Теоретические основы компенсационного менеджмента

4. Программы участия  в доходах организации.

Под системами участия  работников в прибыли своей компании понимается в первую очередь разделение между ними и компанией той дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия   или   производственного участка, то есть групповая или коллективная эффективность и соответственно результаты работы, и когда премируются все работники, а не несколько избранных. Отметим при этом, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом.

Среди таких систем: 1) система Скэнлона, 2) система Ракера,, 3) система Ипрошеар.

1) Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда. Первоначально определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции (К0). В случае снижения данного показателя за определенный период времени, когда доля фактического фонда заработной платы в стоимости продукции (K/=V//<I)/) будет меньше К0, то есть К'<К°, сумма экономии (S), подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактического объема реализованной продукции (V'), и фактическим фондом заработной платы по формуле:

 

S = O'— 'K° (1)

 

Полученная экономия (о) распределяется в пропорции 1:3 между компанией и работниками. Как и любая другая система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона предполагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление, особенно в определение путей повышения производительности труда.

2) Система Ракера базируется на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяется объем условно чистой продукции (УЧП) и индекс ее роста в компании:

УЧП = объем продаж — проценты за кредит и выплаты банкам — изменение товарных запасов — стоимость сырья и материалов — прочие выплаты внешним организациям.

Затем определяется так  называемый «стандарт Ракера» —  доля фонда заработной платы в  объеме УЧП. Определяется он как средняя величина за ряд лет. В компании «Эдди-Ракер-Никелд», где впервые была применена система Ракера, этот стандарт составил 50%.

 Производительность  труда здесь определяется как  размер условно чистой продукции  в расчете на один доллар заработной платы. Повышение производительности труда в компании стимулируется, таким образом, на основе снижения доли заработной платы в объеме условно чистой продукции. Если в компании отмечен рост производительности труда, то доля фактического фонда заработной платы в объеме УЧП будет ниже стандарта Ракера. Объем премиального фонда за повышение производительности определяется следующим образом. Фактический объем УЧП умножается на «стандарт Ракера». Из полученной величины вычитается фактически выплаченная работникам сумма заработной платы. Оставшаяся часть — это та доля прибыли, которая получена в компании за счет повышения эффективности производства.

Система Ракера обычно применяется  на предприятиях капиталоемких отраслей.

3)Система Ипрошеар основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Она существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности. Прежде всего, результаты повышения производительности измеряются не в долларах, а в единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально определяется базовый норматив — количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом. Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива — работникам выплачивается премия.

И хотя все системы, используемые на предприятиях каждой фирмы, не похожи в деталях друг на друга, есть ряд  характерных черт, предопределяющих эффективность их применения:

1. Участие в прибыли  неэффективно, если не дополняется  привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений,  к поиску и решению производственных  проблем, путей совершенствования  производства.

2. Определение размера   премий   должно базироваться на таких  показателях,  на которые   работники  могут   оказать    реальное   воздействие,   то   есть   на   что  они  могут повлиять    (прежде   всего   в   лучшую   сторону), контролировать на своих рабочих местах,  производственных участках.

3. Работники   обязательно должны сами участвовать в  разработке систем  участия в  прибыли или в разделении выгод  от   повышения  производительности,    вместо    того  чтобы подобные  системы   разрабатывались     лишь     узким    кругом     специалистов или руководителей.

Рядовым рабочим и  служащим часто намного лучше  видно, за счет каких источников можно  поднять производительность, какие  факторы являются ключевыми на их участке и соответственно за что именно нужно премировать людей.

