Теоретичних та практичних аспектів організації обліку та аудиту розрахунків з оплати праці

Таким чином, до цієї групи належать будь-які виплати  персоналу, які вказані в Законі України „Про оплату праці” і Інструкції зі статистики заробітної плати від № 5 13.01.2004 р., і які планується здійснити в найближчі 12 місяців. Зазначені виплати складають фонд оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат.

Відповідно до П(С)БО 26 виплати при звільненні – виплати працівнику, які підлягають сплаті за рішенням підприємства про звільнення працівника до досягнення ним пенсійного віку або за рішенням працівника про звільнення за власним бажанням до досягнення ним пенсійного віку.

В свою чергу виплати по закінченню трудової діяльності – виплати працівнику (окрім виплат при звільненні та виплати інструментами власного капіталу підприємства), які підлягають сплаті до закінчення трудової діяльності працівника [28].

Виплати інструментами власного капіталу – це виплати працівнику, за якими  йому надається право на отримання фінансових інструментів власного капіталу, емітованих підприємством (чи його материнським підприємством), або сума зобов'язань підприємства працівнику залежить від майбутньої ціни фінансових інструментів власного капіталу, емітованих підприємством.

Інші довгострокові виплати  працівнику – виплати працівнику (окрім виплат по закінченні трудової діяльності, виплат при звільненні та виплат інструментами власного капіталу), які не підлягають сплаті в повному  обсязі протягом дванадцяти місяців  по закінченні місяця, у якому працівник виконував відповідну роботу.

Для забезпечення функціонування розробляється штатний  розклад працівників та схема  посадових окладів, яка передбачає встановлення за кожною посадою нижньої  та верхньої межі (вилки) посадового окладу. Отже, розмір заробітної плати працівників, які перебувають у штаті підприємства, визначається штатним розкладом, який затверджується керівником. В штатному розкладі визначаються місячні посадові оклади працівників підприємства [2].

Залежно від категорії працівників застосовуються різні підходи до визначення розмірів посадових окладів. Конкретний розмір посадового окладу працівника залежить від його кваліфікаційно-професійного досвіду, складності виконуваних ним робіт та функцій, рівня відповідальності та фінансових можливостей підприємства. Так можна планувати інші заохочувальні та компенсаційні виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік і за вислугу років, одноразові заохочення та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства.

Крім основної заробітної плати, внутрішнім положенням можна передбачати премії за виробничі результати, інші надбавки, доплати, гарантійні і компенсаційні  виплати, передбачені чинним законодавством.

Усі витрати на оплату праці, включаючи доплати за кваліфікацію та за обсяги робіт, відносяться на витрати того звітного періоду, коли вони мали місце. Джерелом витрат на оплату праці працівників є фонд оплати праці, який формується за рахунок доходів, одержаних від діяльності.

Можна передбачити систему створення резервів на оплату відпусток для забезпечення рівномірного розподілу витрат на оплату відпусток протягом звітного періоду шляхом щомісячного проведення нарахувань за встановленим нормативом від витрат на оплату праці.

Особливу увагу слід звернути на найбільш проблемне питання обліку виплат при звільненні, тобто виплат працівнику, які підлягають сплаті за рішенням банку про звільнення працівника до досягнення ним пенсійного віку або за рішенням працівника про звільнення за власним бажанням до досягнення ним пенсійного віку. При звільненні працівника можливі наступні випадки:

1. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до норм чинного законодавства, при розірванні трудового договору (контракту) підприємство зобов’язане звільнити працівника і виплатити йому передбачену законодавством чи договором (контрактом) суму.
2. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника. Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором або якщо підприємство не виконує вимоги трудового законодавства, законодавства про охорону праці, колективного чи трудового договору. У цьому випадку обов’язкові виплати, передбачені законодавством чи трудовим договором (контрактом).

У всіх випадках при звільненні робітнику виплачується частина заробітної плати за відпрацьований час, вихідна допомога та компенсація за невикористану відпустку. Проте колективним договором можуть бути передбачені інші виплати працівникам при їх звільненні.

Розкриття в наказі про облікову політику перелічених аспектів дозволить забезпечувати отримання достовірної інформації щодо оплати праці, уникнути певних проблемних питань.

