Теоретичних та практичних аспектів організації обліку та аудиту розрахунків з оплати праці

 

ВСТУП

 

Ефективне управління фондом заробітної плати на підприємствах тісно пов'язане з організацією обліку оплати праці. Облік праці і заробітної плати – один із найважливіших і складних ділянок облікової роботи, оскільки заробітна плата є основним джерелом доходу  робітників  банка. Це потребує точних і оперативних даних, в яких відображаються зміни в чисельності працівників, витратах робочого часу, категоріях робітників, здійснюється контроль за використанням трудових ресурсів.

Діюча система оплати праці не відповідає потребам ринкової економіки, оскільки не створює нових мотиваційних механізмів трудової активності виробничого персоналу.

Сфера питань, пов’язаних з організацією праці, а також з нарахуванням заробітної плати, відпускних, лікарняних листків, обкладання цих операцій податками, дуже багатогранна.

Дослідження вітчизняних  науковців показують, що важливим чинником трансформації економіки на ринкових засадах є реформа заробітної плати, завдання якої є не одноразовим  заходом, а тривалим процесом, який може бути здійснений за умови створення належної системи обліку і контролю за витратами праці і її оплатою. Отже, це й обумовлює актуальність обраної теми дослідження.

Метою написання даної дипломної  роботи є дослідження теоретичних  та практичних аспектів організації обліку та аудиту розрахунків з оплати праці, а також розробка можливих напрямків їх удосконалення.

У відповідності до поставленої  мети можна виділити такі завдання:

• висвітлити теоретичні основи обліку і аудиту розрахунків з оплати праці;
• проаналізувати стан основних показників діяльності підприємства;
• розглянути організацію первинного, аналітичного і синтетичного обліку розрахунків з оплати праці;
• на підставі проведеного дослідження визначити проблеми і недоліки в обліку праці і її оплати, запропонувати і обґрунтувати конкретні шляхи удосконалення обліку і аудиту оплати праці.

Об’єктом дослідження є  процес організації обліку і аудиту розрахунків з оплати праці.

Предметом дослідження є сукупність теоретичних, методичних та практичних аспектів обліку і аудиту розрахунків з оплати праці.

інформаційною та правовою базою дослідження  є законодавчі та нормативні акти, що регламентують облік і аудит  розрахунків з оплати праці, методичні  матеріали, дані мережі Інтернет. Фактологічною  основою проведеного дослідження є статті вітчизняних і зарубіжних учених з проблем бухгалтерського обліку і аудиту, матеріали ТОВ «Вуглемеханізація-МАТО».

В процесі написання дипломної  роботи використовувалися логічний, економіко-статистичний та розрахунково-аналітичний  методи дослідження.

 

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ обліку і аудиту розрахунків з оплати праці

 

1. Сутність та форми і системи оплати праці

 

Однією з найскладніших економічних  категорій і одним з найважливіших  соціально-економічних явищ є оплата праці. З'ясування поняття оплати праці, її сутності, джерел та функцій завжди перебувало у центрі уваги як економістів, так і працівників, адже вона є економічною і юридичною категоріями одночасно. Загалом оплата праці може бути визначена як винагорода, що виплачується працівнику за використання його праці. Однак економістів більше цікавить матеріальний зміст оплати праці. Для юристів важливим є розкриття у цій категорії конкретних прав і обов'язків учасників правовідносин, тобто виявлення правової форми оплати праці. Проте поняття оплати праці як економічної і правової категорії характеризують різні сторони одного і того ж складного суспільного явища.

Для роботодавця оплата праці є платою за робочу силу і складає одну із основних статей витрат у собівартості товарів та послуг, що надаються. Для працівника заробітна плата - це основна частина його особистого доходу, засіб відтворення робочої сили і поліпшення рівня благополуччя самого працівника та його сім'ї.

Оплата праці як економічна категорія іноді трактується досить широко і включає не тільки оплату праці осіб, які перебувають у трудових відносинах, але й доходи представників вільних професій, приватних підприємців та осіб, які працюють на основі цивільно-правових договорів.

В нормативних та літературних джерелах можна знайти різні трактування терміну «заробітна плата».

