Теоретические основы компенсационного менеджмента

Далее следует связать полученные оценки и величину премии сотрудника. Для этого необходимо помнить основной принцип премирования: переменная часть зарплаты предназначена для стимулирования трудовой активности людей и должна побуждать их к достижению сверхнормативных результатов.

Общая премия по результатам  деятельности рассчитывается на основе фонда премирования сотрудника как  сумма «частных» премий, заработанных по каждому KPI в отдельности. Если известен размер фонда премирования, то вначале определяются максимальные премии по всем KPI в зависимости от их весов:

 

  (7)

 

Затем вычисляется фактическая  премия по каждому KPI как некоторая доля от максимальной премии, в зависимости от того, насколько фактическое значение данного показателя превышает норму:

 

 (8) 

Эта формула применима  лишь для тех показателей, по которым  «факт» больше, чем «норма». В противном  случае премия по данному показателю не начисляется. Затем данные частные  премии по всем KPI складываются, и выносится общая премия работника:

 

   (9)

 

Должностной оклад начальника цеха – 25000 руб. Фонд премирования сотрудника составляет 40% от должностного оклада, т.е.

 

 

Тогда персональная таблица  результативности будет иметь вид следующий вид. (см. таблицу 16)

Максимальная премия по каждому KPI определяется, как доля от фонда премирования в соответствии с весом данного показателя и начисляется при достижении его целевого значения.  

Таблица 16  - Пример расчета  премии

Ключевые показатели	Веса	Норма	Цель	Факт	Макс. премия	Факт. премия
Объем производства	0,35	5 млн. руб	6 млн. руб	5,5 млн. руб	1820 руб.	910 руб.
Доля производства по ассортименту	0,25	90%	100%	85%	1300 руб.	-
Доля бракованных изделий	0,20	10%	2%	8%	1040 руб.	260 руб.
Материально – технические  затраты	0,10	90 тыс. руб.	60 тыс. руб.	75 тыс. руб	520 руб.	270,40 руб.
Удовлетворенность внутренних клиентов	0,10	80	100	70	520 руб.	-
					5200 руб.	1140,40 руб.

 

Кроме того, фактическая  премия по каждому из них начисляется  только в том случае, если «факт» превосходит «норму». Именно поэтому для двух показателей  - «доля производства по ассортименту» и «удовлетворенность внутренних клиентов» - премия не начислена. Для остальных показателей премия рассчитана следующим образом:

  (10)

 

  (11)

 

  (12)

Если сложить фактические премии по всем KPI, получится общая премия работника 910руб.+260 руб.+270,40 руб. = 1140,40 руб.

Таким образом, премия по каждому KPI вычисляется как доля от максимальной премии в зависимости от того, насколько фактическое значение данного показателя превышает нормативное.

Представленный способ мягкий и «демократичный», поскольку  не предполагает «штрафов». Премия оп показателям, по которым не достигнута норма, просто не начисляется.

С одной стороны, это  хорошо, так как угроза наказания многих людей раздражает и демотивирует. Фактически, «штраф» за невыполнение нормы – это скрытый вычет из постоянной части зарплаты, что противоречит одному из основных принципов оплаты труда: постоянная зарплата должна оставаться постоянной. Нам удалось этого избежать. Если норматив не выполнен, следует не порицать человека, а разобраться, почему это произошло. Ведь в любой организации все взаимосвязано. И причины могут быть самые разнообразные. А премия должна быть не средством наказания за упущения, а инструментом поощрения за достижения.

С другой стороны, это  плохо, так как сотрудники могут  просто игнорировать некоторые показатели, которые им «не по душе», или вообще не прилагать усилий к выполнению обязанностей, если поймут, что не справляются  с нормативом. Из-за того, что «автоматическое» наказание в расчет премии не заложено, возрастает нагрузка на непосредственного начальника. Во избежание подобного руководитель должен работать с подчиненными, выяснять причины низких результатов и мотивировать людей уже другими способами, прежде всего, нематериальными

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В выпускной квалификационной работе на тему: «Компенсационный менеджмент»  на примере АНО «Центр Развития Современного Дизайна» в результате проведенного анализа компенсационной системы были достигнуты поставленные задачи:

• Раскрыто содержание компенсационной системы;
• Изучены современные концепции заработной платы;
• Изучен порядок конструирования структуры базовой заработной платы;
• Проведен анализ существующей компенсационной системы в АНО «Центр Развития Современного Дизайна» и оценить ее эффективность;
• Даны практические рекомендации по совершенствованию компенсационного менеджмента в исследуемой организации.

