Производительность и оплата труда на предприятии

В этой связи необходимо отметить, что Кодексом законов о труде [2] и в Трудовом кодексе, вступившим в силу в 2000 г. [2 c. 112] установлена нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, и шестидневная рабочая неделя с одним выходным днём. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 рабочих дней в расчёте на шестидневную рабочую неделю.

Организацию производства продукции  растениеводства и животноводства необходимо постоянно совершенствовать. Как и в других отраслях народного  хозяйства в сельском хозяйстве  осуществляется ряд мероприятий, направленных на повышение эффективности производства продукции к таким мероприятиям относится совершенствование организации, нормирования и оплаты труда.

  Организация  труда включает подбор, расстановку  и использование работников с  учетом их классификации, а  так же рационального устройства  рабочего места.

 Правильная организация  труда обеспечивает улучшение  условий труда, способствует повышению  культурно-технического уровня и  материальной заинтересованности  работников в результатах производства. Конечной целью совершенствования  организации труда и использования  ее научных принципов является  рост производительности труда.

 Работники отраслей  растениеводства и животноводства  должны иметь определенные навыки  и подготовку, для их работы  должны быть созданы условия  труда, включающие безопасность  выполняемых работ, введение рационального  режима труда, нормы нагрузки, оплата труда. Все это зафиксировано  в коллективном договоре, так  же в положении об оплате  труда, которые утверждаются в  начале года на общем собрании  акционеров.

 В полеводстве  ведущее место занимают такие  производственные процессы, как  подготовка почвы и посев, уход  за посевами, уборка урожая и  подработка зерна току. В животноводстве  основными технологическими операциями  являются уход за животными,  доение, кормление и выполнение  всех зооветмероприятий.

В условиях перехода агропромышленного  комплекса страны к рыночной экономике  возрастает необходимость повышения  эффективности сельскохозяйственного  производства. А она тесно связана  с производительностью труда.

Важной частью программы  повышения научно-технического уровня производства, его эффективности, ускорения роста производительности труда, улучшения качества продукции является систематическая работа по аттестации и рационализации рабочих мест.

По итогам аттестации должны быть обеспечены:

- учет рабочих мест, выявление  не соответствующих прогрессивным  техническим, технологическим, организационным решениям, требованиям охраны труда, передовому опыту, нормативам и стандартам и на этой основе их рационализация;

- сокращение применения  ручного и тяжелого физического труда, а также рабочих мест с неблагоприятными условиями труда, ликвидация малоэффективных рабочих мест, увеличение коэффициента сменности работы и оборудования; проверка обоснованности применяемых норм трудовых затрат и внедрение технически обоснованных норм; 

-  повышение эффективности  форм и методов организации и стимулирования труда.

Для разработки мероприятий  по рационализации рабочих мест служат материалы обследования и анализа  аттестации; предложения работников, занятых на конкретных рабочих местах; результаты смотров-конкурсов; информация о передовом отечественном и  зарубежном опыте [18].

В процессе совершенствования организации труда следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

 Изменение среднего заработка работающих за определенный отрезок времени можно проанализировать через индекс (Jсз), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период к средней заработной плате за прошлый (базисный) год. Аналогичным образом рассчитывается и индекс производительности труда (Jпт).

Jсз = = 9805 / 9573 = 1,02

СЗП_{отч (2010)} = 9805 руб.

СЗП_{баз (2009)} = 9573 руб.

Индекс роста заработной платы составил 1,02

ГВ _отч. 250,7 тыс.руб.

 Jпт = = 101,3 / 92,5 = 1,09

ГВ_отч(2010) =  101,3 тыс. руб.

ГВ _{баз (2009)} = 92,5 тыс. руб.

Индекс роста производительности труда составил 1,09

 В ЗАО «Родник» темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы на 0,07 раза – это свидетельствует об эффективном использовании средств на оплату труда.

 Если вернуться к экономическим результатам деятельности ЗАО «Родник», то в 2009 и 2010 годах акционерное общество сработало с убытком тогда, когда наблюдается самая высокая средняя заработная плата на предприятии. 2008 год характеризуется самой низкой заработной платой, однако в этот год предприятие имело самую высокую прибыль и соответственно уровень рентабельности.

Для совершенствования организации  труда ЗАО «Родник» могут быть применены следующие предложения, представленные в таблице 3.3 и таблице 3.4.

 

 

Таблица 3.3 - Сокращение внутрисменных  простоев за счёт улучшения организации  труда в ЗАО «Родник»

 

 

Внутрисменные простои, %		Численность рабочих		Относительное высвобождение рабочих
Факт.	План.	Всего человек	% основного производства
7	4	307	80	-8

 

            Относительное высвобождение рабочих  составит 8 человек (307 0,8 (4-7)/(100-4))

 

 

Таблица 3.4 - Увеличение количества рабочих дней за счет сокращения прогулов в ЗАО «Родник»

 

Количество  рабочих дней		Численность рабочих		Относительное высвобождение рабочих
Факт.	План.	Всего человек	% станочников
67	70	307	53,5	-7

 

Относительное высвобождение рабочих составит 7 человек (307 _{0,535 67-70)/70)}

Таким образом, за счёт улучшения  организации труда акционерное  общество могло бы сократить затраты  на оплату труда своим работникам.

