Теоретические основы компенсационного менеджмента

 

Н = ((100+∆V)(100+∆П*К_с)/(100+∆П) - 100)/∆V  (5)

 

где Кс – планируемое  соотношение прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда;

∆П – планируемый  прирост производительности труда.

Расчёт фонда основной оплаты труда АНО «Центр Развития Современного Дизайна» на 2010 г.

В данном случае, основной фонд заработной платы соответствует  ФЗП в составе себестоимости продукции.

Используя вышеприведённые  теоретические выкладки, относящиеся  к подразделению предприятия, рассчитаем примерный фонд оплаты труда АНО  «Центр Развития Современного Дизайна» в целом. Данные представлены в табл. 10.

В качестве базового используется фактический ФОТ 2009 года в составе себестоимости.

 

ФЗП2009.исх=823387,6 руб.

 

Определим условно-постоянную и переменную, т.е. зависящую от объема произведённой продукции, части.

 Оплата по окладам  специалистов и служащих, оплату  по тарифным ставкам и премии рабочим-повременщикам, за работу в ночное время, при уходе в отпуска (очередные, дополнительные, по учебе) и другие выплаты в 2009 году составили: ФЗПпост = 601072,9 руб.

 Основная оплата  труда рабочих-сдельщиков: ФЗПпер=222314,6 тыс. руб. 

Планируемый прирост производительности труда в 2011 году = 7,4%.

Для повышения мотивации  персонала в повышении производительности труда коэффициент соотношения  темпов роста средней заработной платы и производительности труда  в 2011 году принимаем на уровне 0,7.

На основе полученных зависимостей руководство предприятия  может получить экономически обоснованный фонд заработной платы в рамках действия основного принципа построения системы  оплаты труда – превышения темпа  роста производительности труда  над темпом роста средней заработной платы.

Какова суть компенсационного пакета, в чем выражается необходимость  выделять часть расходов работодателя на рабочую силу в отдельную категорию (помимо оплаты труда) и в чем ценность его для работника?

Собственно, часть трудового дохода, которая направлена на цели обслуживания социальных рисков и не включается в заработанную плату, и принято называть компенсационным пакетом. При этом необходимо понимать разницу между компенсационным и социальным пакетом.

Компенсационный пакет – это прямые и косвенные компенсации или возмещение организацией затраченных сотрудниками физических и умственных усилий на деятельность и развитие предприятия.

Социальный пакет – это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат работникам, сверх предусмотренных законодательством РФ. В его состав могут включаться дополнительные медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, оплата питания, оплата расходов на связь, обучение и переобучение, возмещение расходов по оплате аренды жилья и коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях, др.

Совокупно социальный пакет, гарантии и компенсации, устанавливаемые государством, составляют компенсационный пакет работника.

На сегодняшний день компенсационный пакет для работников АНО «Центр развития современного дизайна» включает выплаты, предусмотренные  законодательством РФ, необязательными  являются лишь выплаты по системным положениям: премии за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавка к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде.

Необходимо пересмотреть составляющие компенсационного пакета, с целью повышения мотивации сотрудников.

Прежде всего, рассмотрим структуру эффективного компенсационного пакета для АНО «Центр Развития Современного Дизайна»:

1. Воспроиводство;
2. Заинтересованность в компании;
3. Заинтересованность в результате.

1. Часть КП, отвечающая  за воспроизводство рабочей силы. Имеется в виду предоставление сотруднику ресурсов и материальных благ, необходимых для:

• восстановления сил (как минимум нормального питания и ресурсов для профилактики здоровья и т. д.);
• обеспечения минимально необходимых условий работы (удобное оборудование, мебель на рабочем месте, спецодежда, оплата или предоставление транспорта на работу и с работы и т. п.);
• обеспечения минимально необходимых условий жизни (ресурсы для оплаты за жилье, приобретения одежды, удовлетворения социально-культурных потребностей);
• обеспечения семьи (питание, жилье, одежда и другие базовые потребности).

Если компания для многих категорий сотрудников не сможет обеспечить даже составляющие этой части компенсационного пакета, заинтересовать сотрудника в работе именно в этой компании (функция второй части компенсационного пакета) может поддерживаться более полным предоставлением компанией первой части КП. Предоставление бесплатного питания, оплата проездных (или предоставление транспорта — автобуса для сотрудников), предоставление медицинской страховки будут считаться очень привлекательными для сотрудников факторами.

Однако к сотрудникам  разных уровней следует подходить дифференцировано, поскольку, начиная с определенного уровня профессионализма и должности, такие элементы КП как транспорт, мобильный телефон, современное оборудование (например, новый компьютер или ноутбук, новая эргономичная мебель), питание являются нормой, привычным минимумом. Таких сотрудников перечисленные элементы однозначно не смогут заинтересовать в работе в компании или удержать. Для других же сотрудников возможность получить в пользование автомобиль компании, или новый кабинет, или просто возможность работать на современном оборудовании и в чистом удобном офисе будет настолько привлекательным элементом КП, что заставит их сменить компанию и принять предложение о работе.

2. Часть КП, отвечающая  за то, чтобы заинтересовать сотрудника  в работе именно в этой компании. Имеются в виду материальные блага, услуги, возможности, льготы, которые предоставляются сотруднику только в этой компании и не предоставляются в других, где мог бы работать сотрудник. Эта часть КП появляется, как только вы предлагаете сотруднику что-то большее, чем предлагают другие. Этим большим может быть как более высокая зарплата, так и более длительный отпуск, предоставление больших полномочий, возможностей (в частности, большего бюджета, лучшего оборудования), личного секретаря, отдельного кабинета, возможность обучения за счет компании и так далее.