В ходе решения задач  была достигнута цель дипломной работы. На основании организации кадровой деятельности в АНО «Центр Развития Современного Дизайна» мы разработали рекомендации:

1. Реорганизация фонда заработной платы;
2. Реорганизация компенсационного пакета, введение принципа кафетерия;
3. Разработка проекта «Дисконтное пространство»
4. Введение системы KPI для оценки персонала

В первой главе мы рассмотрели  теоретические основы компенсационного менеджмента, а именно теорию системы  вознаграждения, концепции заработной платы, теорию краткосрочных и долгосрочных стимулов.

Во второй главе мы провели анализ компенсационной политики в АНО «Центр Развития Современного Дизайна», в результате которого мы выявили, что в организации применяется единая восемнадцатитарифная сетка оплаты труда, выплачиваются премии за выполнение и перевыполнение планов, премии победителям во внутрипроизводственных соревнованиях, премии по итогам работы за год. На предприятии в полном объеме выплачиваются выплаты, предусмотренные законодательством РФ. Поскольку за анализируемый период наблюдалось снижение производительности труда можно сделать вывод, что сложившаяся система премирования неэффективна, в нее  не заложена система мотивации персонала в достижении лучших качественных показателей.

В организации также  наблюдается необоснованно низка  доля тарифной части заработной платы в общем её размере, также наблюдается снижение тарифной части и увеличение доли поощрительных и стимулирующих выплат.

В третьей главе мы разработали рекомендации по устранению выявленных недостатков. Построение компенсационного пакета по принципу кафетерия и введение оценки персонала по KPI позволит сократить премиальную часть заработной платы, но при этом повысит ее стимулирующий эффект.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.  8-е издание/Перев. с англ. под ред. С. К. Мордовина. - СПб.:Питер,2005. - 832с.
2. Балашова Е. Пакет корпоративной лояльности. // Справочник по управлению персоналом. -2011. -№1, с.28-32;
3. Васенина Т.А. Учебно-методическое пособие по дисциплине «Управление персоналом» / Т.А.Васенина. -М.: Экзамен, 2006. -142с.
4. Васин И. Скидки для «своих» // Справочник по управлению персоналом. -2010. -№10, с.34-38;
5. Власова А. Управление компенсационным пакетом // HRD Отдел кадров. – 2004. № 20.
6. Вишнякова М. KPI – инструмент долговременной настройки системы мотивации // Справочник по управлению персоналом. -2010. №8 с.60-65;
7. Горелов Н.А. Вознаграждение работникам. Компенсационный менеджмент. М.: ЛИК, 2006. - 816 стр.
8. Жучков Ю.Г. Компенсационный пакет как модель инвестирования в персонал организации. // материалы практического семинара "Конкурентноспособные компенсационные пакеты", 1997.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я.Кибанов. –М.: Экзамен, 2003. -334с.
10. Коваленко В. Как выбрать и внедрить новую схему оплаты труда? // Кадровое дело. -2010. -№8, с.91-95
11. Кольцова В. Управление системой льгот. // Справочник по управлению персоналом. -2011. -№4, с.65-69
12. Кулагин О. Оценка по KPI в системе Performance management // Справочник по управлению персоналом. -2010. -№7, с.70-77;
13. Кулагин О. Премирование по KPI // Справочник по управлению персоналом. -2011. -№2, с.60-64;
14. Литягин А.А. Принципы моделирования компенсационной политики организации. // Персонал, -1997. -№8. -12
15. Лютенс Ф. Организационное поведение. -7-е изд. - М.:ИНФРА-М, 1999. -692 с.
16. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. -М.: Изд-во МГУ. 1997. -480с.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В.Маслов. - Москва – Новосибирск.: ИНФРА - М, 2004. - 312с.
18. Мескон М.Х.,Альберт М.,Хеодури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992.-701 с.
19. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997.-878 с.
20. Паскар О. Как оптимизировать соцпакет? // Справочник по управлению персоналом. -2010. -№2, с.75-76
21. Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек - фирма - маркетинг: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1990. - 280с.
22. Сигидов Ю.И., Адаменко А.А., Рыбянцева М.С. Системный подход к классификации методов учета затрат // Управленческий учет. 2009. № 2.
23. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. З-е изд. – М.: Дело, 2000. – 272 с.
24. Травин В.В., Дятлов В.В. Основы кадрового менеджмента. - 2-е изд. - М.: Дело, 1997. - 336 с.
25. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат. – СПб.: Питер, 2004. – 880 с.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособ. - М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел-синтез", 1997.-336 с.
27. http://www.bibliotekar.ru/biznes-23/48.htm
28. http://www.totalreward.ru/glossary.php?searchFor=Deferred
29. http://www.fd.ru/reader.htm?id=37149
30. http://www.gyusin.ru/library/article/esop.htm
31. http://www.duma.gov.ru/sobstven/analysis/corporation/1005usa.htm
32. http://www.gyusin.ru/practice/ListESOP.html
33. http://allfi.biz/glossary/eng/extra/401k.php
34. http://www.ecsocman.edu.ru/text/19240314/
35. ИА Клерк.ру
36. HR-Portal