 

Долгосрочные  стимулы

Большинство людей и  большинство организаций стремятся  к будущему, которое обеспечивает лучшие возможности или, как минимум, равные тем, которыми они в настоящее  время пользуются. Проведя около  десяти лет в составе рабочей  силы, многие работники хотят верить, что есть «жизнь после работы», не только ежедневно после окончания рабочего дня, в выходные праздники и отпуска, но в виде удовлетворительной пенсии. Для большинства рабочих выплаты социального обеспечения не заменят доход от заработка на работе. Наиболее крупные и средние организации предоставляют пенсионные планы в дополнению к социальному обеспечению. Многие работники не считают долгосрочные меры компенсации стимулирующими. Поскольку большинство работников попали под впечатление от поглощений компаний и банкротств, они признают, что продолжающаяся жизнеспособность, не говоря уже о щедрости пенсионного плана, зависит от результативности и успеха их организаций. Это признание способствует готовности выполнять свою работу таким образом, чтобы обеспечить успех организации. Это делает долгосрочную компенсацию психологическим императивом.

Отсроченные компенсационные  выплаты - часть прямых выплат, начисленных, но не выплачиваемых до определенного времени, напр., вознаграждение работников в форме отчислений в пенсионные и страховые фонды, в форме опционов на акции и т. п.

Программы отложенных компенсационных  выплат - метод вознаграждения за достижения в настоящем. Выплаты производятся в будущем с целью мотивировать сотрудника на более производительную и более продолжительную работу в организации. Программы с применением опционов, дополнительных пенсионных программ и распределенными выплатами относятся к этому виду.

Схема отсроченного участия  в прибылях - схема участия работников в прибылях компании, при которой суммы из прибыли компании выделяются работнику ежегодно, но не выплачиваются, а поступают на сберегательный счет, с которого работник сможет их получить по истечении определенного периода, обычно после выхода на пенсию.

Международные стандарты финансовой отчетности (МСФО, GAAP) включают в себя определенные нормы, принципы и методики актуарных расчетов для оценки обязательств перед работниками. Эти нормы описаны, например, в МСФО 19 «Вознаграждения работникам» (Employee Benefits).

Что значит, что компания «обещает» работникам пособия? Это  означает, что работники компании получают основания рассчитывать на пособия в будущем. При этом «обещания» компаний могут быть воплощены в  виде каких-либо формальных документов, описывающих условия социальных выплат (в современной российской практике такие обязательства обычно фиксируются в Коллективных договорах, а также Положениях о негосударственном пенсионном обеспечении, НПО – в случае, если пенсионные планы реализуются через негосударственные пенсионные фонды, НПФ). Однако, кроме того, работники могут иметь основания ожидать определенных выплат даже и в том случае, если они не определены документами, а вытекают из установившейся практики компаний. В таких случаях обязательства тоже должны оцениваться. Такие (вытекающие из практики) обязательства называются конструктивными (constructive) или традиционными.

Как уже ясно из сказанного, природа пенсионных обязательств –  долгосрочная. Именно поэтому возникает  нужда в применении для их оценки достаточно сложных математичеких методов. Такие методы называются актуарными. Очевидно, что применять их должны люди, обладающие соответствующими знаниями и квалификацией. Например, МСФО 19 рекомендует компаниям привлекать для оценки квалифицированного актуария.

Различают два основных типа пенсионных планов: с установленными выплатами (Defined Benefit, DB) и с установленными взносами (Defined Contribution, DC). Различие между  этими планами весьма важно, поскольку  раскрытие информации для них  совершенно различно. Для DC планов раскрывается только сумма уплаченных взносов, тогда как для DB плана необходимо раскрыть сумму обязательств по плану. Таким образом, DC план не порождает долгосрочных обязательств в отчетности, в отличие от DB плана.

Согласно последней  редакции МСФО 19, DC планом признается план, в котором компания платит взносы в отдельный фонд (который должен быть отдельным юридическим лицом, например, НПФ) в фиксированных размерах, и не несет никаких обязательств в том случае, если этот фонд окажется неспособным выплачивать пособия в полном объеме (например, в случае неплатежеспособности НПФ). В типичном DC плане компания платит взносы в виде фиксированного процента от зарплаты сотрудников; часто в такие планы вносят взносы и сами работники. Важно, что размер пенсии в таком плане определяется только накоплениями на пенсионном счете на момент выхода на пенсию (т.е. исключительно взносами и инвестиционным доходом на них).

