Государственное регулирование цен и заработной платы: тенденции, проблемы и перспективы

Представляет практический интерес зарубежный опыт применения другой системы оплаты труда –  комиссионной. В этом случае размер заработной платы прямо или косвенно зависит от объёма реализации товаров.

Существует  несколько  разновидностей комиссионного вознаграждения:

    • система  линейного комиссионного вознаграждения  – оплата труда производится  по твёрдо фиксированному проценту  с оборота;

    • система  дегрессионного комиссионного вознаграждения  – размер комиссионного вознаграждения  уменьшается по мере увеличения объёма реализации товаров;

    • система  прогрессивного комиссионного вознаграждения  – повышение размера комиссионного  вознаграждения  по мере роста  объёма оборота;

    • комиссионное  вознаграждение, устанавливаемое на базе прибыли – чем больше прибыль от реализации конкретного товара, тем выше заработная плата продавца. Это стимулирует продажу только  высокорентабельных товаров;

    • временные  специальные виды комиссионного  вознаграждения – установление  более высокого процента комиссионного вознаграждения на определённый срок по конкретному товару в целях стимулирования его быстрой реализации.

      Каждая  из перечисленных систем оплаты  труда имеет свои преимущества  и недостатки, поэтому западные  фирмы прибегают к комбинированию  разновидностей  комиссионного вознаграждения с предоставлением продавцам дополнительных косвенных льгот.

      Применяемые  в отечественных торговых организациях  сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная  формы заработной платы – это  разновидности комиссионной системы оплаты труда. Другими вариантами бестарифной оплаты труда являются: рейтинговая система; оплата на основе экспертной оценки результатов труда; система участия в прибыли, дополнительно полученной за счёт роста производительности труда и снижения затрат; остаточная система оплаты труда за счёт прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия. Перечисленные виды гибких систем предусматривают оплату по конкретным результатам работы коллектива и распределение заработка между работниками с учётом индивидуального вклада каждого в общие результаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Зарубежный опыт оплаты труда

 

 Опыт стран с  развитой рыночной экономикой  показывает, что механизм рыночной  организации заработной платы  включает следующие основные  элементы:

* многоуровневую коллективно - договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты труда;

* систему обеспечения  минимальных гарантий в области  оплаты труда и защиты заработной  платы от негативных явлений в рыночной экономике;

* налоговую систему  регулирования оплаты труда в  составе индивидуальных доходов  и (в отдельных случаях) в  составе издержек работодателя  на рабочую силу;

* систему информации  об уровне и динамике заработной  платы и других издержках работодателя на рабочую силу, дающей реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы;

* увязку заработной  платы с результатами труда  работника через системы оплаты  труда на предприятии. 

 Рыночная модель  оплаты труда предполагает:

* формирование рынка труда, наличие спроса и предложений на рабочую силу;

* государственные гарантии  по оплате труда работников;

* договорные отношения  между объединениями нанимателей  и профсоюзов по вопросам организации  и оплаты труда; 

* формирование нанимателями фонда заработной платы в виде издержек производства как цены используемой рабочей силы;

* самостоятельный выбор  форм и систем заработной платы,  а также разработку и применение  на предприятиях различных форм  материального стимулирования за  счет прибыли.

 Согласно Конвенции  Международной организации труда  (МОТ) № 131 "Об установлении  минимальной заработной платы  с особым учетом развивающихся  стран", принятой 22 июня 1970г., основными  факторами, которые учитываются  при определении уровня минимальной заработной платы, насколько это возможно и приемлемо в соответствии с национальной практикой и условиями, являются:

* потребности работников  и их семей; 

* сложившийся уровень  средней заработной платы и  социальных трансфертов в экономике; 

* уровень занятости населения и производительности труда;

* уровень экономического  развития страны;

* возможности государственного  бюджета и нанимателей. 

 Установление минимальной  заработной платы в странах  с развитой рыночной экономикой  имеет важное социально - экономическое значение, так как оказывает влияние: на уровень бедности, стимулирование повышения жизненного уровня населения, увеличение его покупательной способности, выравнивание условий конкуренции хозяйствующих субъектов; создание оптимальной структуры и дифференциации заработной платы.

 Основными принципами  организации заработной платы  в рыночных условиях хозяйствования являются:

* воспроизводство рабочей  силы работника, занятого простым  трудом, что предполагает установление  государственных гарантий по оплате труда работников;

* дифференциация оплаты  труда по сложности и условиям  труда, обусловливающих преимущественную  оплату высококвалифицированного, профессионального и протекающего  в неблагоприятных условиях труда; 

* социальное партнерство на всех уровнях от национального до предприятий, которое закреплено законодательством;

* связь оплаты с  результатами труда. Этот принцип  реализуется как на макро уровне, когда повышение заработной платы  в национальном, отраслевом, тарифном  соглашении предусматривается по мере роста производительности труда, так и на микро уровне в целях усиления заинтересованности работающих в результатах деятельности предприятия.

 В зарубежной практике  используются следующие системы  заработной платы: 

1. Гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при не достижении работником установленного уровня производительности труда.

2. Изменяющая заработную  плату в пределах от минимальной  до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня  производительности труда.

3. Предполагающая участие  работников в прибылях и создании  рабочей собственности. 

 Широкое распространение  получила такая система заработной  платы, как "участие в прибылях". Здесь денежное вознаграждение  делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Предприниматели также могут продавать работникам акции и выплачивать по ним дивиденды, включать их в различные управленческие структуры. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятия в целом. В США свыше трети всех компаний используют различные формы "участия в прибылях".

