Теоретические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда

Введение 

      В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

      Понятие «заработная плата» наполнилось  новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисляемых в денежных и натуральных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодные оплачиваемые отпуска, праздничные дни и другие).

      Трудовые  доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными канонами не ограничиваются.

      Учет  труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

      В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами учета являются:

     - в установленные сроки производить  расчеты с персоналом по оплате  труда (начисление заработной платы и  прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

     - своевременно и правильно относить  в себестоимость продукции (работ,  услуг) суммы начисленной заработной  платы и отчислений органам  социального страхования;

     - собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости.

     Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль  за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

      Цель  данной курсовой работы заключается  в изучении состояния учета расчетов с персоналом по оплате труда на конкретном предприятии, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.

      Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующее задачи:

• определить сущность категории заработная плата
• изучать нормативные документы и экономическую литературу по   учету расчетов с персоналом по оплате труда;
• дать краткую характеристику исследуемого предприятия;
• рассмотреть организацию первичного учета расчетов с персоналом по оплате труда; 
• изучит синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда;
• рассмотреть порядок отражения в бухгалтерском учете.

      Объектом  исследования в курсовой работе является Открытое Акционерное Общество «Фаленское предприятие по обеспечению топливом»  п. Фаленки. Периодом исследования для  рассмотрения характеристики предприятия является 2006 год.

      Для написания курсовой работы были использованы следующее источники информации:

      - законодательные и нормативные  акты;

      - учетные регистры по учету  расчетов с персоналом по оплате  труда;

      - данные бухгалтерской отчетности организации;

      - учебная и периодическая литература  и др.   
 

1. Теоретические аспекты  учета расчетов 

с персоналом по оплате труда 

      Вопросам  труда и его оплаты всегда уделяется  большое внимание в экономической  литературе, начиная с классиков 

      В современных российских условиях возникает необходимость  построения гибкой организации заработной платы и ее достоверного и своевременного учета. Над решением этой проблемы работают многие российские экономисты.

      В.П. Грузинов, обобщив зарубежный опыт, выделяет принципы, на которых в условиях рыночной системы должна строиться организация оплаты труда:

      1. Самостоятельность предприятий  в организации заработной платы,  в установлении форм и систем  оплаты труда работников.

      2.  Государственная регламентация  минимальной заработной платы.

      3.  Дифференциация заработной платы  в зависимости от труда и  района проживания.

      4. Материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда (12).

         Заработная плата – основной источник дохода персонала организации,  с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Заработная плата  - это важнейший рычаг управления экономикой, а потому государство уделяет особое внимание  правовым основам организации и оплаты труда (14).

      Первый  законодательный документ страны – Конституция Российской Федерации содержит статьи, полностью посвященные труду в стране. Согласно Конституции труд является свободным. Гражданин РФ может свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и ни ниже установленного Федеральным законом Минимального месячного размера оплаты труда (в 2006 году этот размер составляет 1100 рублей), а также на защиту от безработицы (статья 37 Конституции РФ). Каждый имеет право на отдых.

        Однако основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Кодекс Законов о Труде РФ (КЗоТ РФ). Выполнение всех правил указанных в его статьях обязательно для всех руководителей и работников независимо от форм собственности и вида деятельности организации. Нарушение любой из статей КЗоТ РФ является серьезным противозаконным действием. Наказание за нарушение может осуществляться как в административном, так и в уголовном порядке (10).

      Существует  целый перечень документов, регламентирующих организацию оплаты труда, которые  дополняют и расширяют КЗоТ. К  ним можно отнести Гражданский  Кодекс РФ, а именно «Положение о  составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг)» и другие.

      Для соблюдения работниками бухгалтерской  службы и руководителями правильности  начисления и выплаты заработной платы  на каждом предприятии ведется учет расчетов с персоналом по оплате труда.

        Основными задачами учета оплаты  труда являются точный учет  личного состава работников, отработанного  ими времени и объема выполняемых   работ; правильное исчисление  суммы оплаты труда и удержаний из нее; учет расчетов с работниками организации и бюджетом, органами социального страхования и пенсионным фондом РФ; правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды, на счета издержек производства и обращения  и на счета целевых источников.

      Оплата  труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

      В настоящее время в соответствии с действующим законодательством  Федеральные органы законодательной  власти пересматривают только минимальный  размер оплаты труда. Индексация тарифных ставок и окладов работников  на предприятиях производится при наличии собственных средств на эти цели. Конкретные размеры ставок и окладов определяются предприятиями на  основании  коллективных договоров.

  Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работнику за отработанное время,  количество и качество выполняемых работ. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду.

      Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

      Основными различиями между повременной и  сдельной системами оплаты труда  является лежащий в их основе  способ учета затрат труда.

      Повременной называется такая форма платы, когда  основной заработок работника  начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. 

      При простой повременной системе  оплаты труда размер заработной платы  зависит от  тарифной ставки или  оклада и отработанного времени.

      При повременно-премиальной системе  оплаты труда работник сверх зарплаты за фактически отработанное время дополнительно получает премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

      Сдельная  оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит  от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

      При прямой сдельной системе размер заработка  рабочего определяется количеством выработанной им за определенный промежуток времени продукции или количеством выполненных операций.  Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

      При косвенно сдельной системе заработок ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

      При сдельно-премиальной системе заработок  зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

      При аккордной системе оплата труда  начисляется на весь объем работ  в соответствии с договором (14, 15).

      Переход к рыночным отношениям потребовал нового подхода к регулированию заработной платы. Комплексное направление использования зарубежного опыта на российских предприятиях стало применение нетрадиционных,  в том числе бестарифных систем.

      По  данной системе заработная плата  всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда  или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия; фактически отработанного времени (16).

      Морозова  Ж. А. предлагает оплату руда основывать на плавающих окладах, то есть по результатам  работы данного месяца в зависимости  от полученной предприятием прибыли за месяц. При такой системе, по мнению автора, руководитель может ежемесячно издавать приказы о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Такая система устанавливается на предприятии только с согласия сотрудников и обязательно фиксируется в коллективном договоре (15).

      Исследования  рассмотренных вопросов продолжаются. До настоящего времени еще не создана  теория об экономически целесообразном применении форм и систем заработной платы.

      Оптимальное построение такой теории в различных условиях труда и производстве предполагает различные пути подхода к системе.

      В ряде случаев оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок. Трудовым кодексом РФ определена оплата труда в режиме ночной, сверхурочной работы и в праздничные дни.