Рассмотрим пенсионные планы, наиболее распространенные в  США.

1) План участия работников в акционерной собственности (Employee Stock Ownership Plan - ESOP).

Пока работники работают в компании, им не разрешается свободно продавать свои акции. Такая возможность  появляется только, когда они увольняются, или уходят на пенсию.

Акции накапливаются на счетах конкретного работника в течение известного периода времени (обычно десяти лет). Зачисление акций на счет идет по формуле, учитывающей величину заработной платы и стаж работы на предприятии. Работники держатели акций могут иметь право голосовать по своим акциям, а могут и не иметь такового.

В оценке потенциала акционерной  собственности работников следует  прежде всего обратить внимание на цели, достигаемые при внедрении ESOP. Заметим, что существует несколько  групп таких целей.

Для владельцев компании состав целей включает:

• усиление заинтересованности персонала компании в ее устойчивой, долговременной и эффективной работе, формирование его ответственности за результаты совместного труда;
• уменьшение числа и глубины конфликтов между работниками и менеджментом;
• расширение возможностей для самофинансирования бизнеса за счет снижения налогового бремени;
• ограничение возможностей для враждебных поглощений;
• формирование устойчивого слоя долгосрочных инвесторов - инсайдеров.

Для работников интерес  к ESOP связан с приобретением ими права на акции за счет компании, а также на дивиденды и управление. Особое значение имеют будущие компенсационные выплаты стоимости принадлежащих работнику акций при его уходе на пенсию. В отдельных случаях такой целью становится выкуп предприятия для предотвращения его закрытия.

2) Пенсионный план 401(k) получил свое название от статьи 401 (k) Налогового кодекса США. Представляет собой сберегательный план, позволяющий работнику часть зарплаты до уплаты подоходного налога вносить в инвестиционный фонд под управлением работодателя; сумма и доля заработной платы, которая может вноситься в фонд, ограничивается; уплата налогов откладывается до выхода на пенсию или увольнения из данной фирмы, т. е. до изъятия средств из фонда; при досрочном изъятии средств начисляются специальные штрафы.

 

 

 

 

 

2 Анализ политики  компенсационного менеджмента на примере АНО «Центр Развития Современного Дизайна»

 

2.1 Краткая  характеристика АНО «Центр Развития  Современного Дизайна»

 

"Центр Развития  Современного Дизайна" - производство высококачественного багета из натурального дерева.

Автономная некоммерческая организация "Центр развития современного дизайна" была основана в 2004 году по инициативе и при участии Союза  дизайнеров России. На сегодняшний  день в составе организации трудятся девять членов Союза.

Приоритетной задачей  компании является развитие дизайна  как комплексной проектно-художественной деятельности, направленной на формирование и организацию комфортной для  человека предметной среды: жилой; производственной; социально-культурной, а также общественная поддержка и объединение людей творческих профессий.

Основные виды деятельности:

Багетная мастерская специализируется на  художественном оформлении в рамы любых произведений искусства: живописи, графики, фотографий, постеров, папирусов, вышивок, гобеленов, а так же дипломов, сертификатов, грамот, географических карт, зеркал и т.д., занимается натяжкой на подрамники  холстов, гобеленов, вышивок, батиков.

Оснащенные передовым  оборудованием цеха производят багет из натурального дерева качественных пород (липа, сосна, дуб) оригинальных профилей (32 вида), рейки для подрамников.

Заказчикам предоставляется  большой выбор багета для рам: широкого и узкого, гладкого и рельефного, дорогого и дешевого, деревянного багета и пластикового импортного производства.

Собственное производство деревянного багета позволяет организации  поставлять клиентам не просто качественный багет из натурального дерева, но и  к тому же багет по доступной цене.