,  когда М.  Вебер возвеличил значение

бюрократии как главной управляющей силы общества, его отдельных структур.

Второй этап  (его идеолог Т. Веблен) связан с изменением субъекта управления, когда

на смену бюрократии приходит инженерно-техническая интеллигенция.

Третий этап связан с  «революцией управляющих»:  субъектом управления вместо

инженера, относительно узкого специалиста, становится М., умеющий охватить все аспекты