 Во многих странах  получили развитие следующие  системы участия в прибылях:

1. В ФРГ - "образование  собственности у рабочих" путем  отчислений заработной платы,  рабочее накопление и акционерство  персонала; 

2. Во Франции - участие  в прибылях через формирование "специального резерва участия" из реализованной прибыли предприятия и социальное акционерство;

3. В Швеции - формирование  рабочих фондов инвестирования  через отчисления из заработной  платы; 

4. В Нидерландах - участие  в прибылях, премиальное и рабочее накопление (как в промышленности, так и в секторе государственных учреждений);

5. В Дании - участие  в прибылях и социальное акционерство.

 Широко используется  за рубежом система двух или  нескольких ставок заработной  платы. Суть ее состоит в  установлении двух часовых ставок: одна - для рабочих, которые выполняют свою норму, другая (обычно на 20% выше) - для тех, кто ее перевыполняет.

 Также существует  система аналитической оценки  работ. Она рассчитана на использование  принципа коллективизма для активизации трудовой деятельности работника. Сущность системы сводится к тому, что для бригады рабочих устанавливается аккордная оплата, т.е. общий объем заработной платы, а рабочие сами дифференцируют ее согласно коэффициенту трудового участия.

 Система человеческих отношений также нацелена на использование коллективистских начал в психологии рабочего. Однако, в отличие от предыдущей системы, она привязана не столько к экономическому содержанию заработной платы, сколько к нравственно - этическому аспекту отношений людей. Здесь особое внимание уделяется микроклимату в трудовом коллективе, налаживанию контактов с руководством предприятия, развитию состязательности, сотрудничеству, обмену опытом и т.д.

 Система пожизненного  найма характерна для японской  экономики. Для нее особое значение имеют отношения патронолизма, т.е. заботы, внимания руководителей фирмы по отношению к наемным работникам. При этом речь идет о заботе не столько о занятых на предприятии рабочих, сколько об их семьях и даже семьях ближайших родственников. Включенный в систему пожизненного найма работник не только сам оказывается обеспечен пожизненной работой на фирме, подобная стабильность занятости гарантируется всей его семье. Для семей работников строятся пансионаты, детские дома, школы, им предоставляются другие социальные блага.

 В странах с развитой  рыночной экономикой в последнее  время произошли существенные  изменения. 

 Во-первых, меняется  соотношение между двумя основными  формами заработной платы –  сдельной и повременной – в  пользу последней. Это происходит потому, что возрастает стремление работника к гарантированной заработной плате. Кроме того, сдельная оплата неэффективна в условиях технического прогресса как с точки зрения увеличения выработки продукции, так и с точки зрения ее качества. Сдельная форма оплаты труда способствует росту цен, а следовательно и уровню инфляции. В настоящее время простая повременная форма оплаты труда преобладает среди систем оплаты. На ее доля приходится 60% рабочих Германии, во Франции - 64%, в Италии - 62%, в Бельгии - 79,1%. Прямая сдельная применяется в минимальных масштабах. По ней оплачивается лишь 1 - 2%.

 Во-вторых, меняется  порядок установления минимального  уровня заработной платы. Минимальная  заработная плата становится  одним из средств социальной защиты трудящихся. Ранее минимальная заработная плата устанавливалась в зависимости от занятости, а теперь ее напрямую связывают с уровнем цен. В каждой стране существует свой подход к решению этого вопроса. Например, в США, Испании, Франции минимум заработной платы устанавливается общенациональным законодательством, в Италии, Германии - отраслевыми коллективными договорами, в Англии - специальным советом по заработной плате (в него входят представители государственных органов управления, предпринимателей, профсоюзов), в Канаде действует децентрализованная система установления минимальной заработной платы.

 В-третьих, претерпевает  изменения и тарифная система.  Перевод рабочих на повременную  форму оплаты труда, не связанную  с функциональным выпуском продукции, способствует обострению проблемы роста производительности труда.

 По принципам и  процедуре организации заработной  платы ведущие страны условно  можно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной  Европы. Американский тип организации  заработной платы отражает, прежде всего оценку самих работ, а также некоторые требования к их исполнению. Особенность японского типа организации заработной платы состоит в том, что там на первый план выдвигаются сами работники, их качества: возраст, образовательный уровень, стаж работы, преданность фирме и т.д. В странах Западной Европы используются элементы как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.

 

1.4 Законодательная база в области заработной платы

 

      Вопросы  законодательного регулирования  оплаты труда, прав работников  на оплату труда и их защиты  определяются в нормативно-правововых  актах:

    • Закон  Республики Беларусь “О внесении  изменений и дополнений в Закон Республики Беларусь “О подоходном налоге с физических лиц” от 25 июня 2001 г. № 43-3;

    • - Трудовой  кодекс Республики Беларусь, принят  Палатой представителей 8 июня 1999 г., одобрен Советом Республики 30 июня 1999 г. и подписан Президентом  Республики Беларусь 26 июля 1999 г.;

    • - Гражданский  кодекс Республики Беларусь, принят  Палатой представителей 28 октября  1998 г., одобрен Советом Республики 19 ноября 1998г.;

    • - постановление  Совета Министров Республики  Беларусь “О совершенствовании  механизма защиты доходов населения от инфляции” от 13 марта 2000г. № 322;