Безпосередньо для нарахування  заробітної плати бухгалтерія використовує „Положення про оплату праці”, в якому наведено детальний механізм оплати праці і порядок нарахування (форми, системи оплати, розцінки тощо). У положенні повинні бути передбачені всі випадки нарахування заробітної плати. Термін дії колективного договору та Положення – один рік.

Таким чином, система оплати праці  вважається прийнятою, якщо Положення  узгоджено з колективом, затверджено  керівником і прийнятий у складі колективного договору.

Трудові відносини на підприємстві між власником (роботодавцем) і працівником  регулюються, крім нормативних і законодавчих актів, ще й за допомогою трудових договорів і угод.

За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), яка  включена до штату підприємства, для  виконання певної роботи (функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою; працівнику гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації; працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку тощо.

Контроль за додержанням законодавства  про оплату праці на підприємстві здійснюється: Міністерством праці України та його органами; фінансовими органами; органами Державної податкової інспекції; професійними спілками та іншими органами (організаціями), що представляють інтереси найманих працівників. Вищий нагляд за додержанням законодавства про оплату праці здійснює Генеральний прокурор України та підпорядковані йому прокурори.

Таким чином, оплата праці працівників, регулюється, з одного боку, шляхом встановлення державного розміру мінімальної заробітної плати; норм, гарантій і компенсацій; умов і розмірів оплати праці працівників; оподаткування прибутків працівників; з другого - угодами, які укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях і на підприємстві.

1.3 Основи аудиту розрахунків з оплати праці

Аудит дотримання трудового законодавства  та розрахунків за виплатами працівникам  відіграє важливу роль у системі  як внутрішнього, так і зовнішнього  аудиту. Це пов'язано з тим, що облік  праці і виплат працівникам є  трудомістким, потребує уваги за швидкою зміною нормативно-правових актів в цій сфері, вимагає сконцентрованості, оскільки пов'язаний з обробленням великої кількості первинної інформації, має багато однотипних операцій, здійснення яких потребує багато часу.

Аудит виплат працівникам поєднує  в собі елементи фінансового аудиту та аудиту на відповідність, що пов’язано з прямим впливом трудового й податкового законодавства та формування фінансової інформації про зобов’язання з оплати праці та інших виплат працівникам. Формування мети, завдань об’єктів дослідження та оцінки отриманої інформації щодо розрахунків за виплатами працівникам на сучасному етапі розвитку соціально-економічних відносин, пов’язаних з оплатою праці, має ґрунтуватися на врахуванні інтересів сторін – працедавця, працівника і держави.

Аудит охоплює практично всі  елементи трудових відносин, що спричиняє  розширення функцій аудиту в цій  сфері. Особливого значення набуває  оціночна функція. Це викликано варіативністю  національного законодавства, специфікою діяльності окремих підприємств, різними підходами до організації і розвитку системи трудових відносин та загальнодержавними проблемами в галузі оплати праці та підвищення її продуктивності, що відбивається на меті та завданнях аудиторської перевірки [17].

Метою аудиту розрахунків з оплати праці є:

• установлення достовірності інформації, відображеної у фінансовій звітності, обліку та первинних документах з питань дотримання законодавства і порядку розрахунків з оплати праці та інших виплат працівникам;
• загальна оцінка діючої системи формування інформації щодо виплат працівникам, її відповідності визначеній стратегії підприємства і державним цілям побудови соціально орієнтованої ринкової економіки та підвищення продуктивності праці [].

Таким чином, мета аудиту полягає у  встановленні об’єктивної істини про інформацію відображену у бухгалтерському обліку та фінансовій звітності, первинних документах, щодо повноти, достовірності, своєчасності та законності з питань дотримання трудового законодавства і розрахунків з оплати праці та інших виплат працівникам.

