Теоретические основы компенсационного менеджмента

Предоставление работникам добровольного медицинского страхования в большинстве случаев является оправданным даже чисто экономически (до 6% от фонда оплаты труда работодатель вправе отнести на производственные затраты + экономия сокращения дней временной нетрудоспособности, т. е. сокращение дней невыхода на работу). Добровольное медицинское страхование осуществляется по следующей схеме. Компания заключает договор с фирмой-страховщиком и определяет всем работникам некоторую сумму, на которую каждый из них может получить стандартный набор услуг (например, амбулаторное лечение, госпитализация, вызов врача или бригады скорой помощи на дом, обследование, присутствие медицинского работника в офисе фирмы и т. п.). Тем, кто хочет дополнить этот перечень или улучшить качество услуг за счет обслуживания в элитной поликлинике или оформить страховку на членов своих семей предоставляется возможность сделать это за отдельную плату.

Рассматривая возможность  застраховать жизнь работника, а  также приобрести ему полис пенсионного  страхования, работодателю необходимо помнить, что на затраты по налогу на прибыль в размере, не превышающем 12% от суммы расходов на оплату труда, можно относить именно сумму страховых взносов и по страхованию жизни, и по пенсионному страхованию (а не 12% на каждый страховой взнос).

В некоторых случаях  у работодателя возникает законное право относить расходы на компенсации не к затратам на оплату труда персонала, а на производственные затраты, и, таким образом, не уплачивая с этих сумм страховые взносы в государственные внебюджетные фонды. Например, в случае компенсации работникам проезда это возможно тогда, когда предприятие может обосновать, что доставка работников до работы и обратно невозможна либо очень сложна (не исключены опоздания, простои и т. п.). В таком случае расходы организации по доставке (оплате проезда) не могут рассматриваться как выплаты в пользу конкретных работников – они связаны с технологическими особенностями деятельности работодателя. А значит, такие затраты не являются объектом налогообложения, а должны относиться на производственные затраты. Или в случае с оплатой обучения, если оно осуществляется по договору между работодателем и учебным заведением, имеющим предусмотренную законом лицензию, расходы на данную компенсацию полностью относятся на производственные затраты.

Существует много вариантов осуществления такой компенсации как возмещение расходов на мобильную связь выбор которых зависит от того, насколько интенсивны телефонные переговоры. Например, компания может разрешить работнику (управленцам и специалистам) неограниченно использовать мобильный телефон, закупив безлимитный тариф.

При возникновении такой ситуации в АНО «Центр Развития Современного Дизайна», когда предприятие не будет иметь возможности полностью или частично оплачивать, финансировать компенсацию, он всегда имеет возможность показать работнику свою заинтересованность в нем (и даже помочь последнему сэкономить время или деньги). Например, предприятие не оплачивает обучение своих работников или не считает нужным это делать – нет смысла обучать работников иностранному языку, когда это знание не является необходимым для работы. Даже в этом случае предприятие может значительно помочь своим работникам и повысить их лояльность, взяв на себя функции по организации обучения (переговоры с учебным заведением) – в этом случае работодателю проще снизить стоимость обучения. Или предоставив свои помещения во вне рабочее время для проведения занятий. Для работника это экономия времени и сил, т. к. не надо никуда ехать после работы, а для работодателя – повышение лояльности со стороны работников и снижение риска травмы работника.

И, наконец, третья группа компенсаций – дополнительные, которые не являются обязательными и работодатель финансирует их целиком за счет чистой прибыли (либо солидарно с работником). Вот перечень компенсаций этой группы:

1) Предоставление ссуд/поручительство  при кредитовании;

2) Съем/оплата жилья; 

3) Предоставление служебного  автомобиля;

4) Предоставление автостоянки; 

5) Оплата мобильной  связи; 

6) Оплата членства  в клубах;

7) Оплата занятий в  спортзалах;

8) Оплата няни/детского  сада;

9) Организация и проведение  корпоративных мероприятий;

10) Скидки на бытовое  обслуживание;

11) Скидки на приобретение  продукции предприятия; 

Фактически, этот перечень может быть дополнен любым видом  материального возмещения работнику  его затрат на труд, отдых и прочее в денежной или натуральной выплате.

Компания имеет от предоставления социальных компенсаций определенную выгоду, Например, предоставление организацией беспроцентных ссуд. Это вносит элемент стабильности в трудовые отношения, работодатель может быть уверен, что сотрудник не уволится в течение времени погашения ссуды. Частичная или полная оплата питания, членство в спортивных клубах и тому подобное — все это не только проявление заботы о здоровье и полноценном отдыхе работников, но и возможность вызвать у них чувство благодарности и желание добросовестно трудиться.

Такие компенсации могут  и не требовать прямых затрат работодателя и предлагаются работникам в виде дополнительных возможностей. Например, сотрудник предприятия может  купить товар по себестоимости или  компания выступает поручителем действий работника. Работодатель также может заключать партнерские соглашения с предприятиями сферы обслуживания (прачечные, театральные кассы, предприятия питания и пр.), для которых такие соглашения являются возможностью поиска новых клиентов, на пользование их услугами со скидкой для своих работников.

Итак, мы рассмотрели  элементы всех трех категорий компенсационного пакета. Еще раз отметим, что основным принципом формирования (включения  той или иной компенсации) компенсационного пакета для работодателя является экономическая эффективность предоставления работнику компенсации, а для работника – личная заинтересованность. При этом, говоря об экономической эффективности компенсации, мы подразумеваем, что работодатель не только несет расходы на данную компенсацию, но получает экономию в виде сокращения потерь или косвенных расходов на ведение дела. И чем меньше разница между затратами на компенсацию и сокращением потерь от ее использования, тем более она целесообразна для работодателя. Но отметим, что кроме возможного экономического эффекта, работодатель повышает лояльность работников, что является признанным фактором эффективного труда.