3. Часть КП, отвечающая  за заинтересованность сотрудника в определенных действиях и результатах.

Для компании мало простого присутствия сотрудника на рабочем  месте, важно выполнение им требуемой  работы и достижение (причем желательно высоких) результатов. В случае исполнителя, от которого требуется простое подчинение требованиям и выполнение относительно рутинной работы, в основном бывает достаточно привлекательной второй части КП. Тогда стимулом к выполнению четко определенного задания будет желание сохранить «хорошую работу» и иметь обеспечиваемые благодаря этому блага и возможности.

Для руководящей, творческой работы, работы, где сотрудник сам  ставит цели, планирует их достижение, проявляет инициативу, требуется  дополнительная часть КП: элементы, которые сотрудник получает только в случае достижения определенных целей-результатов. Это могут быть как материальные, так и нематериальные блага, важно чтобы они ценились сотрудником. В этой части КП используют такие элементы, как участие в прибыли, совладение компанией, премии-бонусы-подарки-повышения-награды за результат, либо предоставление/отмена какого-либо из перечисленных ранее элементов в зависимости от результата.

До рассмотрения компенсационного пакета необходимо перечислить принципы, которым должны соответствовать  набор компенсаций.

• Принцип первичности цели,
• Принцип системности: Компенсационный пакет также зависит от кадровой политики, стратегии компании, компенсационный пакет одного сотрудника не должен значительно отличаться по содержанию от пакетов других сотрудников.
• Принцип экономической целесообразности: Очень важно понимание того, какой экономический результат принесет добавление того или иного элемента пакета.
• Принцип вовлечения: При разработке компенсационного пакета (особенно третьей его части) желательно вовлечение сотрудников. В этом случае мы будем уверены, что предлагаемые элементы действительно ценятся сотрудником.
• Принцип ориентации на клиента: компенсационный пакет разрабатывается для конкретной должности, а с определенного уровня — для конкретного сотрудника или кандидата

Все элементы компенсационного пакета мы разделяем на несколько групп:

• Обязательные – установлены федеральным законодательством, обязательны к исполнению всеми работодателями в рамках трудовых отношений;
• Рекомендуемые – не носят характер предписания со стороны государства, но имеют определенные налоговые послабления для работодателей, которые их применяют;
• Дополнительные – предоставляются работнику исключительно по желанию работодателя, и никаких поощрений к применению со стороны государства не имеют.

Все три группы элементов  составляют компенсационный пакет, последние две группы – социальный пакет.

На элементах первой группы компенсационного пакета останавливаться  подробно мы не станем, эти компенсации  обязательны для предоставления всем работникам, осуществляющим свою деятельность в рамках трудового договора, и в АНО «Центр Развития Современного Дизайна» реализуются в полном объеме. Элементы «обязательного соцпакета» характеризуются еще тем, что у работодателя нет выбора из каких средств финансировать эти компенсации, все они относятся к расходам на оплату труда персонала, а значит с них осуществляются платежи в пользу работника в бюджет РФ на финансирование пенсий и во внебюджетные фонды социального и обязательного медицинского страхования.

Кратко приведем перечень основных обязательных компенсаций:

1) Оплата дней отпуска; 

2) Выходное пособие  в некоторых случаях прекращения  трудового договора;

3) Оплата дней временной  нетрудоспособности (оплата больничных  листов);

4) Обязательное страхование  от несчастного случая и профессиональных заболеваний;

5) Обязательное пенсионное  страхование / обеспечение; 

6) Обязательное медицинское  страхование; 

7) Компенсация расходов  при направлении в служебные  командировки.

В состав рекомендуемых  к включению в компенсационный пакет элементов мы относим те компенсации, расходы на которые для работодателя могут быть оптимизированы, например, за счет применения льготного налогообложения – возможности относить затраты на финансирование данных компенсаций на себестоимость.

Приведем перечень наиболее востребованных как работниками, так  и работодателями компенсаций, относящихся  к данной группе:

1) Добровольное медицинское  страхование; 

2) Добровольное страхование  от несчастных случаев на производстве;

3) Добровольное страхование жизни;

4) Повышение размера  выплаты по временной нетрудоспособности  до уровня среднего заработка; 

5) Повышение размера  выходного пособия; 

6) Предоставление дополнительных  дней отпуска; 

7) Организация питания; 

8) Оплата профессионального  обучения/ переподготовка;

9) Компенсация расходов  на транспорт; 

10) Предоставление униформы.

Компенсации данной группы характеризуются с одной стороны  тем, что предоставление их не обязательно, а с другой – тем, что государство  дает право относить расходы на них на затраты предприятия или финансировать их из чистой прибыли. Например, компенсации, которые являются расширением обязательных или отдельно предусмотрены в Трудовом Кодексе РФ или Налоговом Кодексе РФ (№ 5–8,) могут относиться как к затратам на оплату труда персонала, так и финансироваться из чистой прибыли. Компенсации № 1–4 относятся на себестоимость в предусмотренных законом размерах. Более того, в определенных случаях некоторые компенсации могут вообще целиком относиться на производственные затраты (№ 9–11).

Отметим моменты, которые показывают выгодность или невыгодность включения их в социальный пакет работника.

Если работодатель хочет  отнести затраты на компенсацию  этой группы к расходам на персонал (и таким образом уменьшить  базу по налогу на прибыль), данная компенсация должна быть предусмотрена коллективным договором на предприятии и/или трудовым договором с работником.