Анализ расходования средств на оплату труда в хозяйстве имеет исключительно важное значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда.

 Приступая к анализу  использования фонда зарплаты, в  первую очередь необходимо рассчитать  абсолютное и относительное отклонение  фактической его величины от  уровня предыдущих периодов, прошлого  года и плановой величины.

 Абсолютное отклонение  ПЗП_абс определяется путем сравнения фактически использованных средств на оплату труда ФЗП_ф с предыдущим периодом ФЗП_пр. в целом по хозяйству и по основным категориям работников.

 ФЗП_абс = ФЗП_ф - ФЗП_пр   = ФЗП₂₀₁₀ – ФЗП₂₀₀₉   = 36121 – 39288 = - 3167 (тыс. руб.)

Можно сделать вывод, что в ЗАО «Родник» фактически за 2010 год выплачено заработной платы меньше, чем в 2009 году на 3167 тысяч рублей.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной  суммой зарплаты за отчетный период и  уровнем оплаты труда предыдущего  периода скорректированного на коэффициент  выполнения уровня по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производство продукции. Это зарплата рабочим по сделанным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производительные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

 Постоянная часть оплаты  труда не изменяется при увеличении  или спаде объема производства (зарплата рабочим по тарифным  ставкам, зарплата служащим по  окладам и соответствующая им  сумма отпускных):

 

∆ФЗП_отн = ФЗП_ф – ФЗП_ск = ФЗП_ф – (ФЗП_пл.пер х Квп + ФЗП_{пл.пост}),     (3.3)

 

где: ∆ФЗП_ф - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП_ф – фактический фонд заработной платы;

ФЗП_ск – фонд заработной платы, скорректированный на коэффицент выполнения уровня по выпуску продукции;

ФЗП_{пл пер} и ФЗП_{пл пост}. – соответственно переменная и постоянная сумма предыдущего фонда заработной платы;

Квп - коэффицент выполнения уровня по производству продукции.

Коэффициент выполнения уровня по производству продукции составляет  0,99 (27761,3/28041,4)

 Рассчитываем относительное  отклонение по фонду заработной  платы.

 

Таблица 3.5 - Исходные данные для расчета относительного отклонения фонда заработной платы в ЗАО «Родник» за 2009 и 2010 гг.

 

Показатели	2009 год	2010 год
Фонд заработной платы, (тыс. руб.). В том числе: переменная часть постоянная часть	39288   25200 14088	36121   21350 14771
Объем производства продукции  в текущих ценах реализации, (тыс. руб.).	28041,4	27761,3

 

∆ ФЗП_отн = 36121 – (25200 х 0,99 + 14088) = -2915 тыс. руб.

Согласно приведенным  расчетам ЗАО «Родник» могло выплатить дополнительно своим рабочим ещё 2915 тысяч рублей, что послужило бы существенному улучшению организации труда на предприятии.

 

 

3.3 Повышение квалификации кадров

 

 

На производительность труда  непосредственное влияние оказывает  уровень квалификации рабочей силы. Чем выше профессиональное мастерство работников и больше стаж работы по специальности, тем меньше труда  затрачивается на производство единицы  продукции.

Особо важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости  от квалификации рабочих с целью  выяснения их материальной заинтересованности в повышении квалификации как  моральное и материальное стимулирование рабочей силы.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу  лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его  ориентацией на повышение эффективности.

Повышение квалификации –  очевидный способ повышения эффективности  работы любой организации.

В свою очередь, на организацию заработной платы возлагается функция стимулирования труда через отражение в ней  соответствующей квалификации работников. Наряду с этим процесс усложнения труда приводит к ускорению морального устаревания имеющихся знаний и  навыков. В этих условиях способность  работника к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать  свой творческий потенциал, гибкость и  быстрота реакции, готовность адекватно  реагировать на изменения в производственно-технической  обстановке приобретают особое значение. Более дифференцированной становится и результативность труда таких  работников. Все это требует разработки дифференцированных методов учета особенностей индивидуальных качеств конкретных работников в системе организации заработной платы [16].

Именно качество продуктов и  услуг становится решающим конкурентным преимуществом на рынке. Ориентация на конкретного потребителя становится доминирующей культурой организаций, что усиливает потребность в  более высоком уровне общего и  профессионального образования  работников, развитии у них способностей к постоянному обучению и творчеству. Поэтому существует чёткая взаимосвязь  между уровнем квалификации рабочей  силы и повышением производительности. С одной стороны, производительный труд в реальных технологических, экономических  и организационных условиях требует  высококвалифицированных работников широкого профиля. С другой стороны, существующие профессиональные навыки и квалификация рабочей силы ограничивают возможности реакции предприятия  на изменение рыночного спроса. Таким  образом, с экономической точки  зрения «человеческие ресурсы» больше не могут оцениваться как технически заменяемый фактор, а должны рассматриваться  как фактор, ограничивающий повышение  производительности, внедрение нововведений и достижение экономического успеха [20].