В заключении обобщим  все сказанное и сформулируем выводы в таблице 2 – Формирование компенсационного пакета. Здесь приведем наиболее целесообразные варианты формирования компенсационного пакета с точки зрения работника и работодателя именно исходя из принципов экономической эффективности и целесообразности.

Когда обеспечить должный  уровень дохода персонала из собственных средств компании невозможно, есть смысл привлечь для этого сторонние ресурсы. В этом случае возможно ввести в действие программу «Дисконтное пространство». Суть данной программы заключается в том, что работники АНО «Центр Развития Современного Дизайна» будут получать скидки на товары и услуги компаний – партнеров. В их роли может выступить любая организация, например, продуктовый магазин, парикмахерская, салон связи, аптека, химчистка, туристическое агентство, лечебное учреждение, пункт общественного питания, кинотеатр и т.д. Величина предоставляемых скидок по такой программе может составлять 5 – 15%.

Выгоды для АНО «Центр Развития Современного Дизайна» очевидны:

1. Включение в социальный пакет сотрудника высокоэффективного элемента при фактическом отсутствии затрат со стороны предприятия.
2. Формирование имиджа предпочтительного работодателя.

Чтобы лучше понять, почему данный элемент соцпакета можно  считать эффективным и востребованным, смоделируем ситуацию, в которой  им пользуется семья из трех человек (двое взрослых и ребенок), и посмотрим, сколько они смогут сэкономить, приобретая товары и услуги компаний – партнеров проекта «Дисконтное пространство».

Проанализировав данные таблицы 14, можно утверждать, что  благодаря реализации проекта АНО  «Центр Развития Современного Дизайна» «сэкономит» около 316400 рублей ежемесячно на компенсационном пакете. (умножить среднесписочную численность персонала 70 человек на суммарную скидку 4520 рублей).

Таблица 14 – Размер возможных  скидок при наличии 10 компаний - партнеров

* - суммы получены путем  пересчета предполагаемых годовых  затрат на месяц. Например, все три члена семьи съездили на отдых, купив путевки стоимостью 10000 руб., т.е. суммарные годовые затраты – 30000 руб.; в перерасчете на месяц – 2500 руб.

Говоря о второй выгоде – формировании имиджа предпочтительного  работодателя, - стоит отметить важное условие участия компании – партнера в проекте. В своем магазине (торговом зале, офисе) участники «Дисконтного пространства» обязательно должны будут размещать информационную табличку с надписью: «Работникам АНО «Центр Развития Современного Дизайна» предоставляется скидка. Обслуживание вне очереди». Обычный посетитель, не имеющий отношения к организации, увидев несколько раз подобную табличку в разных местах города, рано или поздно придет к выводу о наличии определенных привилегий у сотрудников компании. Такая завуалированная PR – акция позволит со временем упростить поиск и наем персонала. Кроме того, демонстрация  «особого статуса» сотрудников АНО «Центр Развития Современного Дизайна», безусловно будет являться элементом морального поощрения, повышения самоуважения.

Среднесписочная численность  персонала в АНО «Центр Развития Современного Дизайна» составляет 70 человек. Очевидно, что все они имеют  разные потребности, поэтому предоставить единственный вариант наполнения социального пакета для всех нерационально. Для того, чтобы предоставить работникам широкий перечень социальных услуг и при этом снизить риск вложения денег в невостребованные опции, а также получать валидные данные о заинтересованности персонала в тех или иных преференциях необходимо применение принципа «кафетерия».

Компенсация по принципу кафетерия – система, в соответствии с которой персоналу позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям. Иными словами, «кафетерий» предполагает лимит средств и перечень социальных услуг, на которые эти средства могут быть использованы работником.

Во-первых, сам перечень элементов такого компенсационного пакета сформирован на основе выявленных предпочтений. Такой набор интересен для людей разного возраста, профессий и места жительства. Из него каждый может выбрать то, что наиболее актуально для него в данный момент – оплату детсада, питания, сотовой связи и т.д. Такой подход развивает в работнике качества, необходимые работодателю, который ориентируется на идеальный портрет сотрудника – здорового, социально активного, работоспособного и ответственного человека.

 Вторым и основным  мотивационным инструментом является повышающий коэффициент к лимиту средств для значимых групп персонала, которые представляют для компании особое значение, так как обеспечивают решение наиболее приоритетных задач. 

 Компенсационный пакет должен предоставляться всем работникам, а значимые группы будут стимулироваться за счёт большего размера лимита. Для этого необходимо проведение оценки персонала.

2. Оценка персонала по KPI в системе управления результативностью персонала

Оценка персонала, основанная на сочетании оценки KPI и компетенций, - хороший мотивирующий фактор для сотрудников. Она позволяет сконцентрировать их внимание не только на повышении эффективности работы, но и на развитии ключевых профессиональных качеств, способствующих достижению необходимых результатов.

KPI (Key Performance Indicator) – это показатель результативности и/или эффективности усилий по достижению цели или оптимальности процесса. Часть показателей системы является «опережающими», а часть – «запаздывающими».

«Опережающий» - это показатель, отклонение от целевых значений которого дает возможность по ходу процесса исправлять недостатки. Например, уровень запаса сырья на складе.