Як зазначає Божко В.М., термін «заробітна плата» спрямований на права працівника в трудових відносинах, на отримання ним грошової винагороди [6].

Відповідно до Закону України «Про оплату праці», заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу [44].

Під доходами у вигляді заробітної плати в Податковому кодексі розуміються основна й додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, що виплачуються (надаються) платнику податків у зв'язку з відносинами трудового найму відповідно до закону.

Порівнюючи за змістом терміни  «заробітна плата» і «оплата праці», І.Лаптій стверджує, що якщо простежити логіку законодавця, то термін оплата праці є ширшим, оскільки спрямований на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів і всієї системи правових засобів у цій сфері, а поняття заробітна плата акцентує увагу на об'єкті трудових відносин між сторонами. Тому, на її думку, оплата праці - це система юридичних норм, спрямованих на організацію всієї системи правовідносин у цій сфері і регламентацію окремих її елементів, пов'язаних із забезпеченням та здійсненням роботодавцем виплат працівникам. А під заробітною платою вона розуміє винагороду, включаючи виплати стимулюючого характеру, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові своєчасно та систематично за виконану ним роботу [31].

Відзначимо, що і в юридичний літературі і у законодавстві України при визначенні грошової винагороди працівникам застосовують терміни «оплата праці» і «заробітна плата». Вважається, що обидва зазначені поняття є синонімами. Про це можна пересвідчитися, проаналізувавши той же Закон «Про оплату праці» та відповідну главу у КЗпП України. І закон, і глава у Кодексі мають назву «оплата праці», але обидва акти при цьому подають визначення заробітної плати.

Досліджуючи зміст окреслених термінів,  Орлова В.К. наголошує, що трудове законодавство застосовує поняття «заробітна плата» і «оплата праці», однак частіше користується другим значенням (що є свідченням того, що автор їх ототожнює, адже, очевидно, він говорить про друге значення одного поняття). Разом з тим, з правової точки зору поняття «заробітна плата» є більш точним, адже саме з ним пов'язана категорія найманої праці. Справа в тому, - переконує дослідник, - що заробітна плата - це плата за роботу, яку виконує працівник відповідно до трудової функції. Іншими словами, заробітна плата є заробленою платою і цим вона відрізняється від оплати праці» [35].

Міняйло В.П вважає, що з точки зору прав і обов'язків сторін трудового договору терміни «заробітна плата» і «оплата праці» є синонімами. Відмінність між ними полягає лише в тому, що перший термін акцентує увагу на об'єкті правовідносин між роботодавцем та працівником, а другий вказує на дію роботодавця, яку він має здійснити через перебування в трудових правовідносинах (оплатити працю) [33].

У науковій літературі щодо грошової винагороди працівників, які працюють за трудовим договором, традиційно вживають термін «заробітна плата». Що ж стосується поняття «оплата праці», то існує думка, що воно ширше за своїм значенням, аніж «заробітна плата».

Для заробітної плати як  категорії характерними є певні ознаки. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Існує дві форми оплати праці: грошова та натуральна. Основною є грошова форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента. Натуральна форма заробітної плати використовується переважно як додаткова. При цьому необхідно забезпечити, щоб товари, які видаються, могли бути використані для особистих потреб працівника та його сім'ї, а вартість товарів не була заниженою.

Система оплати праці розподіляється на дві форми: погодинна та відрядна, а вони в свою чергу мають різновидності [9].

Відрядна оплата праці - система заробітної плати, при якій заробіток залежить від обсягів виконаної роботи, потребує якості. Вона має два різновиди: пряма відрядна та відрядно-преміальна. Різновид відрядної форми оплати праці є відрядно-прогресивна та акордна форми.

Непряма відрядна система праці - застосовується для оплати праці допоміжних робітників. Заробітна плата підсобників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують.

При відрядно-преміальній - виплачуються премії за відрядними розцінками понад заробіток за досягненні результати роботи.

Відрядна заробітна плата може бути індивідуальною та груповою. При останній заробітна плата за виконані роботи розподіляється між членами бригади пропорційно розрядам робітників та кількості відпрацьованих ними годин.