Виходячи із сутності, функцій та мети аудиту розрахунків з оплати праці, завдання виділяють наступні:

• оцінити внутрішню регламентовану документацію щодо організації системи виплат працівникам на підприємстві відповідно до норм чинного законодавства та цілей управління трудовими ресурсами підприємства (наявність колективної угоди, положення про виплати працівникам, затвердженого штатного розкладу, тарифів, розцінок);
• перевірити й оцінити систему внутрішнього контролю за дотриманням трудового, податкового та бухгалтерського законодавства щодо порядку розрахунків з оплати праці та інших виплат працівникам;
• перевірити та оцінити організацію та стан обліку особового складу працівників, оперативного обліку робочого часу, синтетичного й аналітичного обліку розрахунків за виплатами працівникам (наявність первинних документів з обліку робочого часу та виплат працівникам);
• перевірити повноту, правильність і відповідність відображення інформації щодо виплат працівникам у бухгалтерському обліку і фінансовій звітності та нарахувань, пов’язаних з ними, реальному стану розрахунків за виплатами працівникам;
• оцінити організацію і стан розрахунків за виплатами працівникам та своєчасності їх здійснення;
• оцінити правильність нарахування компенсацій за відсутність працівників, премій та інших короткострокових виплат, довгострокових виплат працівникам (виплат у зв’язку з тривалою непрацездатністю, виплат за вислугу років), виплат при звільненні;
• перевірити правильність проведення розрахунків з персоналом інструментами власного капіталу, якщо таке має місце;
• оцінити організацію і стан розрахунків за виплатами по закінченні трудової діяльності;
• перевірити дотримання податкового законодавства при оподаткуванні доходів фізичних осіб і віднесення витрат на оплату праці та інші виплати працівникам на валові витрати підприємства;
• перевірити дотримання чинного законодавства за розрахунками з позабюджетними фондами щодо соціального страхування;
• оцінити політику управління витратами на оплату праці та інші виплати працівникам на предмет її ефективності та соціальності;
• розрахувати узагальнені показники ефективності використання трудових ресурсів для можливості виконання подальшого просторового аналізу на галузевому та міжгалузевому рівнях [21].

Для ефективного виконання поставлених задач в процесі аудиторського дослідження використовується ряд методичних прийомів проведення та організації перевірки. Методичні прийоми проведення: фактична перевірка; документальна: по суті, формальна, арифметична; спостереження; опитування; перевірка механічної точності; аналітичні тести; сканування. Методичні прийоми організації: суцільна; вибіркова; аналітична; комбінована.

Формальна документальна перевірка  полягає у візуальній перевірці  правильності записів усіх реквізитів, у виявленні безпідставних виправлень, підчисток, дописувань у цифрах, у перевірці достовірності підписів на документах, що регулюють питання організації праці та виплат працівникам.

Арифметична перевірка полягає  в перевірці правильності розрахунків  у документах, облікових регістрах та інших документах по розрахунках за виплатами працівникам.

Документальна перевірка по суті дозволяє встановити законність і доцільність  здійснення виплат працівникам, правильність відображення їх на рахунках бухгалтерського  обліку та включення до статей затрат.

Спостереження дає можливість одержати загальну характеристику умов праці  на підприємстві.

Опитування – це одержання письмової  або усної інформації від підприємства або інших осіб про питання, які  стосуються розрахунків за виплатами  працівникам на підприємстві.

Перевірка механічної точності передбачає перевірку підрахунків у розрахункових  документів з виплат працівникам.

Аналітичні тести – методи порівняння як в абсолютних одиницях, так і  відносних (індекси, коефіцієнти виробітку, відсотки).

Сканування – безперервний, по елементний перегляд інформації (перегляд первинних документів, на основі який здійснюється нарахування виплат працівникам).

Суцільна перевірка включає  в себе перевірку всього масиву інформації, що стосується питань дотримання трудового законодавства та розрахунків за виплатами працівникам за період, що перевіряється.

Вибіркова перевірка полягає у  дослідженні окремих ділянок  розрахунків за виплатами працівникам (вибірка працівників, по яких здійснюватиметься  перевірка правильності нарахувань та утримань з виплат, що їм належать). В даному випадку вибірка має бути репрезентативною, тобто відображати всі основні властивості генеральної сукупності.

Аналітична перевірка – це оцінка показників, які характеризують продуктивність праці, рівень виплат працівникам у порівнянні з минулими роками або в порівнянні із середньогалузевими.