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А

Глоссарий

1. Заработная плата – денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд.
2. Монетарные запросы на товары и услуги – это заработная плата или жалование, выплачиваемое наемному работнику в денежной форме или в форме, которая быстро и легко преобразуется в деньги по его усмотрению.
3. Натуральные запросы – это запросы на товары и услуги, доступность или оплату которых полностью или частично обеспечивает работодатель.
4. Краткосрочные стимулы – это те прибавки к базовой зарплате, которые предоставляются работникам в рамках данного текущего года.
5. Отсроченные компенсационные выплаты – это часть прямых выплат, начисленных, но не выплачиваемых до определенного времени, напр., вознаграждение работников в форме отчислений в пенсионные и страховые фонды, в форме опционов на акции и т. п.
6. Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
7. Компенсационная политика – это система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии.
8. Компенсационный пакет – это прямые и косвенные компенсации или возмещение организацией затраченных сотрудниками физических и умственных усилий на деятельность и развитие предприятия.
9. Социальный пакет – это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат работникам, сверх предусмотренных законодательством РФ.
10. KPI (Key Performance Indicator) – это показатель результативности и/или эффективности усилий по достижению цели или оптимальности процесса.

 

 

Приложение Б

Организационная структура  управления АНО «Центр Развития Современного Дизайна»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение В

Расчет фонда заработной платы и средств на оплату труда на 2009-2010 гг.

Показатель	2009 год	2010 год
Объем выпуска продукции (руб)
Трудозатраты (ч/тонн)	40,80	44,89
Численность рабочих (чел.)
Численность РСС (чел.)
Итого ППП – всего (чел)
Минимальная месячная ставка рабочего 1-го разряда (руб.)	4330	4330
Доплаты стимулирующего и компенсирующего характера
Средний коэффициент  оплаты в связи с применением  сдельной оплаты труда	112%	112%
Средний коэффициент  оплаты по сложности (средний тарифный коэффициент)	198%	198%
Средний коэффициент  увеличения оплаты труда за значимость профессий	100%	101%
Средняя месячная ставка (руб.)	11742,20	11855,90
Текущее премирование (руб.)	9980,90	10077,50
Выплата вознаграждений по итогам работы за год(руб)	2107,90	2107,90
Фонд заработной платы  ППП(руб.)	689579,70	819992,0
ФЗП в себестоимости - всего	662673,60	823386,0
Средняя з/п из себестоимости	23,40	28,20
Прочие выплаты в  составе ФЗП	18521,50	23013,40
ФЗП – всего:	724293,30	846399,40
Выплаты социального  характера	28971,70	33856,0
Средства на оплату труда - всего	753265,10	880255,30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение Г

Состав фактического фонда заработной платы за 2008-2010 гг.

Наименование показателя	Ед. изм.	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2010 г./2009 г.
Численность персонала (всего)	чел				70
Численность рабочих
Всего израсходовано  на оплату труда и выплаты социального  характера	руб	653481,80	761615,80	890187,20	1,17
Фонд заработной платы (ФЗП)	руб	619098,70	724293,30	852440,90	1,18
ФЗП в процентах ко всем издержкам на оплату труда	%	94,74	95,10	95,76	1,01
Выплаты социального  характера (ВСХ)	руб	34383,10	37322,50	37746,30	1,01
ВСХ в процентах ко всем издержкам на оплату труда	%	5,26	4,90	4,24	0,87
Фонд потребления предприятия	руб	656736,30	765483,70	894200,0	1,17
Средняя заработная плата  одного работника в месяц	руб
Расходы на оплату труда  и ВСХ, отнесенные на себестоимость  продукции	руб	592708,0	695355,30	836776,0	1,23
То же в процентах  по всем издержкам на оплату труда и ВСХ, в т.ч	%	90,70	91,30	94,0	1,03
ФЗП отнесенный на себестоимость  продукции	руб	568999,70	662673,60	823387,60	1,24
То же в процентах  к строке 10	%	96,0	95,30	98,40	1,03
Выплаты социального  характера	руб	23708,30	32681,70	13388,40	0,4
То же в процентах к строке 10	%	4,0	4,7	1,6	0,34
Валовая выручка в  текущих ценах	руб	3270946,3	3823218,8	4517481,8	1,2
Валовая выручка в  ценах базисного периода	руб	-	3823218,8	3601308,9	0,94
Себестоимость произведенной  продукции	руб	2757964,8	3207398,3	3865549,7	1,2
Валовая прибыль	руб	512981,5	615820,5	651932,2	1,05
Чистая прибыль	руб	325450,40	386787,50	401279,40	1,03
Выработка продукции  на одного работника ППП в сопоставимых ценах	руб	-	1636,70	1490,60	0,91
Индекс потребительских  цен		1,19	1,15	1,12	-