Акордна оплата праці - одна з форм заробітної плати, яка є різновидом відрядної заробітної плати. Акордна заробітна плата нараховується на весь встановлений обсяг робіт.

Погодинна заробітна плата  - форма оплати праці, за якої обсяг виконаної роботи не піддається обліку та нарахуванню. Відомі дві форми погодинної оплати праці - проста погодинна та погодинно-преміальна.

При простій погодинній оплаті заробіток  визначається виходячи з кількості  відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з погодинною заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

При погодинно-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання  за якісне та своєчасне виконання  завдань.

Основою організації оплати праці  є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). За відпрацьований час звичайно приймають календарний місяць

Тарифний коефіцієнт показує у  скільки разів тарифна ставка другого і наступних розрядів вище ставки першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Тарифна система оплати праці застосовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Відповідно до ст. 6 Закону України «Про оплату праці» тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

• тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати.
• міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) [21].

До елементів тарифної системи  відносяться також і схеми  посадових окладів. Як правило, вони застосовуються до працівників інтелектуальної праці, їх затверджує роботодавець за погодженням з профспілковим органом. Схема посадових окладів передбачає встановлення нижньої і верхньої межі заробітної плати, яку може отримувати працівник, працюючи на тій чи іншій посаді. В межах схеми посадових окладів роботодавець, враховуючи кваліфікацію працівника і результати його роботи, встановлює за погодженням з ним конкретний розмір заробітної плати.

На практиці останнім часом широко використовують для оплати праці так звані безтарифні системи. При їх застосуванні розмір заробітної плати ставиться у залежність від кінцевих результатів роботи підприємства. Такі системи поширені на підприємствах з невеликою кількістю працюючих. Прикладом може бути застосування при визначенні заробітної плати працівника коефіцієнта трудової участі (КТУ). Він є показником особистого вкладу працівника у загальні результати праці. КТУ залежить від різних чинників, що можуть понижувати або підвищувати його величину. До показників, які знижують значення КТУ, можна віднести: порушення трудової дисципліни, порушення техніки безпеки, невиконання вказівок бригадира, майстра, перевитрати матеріальних ресурсів, зниження якості продукції, що випускається, тощо.

Стрижневим напрямом стратегії  управління персоналом є забезпечення ефективності мотивації праці - досягнення такої сили трудової мотивації та результативності праці, яка відповідає реалізації економічних і соціальних цілей підприємства та особистих цілей працівників. Ефективність трудової мотивації має досягатися завдяки регулюючим функціям мотиваційного механізму, який повинен бути невід’ємною складовою системи управління підприємством [22].

Ключовим фактором підвищення ефективності праці є дієва система  мотивації персоналу. До таких інструментів можна віднести систему бонусів. Основна частка доходів робітників - це зарплата. В середньому вона складає 80% від всього матеріального заохочення за роботу. Додаткові гроші працівники можуть заробити залежно від своєї працьовитості і ділової хватки.

Таким чином, заробітна плата як економічна категорія належить до числа  найскладніших категорії, тому що вона є основним джерелом грошових доходів  працівників і її величина здебільшого  характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства та спонукає працівників підвищувати ефективність виробництва, а отже, безпосередньо впливає на темпи й масштаби економічного розвитку країни. Основними елементами організації розрахунків з оплати праці є: нормування праці, тарифна система, форми та системи оплати праці.

 

1.2 Нормативне регулювання розрахунків з оплати праці

 

Організація оплати праці в Україні  здійснюється згідно з чинними нормативно-правовими актами; генеральною угодою на державному рівні; галузевими та регіональними угодами; колективними договорами; трудовими договорами; іншими внутрішніми нормативними документами.

Кодексом законів про працю  України (КЗпП) регулюються трудові відносини всіх працівників. Так в КЗпП зазначено, що  кожний громадянин має право на своєчасне отримання винагороди за свою працю і це його право захищається законодавством. Держава при цьому повинна створювати умови, необхідні громадянинові для повної реалізації своїх прав. Строки виплати заробітної плати встановлені ст. 115 КЗпП. Відповідно до цієї статті заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів [29].